如何在组织中搭建创意文化，我们认为有30个建议可以使用，具体如下：

1使团队正确

建立合适的团队是每个组织的基础，太多时候关注过去的过程和实践会削弱人们带来的有效性

1.1建立合适的团队

给平庸的团队一个好主意，他们会把它搞砸的，给优秀的团队一个平庸的想法，他们会解决这个问题或提出更好的建议。如果你的团队选对了，他们很有可能会选对创意。

我们常常使“好主意”概念的受害人失败，并且不要将注意力集中在可以使任何主意变得出色的团队上。

1.2雇佣展望未来，而不是过去。

在寻求雇用人员时，请赋予他们增加潜力的潜力，使其比目前的技能水平更高，他们明天的能力比今天的能力更重要。雇用态度而非经验是新组织在当前VUCA环境中工作的关键基础。

1.3雇用更聪明的人

始终尝试雇用比你聪明的人。即使看起来像是潜在的威胁，也要始终把握好机会。

那么多的管理者选择了不那么聪明的人而显得更聪明的人，这与目前的做法相比又有多少呢？这是组织中可能发生的最糟糕的事情之一，也是我们应该质疑是否需要所有传统管理级别的原因之一 。

2建立正确的文化

一切都始于文化。我认为即使就优先次序而言，文化也是关键的，让我们看一下关键的构建模块。

2.1自由诉说是基础

如果你的组织中有些人觉得他们不愿意提出建议，那么你就会迷失方向。不要低估来自非预期来源的想法，灵感可以而且确实来自任何地方。

在培养创造力的文化中，不怕开口说话是主要因素，观点的多样性提供了附加的价值，需要不断加以培养。

2.2建立坦诚的文化

人们在工作环境中不坦率有很多正当的理由。你的工作是寻找这些原因，然后加以解决。

同样，如果有人不同意你，那也是有原因的，我们的第一项工作是了解其结论背后的原因。 坦诚并不是一个容易建立的价值，你需要时间和精力，这就是为什么你需要对此 刻意故意的原因。

2.3看看真相在哪里

如果走廊里的真相比会议上的真相多，那么你就有问题了。

坦率的展示频率更高：在咖啡机旁，走廊上，我们通常定义为简单的八卦，但这是不健康的，因为它没有公开地面对问题和问题，并造成了不信任的文化。

2.4控制恐惧

如果组织中存在恐惧，那是有原因的。我们的工作是（a）找到导致问题的原因，（b）理解它，以及（c）试图根除它。

恐惧是组织中最消极的情绪，如果存在，它会阻碍你进行创新和表现的能力。

2.5建立真正的信任

信任并不意味着你相信某人不会搞砸，而是意味着即使他们确实搞砸了，你也可以信任他们。

我认为这是关键的教训之一，因为事情进展顺利时，相信别人会感到很舒服，而当我们遇到困难时，相信别人就更容易了，并且是恐惧的最重要的解毒剂。

2.6真正赋予人权力

为实施一项计划，责任人必须得到甚至批准前有权做决定的时候出问题。找到并解决问题是每个人的工作，任何人都应该能够停止生产线。

我们的组织确保经理看不到问题的想法是多么危险。因为这是经常发生的事情，所以让我们专注于此并确保我们通过真正的授权来避免这种情况 。

3建立正确的组织

文化存在 于组织内部，并且是使其实现目标的最佳工具。

3.1建立正确的仪式

通常，人们会犹豫地说出可能会震撼人心的事情。所有自我评估的机制，旨在揭示真实的事物。

许多有助于创造力的方法（设计思维，敏捷，仅举几例）都伴随着其仪式。这些很重要，因为它们有助于专注于目标。创建一个专注于坦率的聚会，将确保每个人都明白这是多么重要，这就是为什么这些仪式需要成为你的运营治理的一部分的原因 。

