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DeepSeek创始人梁文锋:我们没有KPI!
2025-02-16 09:00:00

 

来源丨HR新逻辑 原创首发

作者丨HRLogic编辑中心

嗨,这里是HR新逻辑·HRLogic

最近,DeepSeek如风暴般席卷全球。

根据公开报道,DeepSeek是一家成立不到两年的中国公司,员工规模在一百多人,却创造出了堪称行业奇迹的DeepSeek-R1模型。

DeepSeek模型的爆火,离不开梁文锋的人才策略。

今天,我们就来聊一聊DeepSeek创始人梁文锋的用人观。

01 核心岗位:年轻人是主力军

DeepSeek(深度求索)成立于2023年5月,其创始人梁文锋是一位兼具理想主义和创新精神的创业者。

在AI大模型研发上,他坚持创新;在人才策略方面,他注重候选人的能力、热爱和好奇心。

在人才招聘,梁文锋有自己的原则:

1、聚焦年轻人:以应届和毕业一两年的人为主。

DeepSeek倾向于招聘年轻高潜人才,优先考虑应届毕业生和在校生,强调创新能力和扎实的编程基础,团队成员几乎全是国内顶尖高校的应届毕业生或博士实习生。

梁文锋追不追求规模,而是人才密度, 构建小而精的团队。

在梁文锋看来,不是所有人都能疯狂一辈子,但大部分人,在他年轻的那些年,可以完全没有功利目的,投入地去做一件事。

就像最近火爆电影《哪吒2》里的台词:因为我们都太年轻,不知天高地厚。

因为不知天高地厚,就总想打破规则,改变世界。

聪明的年轻人,极具驱动力,不知道天高地厚的少年,更敢于去闯荡。

2、招聘原则是,看能力,而不是看经验。

如果追求短期目标,找现成有经验的人是对的。但如果看长远,经验就没那么重要,基础能力、创造性与热爱等更重要。

所以梁文锋选用了一批没有经验但有潜能的人,以及有一个可以让创新发生的组织架构和企业文化。

一个人才济济的队伍,优秀的人才会互相学习,互相鼓励,即使经验不多,也能快速成长。

3、招人的条件是热爱

梁文锋坦言:我们招人的条件是热爱。

对技术有热爱的人,会出于内心的渴望主动去探索未知领域,往往能全身心投入,更容易进入专注状态,从而提高工作效率。

对工作保持热爱的员工,更具驱动力;在 DeepSeek,很多项目需要员工自主安排工作进度和方向,自我驱动的员工能够根据项目需求主动加班加点,不断优化工作成果,推动项目快速进展。

4、找与公司价值观一致的人。

DeepSeek团队致力于做研究、做探索,推动真正的技术创新,追求长远的目标,而非短期的赚快钱。

所以DeepSeek更加愿意找与团队价值观一致的人,他们会认同这种技术理想主义,愿意投身于长期的、高难度的技术研发,不会因短期利益诱惑而动摇。

DeepSeek创始人梁文锋:我们没有KPI!

02 人才管理:我们没有KPI

DeepSeek团队都很年轻化,主要有清华北大等名校的应届毕业生、没毕业的博四、博五实习生,还有一些毕业才几年的年轻人。

对于这些高学历人才,DeepSeek不设置KPI、采取的是扁平化管理。

1、无绩效考核:不设置KPI

梁文锋表示:DeepSeek的考核标准和一般公司不太一样,DeepSeek没有KPI,也没有所谓的任务。

这和DeepSeek的工作性质和人才类型有关。

AI 研发具有高度不确定性,若通过KPI考核来衡量员工的工作成果,可能会让员工走向另一个误区,即员工为了达到KPI指标,而倾向于选择保守、可预测的路径。

这样做不利于探索未知和尝试高风险、高回报的创新项目。

另外,DeepSeek的团队成员都是AI技创新极具热爱的人,热爱会产生强大的自我驱动力,让员工无需过多监督就能自觉地努力工作。

2、扁平化管理:自下而上

在采访中,梁文锋表示DeepSeek全都是自下而上的,一般不前置分工,而是自然分工。

DeepSeek实行“三无政策”,即无固定团队、无汇报关系、无年度计划。战略按周迭代,这种模式使得组织更加灵活,能够快速响应市场变化。员工可以根据项目需求灵活组合,项目进展同步给所有相关方,而不是某个领导。

这种不存在层级和跨部门、流程审批的公司,员工的自主性更强,即员工有好的想法,可以随时调用训练集群的卡(用于训练人工智能大模型的高性能计算卡),也可以灵活调用所有人(对方也有兴趣的话)。

这样的自主性极大地增强了团队的沟通效率,使每位成员能够在开放的环境中自由表达见解,能够让团队成员能够在无压力的状态下探索新的项目,还能够让每个成员都有机会贡献独立的想法。

如此往复,员工协作也会越来越有默契,在创新路上携手并进。

03 人才牵引:解决世界上最难的问题

梁文锋坚信:“因为我们在做最难的事,对顶级人才吸引最大的,肯定是去解决世界上最难的问题。”

在人才牵引、激励上,梁文锋有自己的节奏:

1、培养员工自主成长的意识

梁文锋在2024年7月接受暗涌采访时称,他让员工自由选择任务,并自由使用计算资源。

他认为创新需要尽可能少的干预和管理,所以他交给员工重要的事,并且不进行过多干预,这样做,不仅提升了员工的技术能力,还能够培养他们独立思考和解决问题的能力。

2、鼓励员工去解决世界上最难的问题

梁文锋认为,DeepSeek正在解决最困难的问题,所以他们对顶尖人才很有吸引力。

DeepSeek通过赋予员工挑战性和有意义的工作,如AI大模型的自主创新并不是一件简单的事情,而顶尖人才更愿意去挑战困难、攻克难题。

让员工解决最难的问题,不仅有助于推动公司走到技术前沿,参与到全球创新的浪潮中,还能够激发优秀人才自我实现需求,促使他们在最具挑战性的领域施展才华。

3、鼓励试错,允许失败

在DeepSeek,每个人有自由发挥的空间和试错机会。

梁文锋认为,创新往往都是自己产生的,不是刻意安排的,更不是教出来的,我们交给员工重要的事,并且不干预他,让他自己想办法,自己发挥,他鼓励员工大胆尝试,不要害怕失败,让员工敢于去探索和实践新的想法和技术。

DeepSeek的失败不追责,试错成本计入“创新税”,只要复盘出经验就值回票价,这样管理方式鼓励员工大胆尝试,不怕失败,从而激发了更多的创新想法和实践。

DeepSeek赋予了员工充分的试错空间,让创新能够自然产生。

04 写在最后

高投入,才有高回报。

不是所有的公司都能成为DeepSeek。

只有雇佣高匹配的人,才能组成高人才密度的团队。

而梁文锋找到了一群顶尖的人才!

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