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重庆女孩帮改简历助3万人求职成功:我的主业是HR,副业是简历精修师!
2022-01-07 18:37:47



前段时间,#重庆女孩帮改简历助3万人求职成功#登上了热搜,这几天#简历精修是不是智商税#又引发热议。


网友们一边感叹身边处处是商机,一边疑惑花钱改简历,是不是在交“智商税”?

中国新闻网也专门对此进行了报道。有很多在职HR将简历优化作为自己的兼职发展。


其中有个例子就是陈子秋,做过6年的HR,曾阅简历无数,很多人明明经验丰富,但简历描述却不完整或者没有体现他的优势,甚至会出现一些低级错误如错别字等,这样就会拉低评价分。


看到质量堪忧的简历,既有招不到人的无力感,也担心错过一些优秀人才,干脆用自己的经验去帮助他们优化简历。


其实,我们身边也有很多这样的例子。


现在很多招聘网站平台都推出了简历精修服务,也有很多在职HR投入其中,一方面帮助别人,另一方面也为自己的人才库充实人才,与自己的主业相辅相成。

职业的新生,背后是需求的增长


据报道,今年全国高校毕业生人数达到了909万。

求职人数众多,即使大厂人才缺口不小,但是严格的标准也会让很多人望而却步。


近日,河南中烟大学生招聘拟录用人员公示也引发关注,该公司拟录用的一线操作工135人中,硕士研究生学历有41人,约占30.37%。

人才竞争的激烈程度和人才的供大于求也可想而知。


不仅应届生就业压力大,往届更换工作的职场人同样面临找工作难的问题。


除了好岗位的稀缺以外,还存在对自我定位不清、职业规划不明确的情况,这也会造成就业难的问题。


大厂HR们每天会收到多封求职简历,很多简历都是大体过一遍;

那么,能够在有限的时间内吸引HR的关注,得到面试的机会就显得尤为重要。


众多求职者也都知道好的简历也是自己的敲门砖,所以对简历优化的需求应运而生。随着有人开始寻求第三方来进行简历优化开始,求职者为了求职中第一步的竞争,加速了简历优化的发展。


另外,在激烈的就业竞争中,在一些电商平台、招聘网站,撰写简历、提供模板、简历优化等服务,已经开始明码标价。



找到工作不是目标,匹配才是重点


从网上看到一位简历优化师讲述的故事,说是一位求职者,简历很完美,包括工作经验等,但是只有一项硬伤,就是学历。


在做简历优化的时候,优化师将他学历这一项删掉。因为耀眼的经历,得到了面试机会,并且过五关斩六将到了面试的最后一关,结果面试官问到了学历问题。求职者不得不如实交代,惨遭淘汰。


这一位求职者是因为将自己的弱势隐藏,即使到了面试阶段也无法通过终面。还有很多因为简历进行了优化,即使面试也通过了,但是最后因为实际工作胜任不了而导致试用期离职。


当然,也有很多人经过简历优化之后,让自己的优势得以展现,才能获取到面试的机会,最后也能与工作匹配。


但是,在这个过程中,经过简历优化找到工作不应该是终点,也不是终极目标,最重要的目标应该是与岗位的匹配。


从企业角度来讲也一样,最主要的不是招到人,而是找到合适的人。人才与岗位的不匹配,无论是对企业还是求职者,都是拖累。



面对简历优化,HR如何精准甄选?


简历优化师这个群体中,也有很多HR的身影,因为他们更加了解企业需要什么样的人才,也清楚什么样的简历能够击中人心。但是经过优化之后的简历,也对HR的简历筛选提出了新的挑战。


有人经过简历优化后,简历漂亮,但是通过简历却看不到求职者实际真实的情况;而有的人即使有能力却不善于包装自己,或者没有第三方的简历优化,因为简历不够吸引人反而容易被错失。


在这种环境下,如何精准筛选人才,将会是HR面临的新问题。


1、基于硬性条件,关注隐形特质


张一鸣认为,招聘不能看漂亮的出身背景,招人应该秉承的理念是找到最合适的人,需要关注的是特质是不是真正契合和人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。


招聘时,硬性条件肯定都会设定,但是基于硬性条件的基础之上,也要重点关注隐形特质。


简历优化时,也会对一些技能等显性特质方面的描述进行调整优化,但是隐形特质的部分却不是能够轻易美化的。关注隐形特质,不仅仅能够找到合适的人才,更能够通过此项来区分人才的真伪。


2、善用工作分析,重视未来发展


在判断人才与岗位是否匹配时,还需要对任用人员进行工作分析,比如面谈法、工作表现、实地观察、关键事件法等。


工作分析的方法,可以有效评价工作能力和工作表现,规避后期人员任用的风险,判断用人是否契合。


在人员任用时,最主要的是关注人才未来的发展,因为这样才是科学合理的人才投入。如果只关注短期技能,而忽略长期发展,这样的人才投入无法实现高效的人才价值。


人才投入应是一个持续的过程,面试甄选就是判断人才是否值得投入的第一步。


3、深挖行为描述,细节判断匹配度


我们一般都相信“过去的表现一般能预测未来”这样的假设,通过在甄选过程中与求职者不断交流,可以了解求职者之前的行为表现、取得的工作成果等,从而来判断求职者未来的表现。


我们最常用的就是STAR法则,通过情境、任务、行动、结果等维度,来对具体细节进行深挖。


通过行为面试法,除了验证求职者的描述真伪以外,还能通过细节来判断求职者的行为动机、胜任力、潜力等,从而判断与岗位的匹配度。


结语


在不断增长的需求下,简历优化师这一职业的兴起,也是顺势而为。但是,简历优化不应该以过度美化为基准,只为了得到某一个岗位。


不管从业者是HR还是其他群体,在做简历优化时,应该遵循的原则应该是最终的匹配,而不仅仅是找到某一份工作。


在这样的环境下,也对HR的人才甄选提出了更高的要求。


提升无止境,在不断增长的需求和制约中,希望你能找到自己的位置,也能共生共赢!


-end

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