3.2沟通不是层次结构

公司的沟通结构不应反映其组织结构，每个人都应该能够与任何人交谈。

人们常常会遵循层次结构来进行交流 ，这会造成缓慢和众所周知的瓶颈效应。人们应该有权与组织中的任何同事交谈，而不必在公司阶梯上来回走动。

3.3脱离个人身份

许多经理认为，如果他们没有在其他人之前就被告知有关问题的信息，或者如果他们在会议上感到惊讶，那么这就是不尊重的迹象，克服它。

这只是状态考虑有时会影响组织绩效的一个示例。发展创意文化也成为在真实平等和平等基础上发展的一种方式。

3.4不要创建太多规则

警惕制定太多规则。规则可以简化管理者的生活，但是对于表现良好的95％的人来说，规则可能是贬低的。不要制定限制其他5％的规则，分别解决常识性滥用问题，这是更多的工作，但最终会更健康。

官僚主义和微观管理统治，总是质疑规则，即使是在看起来似乎更需要它们的时刻。规则一旦建立，就将有人控制在位，并在人们的信任下建立起一个小的控制。

3.5创建框架

施加限制可以鼓励创造性的反应，出色的工作可能会在不舒服或看似站不住脚的情况下出现。这应该是真实的组织设计和运营治理的重点 ：提供足够的结构以使创造力蓬勃发展，但又不要过多地阻碍创造力过程。

3.6建立健康的组织

最健康的组织由议程不同但目标相互依存的部门组成。如果一项议程获胜，我们所有人都会失败。

这些相互依存关系之间的持续平衡是建立或破坏组织的关键。例如，如果你仅追求财务稳定，你将很快开始减少创新资源。它是建立基于文化的问题 ，并作为对如何开发文化创意基础元素。一致性成为一种附加值，将重点放在组织设计的各个方面：从业务模型到策略，再到运营模型和组织模型。

4 为变革而生，而不是稳定。

这不是关于变革管理，而是关于将变革作为组织中的持续学习过程进行嵌入。

4.1变化将继续存在

变化和不确定性是生活的一部分。我们的工作不是抗拒它们，而是建立在发生意外事件时进行恢复的功能。如果你不总是尝试发现看不见的事物并了解其本质，那么你将准备领导失败。

这是管理的一项关键任务：确保你的组织始终保持变革的开放态度。这就是为什么 我同意我们不应将组织设计为“ 未来证明”的原因 。我们需要计划让他们开放以聆听和学习，并让“未来”进来。

4.2透明

细心地“发短信”以应对轻描淡写的问题，使你看起来像在撒谎，受骗，无知或漠不关心。共享问题是一种包容行为，使员工感到对大型企业的投资。

如果你雇用聪明的人，则不应向他们隐瞒真相。这将成为你改变开放态度的最佳武器，因为人们将永远知道你愿意为他们开放。

4.3请记住，组织不喜欢变化。

总体而言，与组成组织的个人相比，组织更为保守，并且对变革的抵抗力强。不要以为达成普遍共识会导致变革，即使所有成员都已加入，移动小组也需要大量精力。

一个有趣的注意事项：我们建立组织来保持稳定，然后要求他们在变革中蓬勃发展，这不会很快发生，而且我们常常不认识到这一点。

4.4保护未来，而不是过去。

我们在创意环境中担任经理的工作是保护新思想免受那些不了解的人的影响，即为了实现卓越，必须存在不那么出色的阶段。保护未来，而不是过去。

真正的战略方向：我们常常担心管理已知问题，以至于忘记了将眼光转向未来。

5快速失败，快速学习。

创造力不仅在于获取想法，还在于发展它们，测试它们并为它们的发展设定优先级。当我们谈到有意识地发展时，我们已经看到了这一点 。如何发展创意文化不仅是个人成长的追求，也是他们观念的追求，这也与学习如何快速失败有关。

5.1始终推动新想法。

仅仅接受他人的想法是不够的。吸引与你一起工作的人的集体智慧是一个积极，持续的过程。作为经理，你必须从员工中哄骗创意，并不断推动他们做出贡献。本着持续不断地将好奇心和学习敏捷性作为可以维持未来工作的关键特征的精神 。

