销售招聘之痛

说到招聘销售，相信很多朋友都咬牙切齿。

尤其是很多销售导向的企业，对产品没有太多话语权，生死存亡全系销售，对这种类型的企业来说，招聘销售可谓头等大事，招聘不到销售可谓头疼大事。

销售招聘之痛，多是如下三点：

（1）奇葩要求多，选人范围窄。

很多招聘新人经常想不通的一点是，销售岗位能开单不就可以了？哪来这么多奇葩要求？

不知道大家见过最奇葩的销售招聘要求是什么，反正我见过的，是销售团队清一色要211以上学历，为什么呢？

走顾问式销售的路线，只有211以上学历，才有这个综合素质和钻研服务精神，不能说这个标准不对，因为从行为面试角度来看，怎么判断一个人有钻研精神、刻苦勤奋？

能考上985/211就是最好的证明之一，但是从实际招聘角度来看，在这样的招聘标准下，难免存在很多“漏网之鱼”。

诸如此类的“奇葩”要求，让我们选人的范围变得很窄，甚至在业务部门看来是选人挑人，但是在人力资源部门看来，但凡有经验学历都不错的人主动投递，都像上班路上中了**一样兴奋。

（2）鸽子概率高，通过放弃多。

求职招聘是一个双向选择的过程。

销售总体来说是一个门槛较低，流动性很高的岗位，也是绝大多数公司普遍紧缺的岗位。

所以单从销售招聘来看，那些行业内有经验、有资源的销售，往往不缺意向雇主，这样的卖方市场直接导致销售招聘过程中，放鸽子的概率高。

即使面试通过，放弃入职、选择其他公司的人数也不少。

从销售人员找工作的角度看，行业内的雇主其实都差不多，很难说哪一家有绝对的竞争优势，我甚至见到过已经接受了Offer，但就是因为高了200块钱底薪，就放弃转而选择他家的事情；

（3）新人来了就走，老人想着创业。

销售团队的工作性质，决定了就是要扛着业绩压力往上冲，冲过去就是胜利；

但是往往很多销售新人，渴望赚钱，对于业绩压力，从未真真切切感受过，往往冲了一半，甚至刚刚起跑没多久，就觉得压力大、不得劲，想着反正天下企业多如牛毛，天生我材必有用，这家不行换下家，新人流失率居高不下；

已经冲过去的老销售，钱也赚到了，想赚更多在现有环境里似乎也不太可能，不如自己创业，与其被别人折腾，不如自己折腾自己，创业当老板，说白了不就是自己做销售吗？

所以啊，销售不好招，但是不得不招。

我们与其日复一日、低效重复地劳动，不如选好发力点，尝试夺回销售招聘的主导权。

拓宽选人范围——重新定义销售能力模型

接着聊一聊那些年我们遇见的奇葩选人标准。

我刚参加工作的时候，有一天突然有一种感觉：
面试官要是看那个人顺眼，心里喜欢，能找出一百条想要他的理由，但是要是看不顺眼，不管多优秀，总能挑出一万根刺。

不知道大家有没有过这样的感觉。

但是后来我渐渐想明白了，可能这就是一种销售的直觉，看到他就是有一种能开单的感觉，所以会想方设法把他招进来，但是要是身上没有这种感觉，哪怕经历、学历再好都没用。

我做咨询的时候，听同事说过一个RPO的单子，一家公司分了不同的销售小组，很好玩的是什么呢？

一组组长要求团队必须是外地人，理由是什么？

外地人来上海有干劲，不努力怎么买房，不努力怎么见丈母娘？

但是三组组长恰恰相反，必须要是本地人，不是本地人，一个同学亲戚都没有，本地话都不会讲，怎么见客户？谁对谁错呢？至今没有分辨。

还有一个我见过的，必须背负房贷，月供少于7K就不用面试了……

传统的、基本形成共识的销售选人标准通常是：

有销售经验、有销售意愿、有一定生活压力，但是从我的经验来看，这三条标准都不足以定义一位卓越的、或是有潜质的销售精英。

我曾经做过一个猎聘项目，甲方希望候选人是有丰富的行业销售经验和资源，沟通之后团队同事也是按照这个标准进行人才寻访，但是却发现一个非常实际的问题，有丰富销售经验和资源的那些人，往往销售做久了，钱也赚到了，心态就疲乏了，不愿意在一线销售岗位继续奋斗。

