作者丨HRLogic编辑中心

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近日，腾讯新闻《远光灯》报道的长城汽车员工离职一文，让长城汽车陷入了舆论漩涡的中心。

昨晚，长城汽车官方发布声明：侵犯长城汽车的名誉权！

该声明下，不少网友都表示支持：长城汽车一年招进来的多少人，走几个怎么了？

但也有部分网友表示：长城汽车一直人员变动频繁，近两年尤为严重，人事大变动主要体现在高层上，低级别员工中则是外地人员流动频繁。

不可否认的是，在公开数据中，长城出走的高管确实很多。

铁打的长城，流水的高管

随着长城汽车全球化加速，多品牌发展，自2018年以来，长城汽车就密集引入外来人才，招集了一大批汽车营销高管。

但这些空降兵在长城留存的时间都不长，在2020年前后，长城汽车陆续出现高管悄然退场，刘智丰、柳燕、文飞、乔心昱等等相继离职，他们履职的时间稍长者也不过5年，短的只有3个月。

而长城汽车本次员工离职风波里，有入职最短至2个月甚至7天的新人，也有超过10年、20年的老长城人。

对此，一部分网友表示只是企业正常的人员流动罢了，另一部分网友表示：长城工作压力太大了，没有人能够长时间在高压下工作。

其实，很少有企业能做到让所有人都满意，外界的声音自然有大有小。

一家企业的团队氛围，大多由管理者风格决定。

长城汽车本次的风波中有一个重要人物——掌舵长城汽车25年的魏建军，每个长城人眼里都有不一样的魏建军。

（1）专注研发：作为技术狂、赛车手、车迷的魏建军，他始终坚持造车靠制造、靠技术、靠扎实，专注于造车的技术研发。

在长城汽车有一套不成文的铁律：“饿谁都不能饿技术”。

足以看出技术部门在长城汽车的地位，因此有网友表示：这样的厚此薄彼不见得是好事，其他部门不被重视，部门信心会慢慢被消磨。

（2）十分严谨：大部分长城汽车员工对魏建军的印象都是“非常自律”，他对自己和对公司的要求都非常高：对各个事项都抓得很细，每一个改进点都要落实到位。

过于抓细节有时候也会适得其反，领导不放心、不授权，下属不被信任，被不安全感笼罩。

当企业处于大领导一言堂的情况下，高管层就很难有方向，决策层变成执行层的落差也会打击高管的自信心。

这也是一些企业的空降高管不能存活下来的原因之一。

长城汽车的反腐管理

众所周知魏建军是一个说一不二的人，在大部分原则性事情上，他都坚持按规矩办事。

去年10月，长城汽车开展了一场反腐行动，也进行了组织的微调。

长城汽车自成立以来，始终将“廉”“信”作为核心理念，其2008年颁布实施了《廉洁体系制度》，在公司内部设立了独立的反腐败委员会，董事长魏建军亲自担任反腐败委员会主任。

有制度就会有要求，长城汽车的廉洁体系非常严格，对员工进行全方位的“廉洁教育”。

1、廉洁培训：该培训包括了道德准则、法律法规、业务知识等方面的培训，旨在提高员工抵御贪腐的思想；

2、廉洁承诺：长城汽车要求员工签署廉洁承诺，对外合作时也必须签订《阳光协议》，阳光协议顾名思义就是不能违背企业廉洁制度，背地收受贿赂；

3、重点岗位采用轮岗：例如采购、招标等重点岗位的人员，必须定期进行岗位调动，上岗前也要签订“廉洁承诺书”；

4、打击不作为：长城汽车除了严厉打击贪腐的员工，还会着重打击管理层不作为、推诿扯皮的行为；

5、设置举报渠道：长城汽车建立了完善的廉洁监督机制，设立了廉洁投诉电话、邮箱举报等监督渠道，该举报渠道严厉打击违规员工。

据知乎某网友说：在长城汽车别想捞油水，即使是去供应商那边吃个便饭、喝个纯净水可乐都有风险。

这足以看出长城汽车的廉洁政策的威严，和监督力度。

6、严厉处罚：长城汽车的廉洁制度一视同仁，对违反制度的依据制度严肃处理，违反刑律的则移交司法机关追究刑事责任；

除了对内的处罚，对外，长城汽车会将不诚信经营的合作方列入腐败黑名单，重点监督或全集团禁止合作。

在长城汽车的严防死守下，很少有人敢越过廉洁制度的红线。

该行为让长城汽车组织健康度越来越高，不断净化商业环境，打造出廉洁诚信的品牌形象。

留人靠什么？

随着95/00后逐渐步入职场，靠理想、靠情怀留人早已不适用。

任正非曾说：要把奖励和机会向成功者、奋斗者、业绩优秀者倾斜，大胆倾斜。我们要拉开差距，后进者就有了奋斗的方向和动力，组织才会被激活。

那么，作为HR的我们，要靠什么来留人？

1、公平的薪酬：不让薪酬倒挂逼走优秀员工

大部分企业或多或少都存在薪资倒挂的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长，资历深的员工；甚至在同一部门相同岗位，工资却大不同。

对于这种情况的薪酬倒挂，企业内部需要有一套比较灵活的调薪机制，提升优秀人才的薪酬竞争力，不让能干的员工心灰意冷；

调薪要看外部市场，也要看内部公平，HR可以根据企业发展情况，对部分优秀人才设计特殊预算，例如给某些特别低、有离职风险的人多调整。

2、健全的福利体系：多方面考虑，让员工没有后顾之忧。

好的福利体系也是企业招聘的砝码，比如一些中小企业，在薪酬上可能优势不明显，但福利方案却能牢牢抓住员工的心。

胖东来的福利为世人传颂，不仅仅是因为其体量大，而是因为足够用心，能够让员工感受到企业的温度。

例如胖东来出圈的“委屈奖”，既是肯定员工委屈的补贴，也是鼓励员工努力工作维护好胖东来的对外形象，更是胖东来对员工的深情厚谊。

因此，HR也可以借鉴胖东来的心意，设置符合企业的独家福利。

3、中长期留人：股权激励帮助企业绑定核心人才

股权激励是大部分企业用来留住核心人才的大招，越来越多的企业都渐渐运用起了股权绑定人才的措施。

例如国民老品牌娃哈哈也非常注重股权激励，在娃哈哈应届生入职满一年后就可以享受干股分红，干股份额将随着能力的提高、业绩的增长、职位的晋升等进行实时的动态调整；

这种将员工个人利益和企业利益联系在一起，能够真正调动员工的积极性和责任心。

4、新颖的管理风格：游戏积分制更能够激发新生代员工的斗志

企业在执行狼性文化的时候，也要适当考虑员工的接受度，随着00后逐渐步入职场，过去几十年的“艰苦才能磨炼意志”的管理风格，逐渐失效。

游戏积分制就是很好的一个管理工具，以积分为载体，以有趣的游戏模式，实现长期且有效的员工激励。

用“做得好就有奖励”来引导员工往正确的事情上靠拢，逐渐打造积极向上的团队氛围。

在企业的人才管理中，压力有时候是动力，有时候也会有反作用力。

合理的制度，用心的管理，才能实现企业和人才的双向奔赴。