5.2不要以为你是对的

当关闭其他观点时，没有什么能比确信你是正确的要有效的多。

最大的错误之一，尤其是来自经验丰富的经理的错误，是爱上你的结论并立即假设你是对的，这是阻碍创新和公开讨论的主要诱因之一。

5.3从错误中学习

不要误以为通过防止错误，你就不会有错误要修复。事实是，防止错误的代价通常远大于修复错误的代价。

我认为这是这里的核心信息。如何发展创意文化？快速犯错是遍布皮克斯文化的一个概念，并成为追求价值和发展创造力的基本假设。

5.4失败是伟大的

失败不是必然的邪恶。实际上，这根本不是邪恶的。这是做新事情的必要结果。

失败成为学习组织的最佳方法。这并不意味着你需要为失败做准备，而是需要确保自己没有开始“责备游戏”，并且要利用失败来学习作为一个组织。

5.5不要相信第一个结论

我们从成功和失败中得出的第一个结论通常是错误的，在不评估过程的情况下衡量结果是骗人的。

太多时候，我们很快就得出结论。之所以需要事后分析以及成功的原因，恰恰是为了研究和理解导致结果的真正原因。

5.6风险是无法预防的

同样，预防风险也不是经理的工作。

这是至关重要的建议。我们经常将管理者视为必须防范所有风险的人，这与我们之前看到的过度规则有关，但是风险并不是完全可以避免的。当人们冒险并提出新想法时，你需要确保安全，以此作为发展创意文化的基础。

5.7首先考虑棘手问题

面对异常棘手的问题，迫使我们采取不同的思维方式。不要仅仅因为复杂而将大问题放在一边。

6了解你的真实目标

组织和管理人员常常会失去对真实目标的关注。他们专注于内部任务，重组，流程改进，而不是为客户提供服务，开发新产品，改善服务并发布新想法。

6.1不要放弃自己的真实目标

希望所有事物都能平稳运行是一个错误的目标，它导致人们根据他们犯的错误而不是根据他们解决问题的能力来衡量他们。不要意外地将稳定性作为目标。平衡比稳定性更重要。

我们试图通过管理流程和人员来围绕我们可以控制未来的想法来计划和组织一切，但这是错误的。

6.2完美是敌人

在与他人分享之前，不要等待一切变得完美，尽早显示并经常显示。当我们到达那里会很漂亮，但是一路走来不会很容易。

我们总是努力追求完美，这在很多方面都是错误的，因为它阻止了我们建立前进的道路和进行试验。设计思维，精益和敏捷可以帮助我们逃脱并争取首先进行测试。

6.3不要专注于过程

不要将过程与目标混淆。努力使我们的流程更好，更轻松，更高效是一项必不可少的活动，我们应该继续努力，但这不是目标，目标是使产品变得更好。

这是我们面临的另一个问题：我们经常将自己集中在流程上。尽管需要专注于效率，但这绝不是唯一的目标。

6.4爱上危机

新危机并不总是可悲的，它们测试并证明了公司的价值观，解决问题的过程通常将人们联系在一起，并保持当下的文化。

6.5获得卓越

别人应该把卓越，质量和良好的言语归功于我们，而不是我们对自己的评价。

对于太多组织而言，仅将“质量”或“卓越”确定为内部价值并挂在墙上的终极教训，没有什么比通过它创造自我满足感更危险了。货物的所有变体均由我们的客户定义，而不是由内部流程或程序定义，这才是真正的创造文化。

7结论：如何发展创意文化

贯穿30条起始原则，将创造力嵌入任何组织中如何培养创造文化。因为创造力是可以帮助公司在各个领域都高度重视创新和破坏的环境中生存的唯一方法。

我认为我们现在都已经了解到，实现这一目标的唯一方法是通过刻意建立这种文化，故意设计成为重点。

这些都不是简单的秘诀，所有这些都需要与实施这些原则所需的艰苦工作一起通读。所有这些都成功地补充了未来工作需要建立的技能，也是鼓舞我们将人才带回人力资源的关键途径。