我们有一位入职的候选人，就是因为这个原因，入职之后没有多久，觉得不是自己想要的状态，选择了离职。

有朋友可能会说，以上这个案例，不正是恰恰说明了销售意愿的重要性吗？

但是在实际工作过程中，我们通常把销售意愿等同于赚钱意愿，没有人不想赚钱的，但是想赚钱的就一定想做销售吗？

的确有人是天生热爱销售，但更多的是不得不做销售，或想尝试一下销售，尤其是尝试一下这种情况，结果往往是企业得不偿失；

至于生活压力，成年人的世界，谁没有呢？

而且我个人的经验，通常越是不缺钱的销售人员，越能能放得开，业绩也是越做越好；

相反是生活压力太大，天天愁眉苦脸，盘算着到期换钱，哪里有心思琢磨客户呢？

所以我觉得从销售经验、销售意愿、生活压力三个方面定义销售人才模型是，是最简单的、最不用动脑子的模型，但恰恰不是定义“卓越”销售的模型；

现在对于人才模型，一个非常靠谱的观点是：
放宽冰山上，严把冰山下。

我觉得同样适用于销售人员，销售技能、**都是属于冰山上的部分。

只要用心，都是可以不断改进、不断积累的，但是决定一位销售在实际工作中，能不能有意识地改进、能不能有意识地积累，恰恰是冰山下的特质。

根据我个人的经验，销售人员冰山下的特质主要看两点：

没脸没皮+全心全意；（个人浅见，欢迎大家一起讨论）

所谓“没脸没皮”，就是陌拜不怯场、生人自来熟、被拒无所谓。

大家可以想象一下，身边是不是有这样的同事，让人一看就觉得天生适合销售岗位？

所谓“全心全意”，就是研究产品、研究市场、研究客户、研究方案、研究细节，世上无难事，只怕“认真”二字；

能同时满足这两点，还有什么产品是掌握不了的？还有什么客户是BD不下的？

同时如果业务部门也能认可，就为我们极大地拓宽了筛简历选人的范围，至于业务部门为什么能认可，取决于个人在企业内的话语权与影响力.

不来就吃大亏——改善销售面试吸引

面试吸引是一个非常有技术含量的活。

很多企业的面试吸引仅仅停留在表面，务实的聊薪酬福利，务虚的谈宏图愿景，但是从销售应聘者角度看，前者属于信息传达，后者叫做与我无关，都不算有技术含量的面试吸引。

想做好面试吸引环节，我们需要从销售求职者的角度来思考问题，想一想如果我要求职销售岗位，我最关切的是什么？

我们可以把销售最关切的分为三个层次：

（1）核心关切：产品好不好卖，提成好不好拿？

做销售就是为了多挣一些钱，做销售都知道不能只看底薪，但是这句话是有一个大前提的，就是提成够丰厚，而提成丰厚，会考虑两个因素：

一是单价与提成比例；

二是产品好不好卖；

尤其是产品好不好卖，如果产品在市场上卖不动，哪怕单价和提成比例再高，想想也是算了。

所以我们做好面试吸引的第一步，就是要想方设法告诉求职者，我们的产品很好卖（树上的梨子是很甜很解渴的）。

但是设想一下，如果你是求职者，HR跟你眉飞色舞地说“我们的产品特别好卖”，你会相信吗？

我想最多信一半吧？

所以不要直接告诉求职者，而是要让他自己悟出来、感受到。

我见过一些不错的做法，比如把业绩Top10的季度开单情况、客户成功案例张贴在会议室里，求职者自己就会去琢磨。

很多企业的招聘宣传片也会请一些业绩不错的新人做榜样，就是在不断暗示求职者，我们产品很好卖，提成很好拿，快来我们这！

（2）外围关切：产品知识好不好掌握？销售打法是不是清楚？

解答了核心关切之后，我们需要更进一步，建立链接产品好卖和求职者自身能力的桥梁。

公司对于HR来说是比较熟悉的，但是对于求职者完全是一个陌生的环境，即便是同行业，也会有如下疑问：

你们家产品知识好不好掌握？销售打法是不是清楚？

因为销售怕什么？

在相信产品好卖之后，无外乎就是两点：

一是产品知识；

二是销售打法；

所以这个时候应该打出第二张牌，那就是系统的产品知识培训，和一对一的新员工带教（树上的梨子是不难摘到的，我们手把手教你怎么摘）

（3）其他关切：底薪、福利、报销、作息、加班、距离、食堂、公司发展、晋升空间……

纠缠在这些琐碎的问题上没有任何意义，前两点铺垫到位了，其他还重要吗？只要能赚到钱，一切都好商量。

避免无效劳动——销售人才保留

销售人员流失是不可避免的问题，我们能做的就是尽量降低流失率，帮助新人更好地留存，帮助老人重新定位价值。

不知道大家玩不玩游戏，现在的游戏操作通常比较复杂，正式进入游戏之前，都有一个新手教程，一步一步教你怎么操作，很多人都觉得太简单了想要跳过，但是在“销售通关”的游戏中，做好新手教程极其重要，总结一句话，就是要“降低入门难度，提高开单预期”。

我曾经有幸遇到一位带团队非常厉害的经理，他团队有新同事进来，首先不是要求这个月能签多少单，而是在产品通关之后，给他一份电话名单，让他打关卡电话

第一个关卡，就是通话时间超过3分钟不被挂断；

第二个关卡，就是电话之后，能够添加客户微信；

第三个关卡，就是约到客户时间，能够线下拜访，拜访过程中，有销售主管或销售经理带着他一起谈……

之所以分成那么多关卡，其实本质是在做一件事情：降低入门难度。

如果上来就让他去签单？怎么签呢？

新同事必然像无头苍蝇一样到处乱碰，运气好碰上了，运气不好遍体鳞伤，最终结果就是心态崩溃、离职走人。

而老销售也同样存在留存的问题。

在一家企业发展到某个阶段，一定会遇到职业上的瓶颈，很想更进一步，但是内部缺少机会，这个时候要么更新简历，看看机会，要么毅然决然，独自创业。

老销售有经验、有资源，虽然可能增量不足，但是存量多掌握在他们手上，少一位都像是在割肉，所以企业想要留住老销售，需要从组织角度进行适当变革，给他们提供迎接挑战、展现价值的机会。

尤其是对于这部分人来说，往往还不是为了钱，而是想做一些更大的事情。

如果企业内部提供不了，那就没有理由留下他们，所以例如担任区域负责人、负责内部创业或创新项目等，都是非常好的做法。

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