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董明珠怒斥员工吃着碗里看着锅里:绝不允许他在格力待下去
2023-09-03 11:12:00

作者丨HRLogic编辑中心

嗨,这里是HR新逻辑-HRL

近日,「董明珠怒斥员工吃着碗里看着锅里」的话题,引起了广泛的讨论和热议。

董明珠怒斥员工吃着碗里看着锅里:绝不允许他在格力待下去 !

董明珠怒斥员工吃着碗里看着锅里:绝不允许他在格力待下去 !

董明珠最近在一次直播访谈中表示:她曾找员工来谈话,让他们去持有格力的股票,有的可能认为买这个没什么用,也许过两年就走了;有的买了,捞一把,最后还是走了。

对于吃着碗里看着锅里的员工,绝对不允许他在格力待下去。

此番言论一出,立刻引起网友的回怼,也将董明珠推向了舆论的浪尖。

站在企业的角度看,董明珠的话糙理不糙;但是从员工的角度看,董明珠的言语的确过于专制。

01 企业和员工是双向选择

董明珠的一番怒斥激起了千层浪,大部分网友表示非常不理解:福利好,待遇好谁会离职啊?

董明珠怒斥员工吃着碗里看着锅里:绝不允许他在格力待下去 !

董明珠被网友集体回怼的原因很简单:拒绝道德绑架,企业和员工本就是互相选择的,企业有选择人才的权利,员工也有选择离开的权利。

更有人认为董小姐与其谴责离开的员工,不如想想员工流失的根本原因是什么,才能治根。

一部分老板会认为员工的离职是因为不够忠诚,企业花了时间和精力来培养你,结果你学成就跑了,这就是背叛,董小姐的要求在某种程度上来讲也是希望员工忠诚,不要骑驴找马。

通用电气的CEO杰克·韦尔奇说的:忠诚这东西,一点意义也没有。

假如公司有两种员工:一种低产出,看起来很忠诚;另一种是高产出,在观望新机会的;我想大部分公司想留的都是高产出的员工,并且会想办法留住核心人才。

对企业来说,光是忠诚是远远不够的,只有员工有足够的产出,才能支撑起企业的发展。

当然,董明珠的“怒火”也有她的道理,从企业的角度出发,没有人愿意把培养好的人才拱手让出去,所以董明珠的怒火其实也隐藏着对企业的担忧。

经营企业不易,身为老板的董明珠不希望优秀员工有异心,焦虑企业未来发展在所难免,但也应该尊重个体自由与人性。

有句话说得好:“离职见人品”。

见的是企业的格局,员工的品性,所以好聚好散,才是最优解。

02 如何留住核心人才

在今年6月份,有媒体报道格力电器部门校招离职率35%。

董明珠怒斥员工吃着碗里看着锅里:绝不允许他在格力待下去 !

以格力核心的研发部门为例,2020年、2021年、2022年,连续3年格力的30岁以下的研发员工数分别为9515人、8855人和7323人,逐年减少。

员工流失率过高对企业来说并不是好事,一家想要有发展的公司必须要做的事情就是留住优秀的人,如何留住优秀的人才是企业和HR的终身命题。

大部人都听过这句话:栽培员工,让他们强大到足以离开;对他们好,好到让他们想要留下来。

所以,要想留住核心人,务必做好这3件事情:

1、给钱:薪酬能够直接体现出其在人才市场中的价值,高薪是留住人才最普遍的方法。

因为越优秀的人才拥有的主动权越多,当他们发现自身能力与得到的薪酬回报不匹配时,大部分人都会选择离开。

除了高薪留人,HR在设计薪酬激励过程中要足够灵活,根据员工特性、需求选择不同的激励方案,如针对不同部门的应届生、老员工、核心人才的激励方案也有所差别。

2、给名:赞扬和认可是一种简单但非常有效的激励手段。

这也是一种精神激励,当员工取得成绩时,及时给予赞扬和奖励,能够较好的激发员工的积极性和自信心。

比如华为专门设立了荣誉部门,针对员工的贡献和进步进行颁奖,如华为的“明日之星”奖,是所有华为人都想要获得的荣誉奖。

当然表彰要有仪式感,给名给肯定,才能让员工永牢记。

3、给安全感:企业文化能够让员工感受到公平公正、安全感。

一个人愿意选择留下来除了钱,还有安全感,如果他觉得企业环境很健康,在这里有发展,那他自然而然就愿意留下来,注意这里的企业文化不是空喊,而是能够让员工真正踏实的措施。

企业文化留下来的人外界是抢不走的,格力也有不少员工因为认同格力的企业文化而坚守在格力,所以他们不为外界的高薪所动。

03 如何做员工的离职管理?

据调查,每10个人当中就有4个人有离职想法,而一名员工离职可能导致3-5名员工计划离职,长期以往务必会给组织形成大量的人员置换成本。

所以对于HR来说,做员工离职管理非常重要,更要防大于治,尽早识别出员工离职信号。

1、员工离职有哪些症状?

当员工出现下面这些“症状”,多半是在物色下家或者找到下家了:

(1)员工的工作积极性下降,对领导安排的工作开始拖拉,平日一声不吭的老实人变成了“嘴强王者”见谁怼谁;

(2)从来不请假的员工开始频繁请假,他们可能请一天、半天,甚至请2小时假,多半是出去面试;

(3)员工开始打听周围同事的工资,尝试了解市场行情和公司对老员工的态度;

(4)员工的电话开始多了,电话一响他们就出去接听,准备离职的员工接到电话第一句多半是“你好是的,稍等一下,我……”

对于有以上几种症状的员工,如果他是不可多得的人才,值得挽留,那HR就要主动出击,想方设法留住他;如果是没什么产出,对离职跃跃欲试的员工,那HR就做好离职管理,挥手相送。

2、如何做好员工离职管理?

当员工去意已决,HR除了说再见,还要做好这些事:

(1)构建离职人才库:很多公司会为构建一个离职人才库,里面储存了一些离职员工的基本信息,不仅可以追踪员工离职后的动向,也为员工返聘做准备。

(2)给员工二进宫的机会:在条件允许的情况下,离职员工回归要比招纳新员工的成本要低很多,据数据显示,“财富500强”企业通过积极返聘前任员工,平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。

(3)离职管理案例:俗话说对待离职员工的态度最见公司的格局,有温度的公司对员工离职看得很开;

阿里把离职的员工称为“毕业”,马云认为离职的员工并不是叛徒,即使他们加入竞争对手的公司,阿里也会尊重,如果在离职的人在外面干的不开心了,阿里也随时欢迎他们回去。

阿里对待离职员工的态度,也透露出了阿里的格局和底气。

企业和员工是双向选择,当员工对企业的认同感足够高的时候,谁也挖不走,反之,亦然。

俗话说看人不要看他最好的时候,而是看他最坏的时候是什么样的;看公司同样是如此,公司对员工离职的态度,隐藏着公司的格局。

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