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尽管经济环境充满挑战，但公司仍然发现很难吸引和留住合适的人才。企业领导者在应对人才挑战方面所做的创新很少，当涉及到高薪工人时，他们主要依靠两种基本策略：增加薪酬（一种相当明显的方法）和实施远程/混合工作模式。他们为低工资工人所做的工作更少：在我们的调查中，只有不到一半的受访者表示甚至使用基本杠杆，如医疗保健福利和薪酬增加，来吸引和留住低工资工人。
如何实现更多的人才创新并衡量其影响呢？根据我们的调查结果，组织需要使用更广泛的实践组合来加强其招聘和留住人才的能力。
1、招聘和选拔
许多公司依靠传统的招聘策略来识别满足一长串要求的候选人，找到在名单上勾选每个方框的候选人并不容易——那些少数这样做的人往往实际上不是这份工作的合适人选。通过采用更广泛的招聘和选拔流程，公司可以更好地寻找适合他们的人才。以下是一些需要考虑的创新做法：
①弄清楚真正需要完成的工作，并重写职位描述，以专注于对这项工作最重要的技能和规格，而不是依赖通用教育或经验要求。
②寻找与该职位最关键技能的70%到80%相匹配的候选人，并开发学习课程以使他们具备剩余的技能。
③提供“微型实习”（短期带薪项目）或学徒制，以达到新的候选人库，并允许雇主和候选人在承诺全职雇用之前评估是否合适。
④举办公开测试评估人才，促进分批录用候选人。
⑤如果候选人具有高度重叠的技能，则同时考虑多个空缺职位的候选人。
⑥利用基于技术和基于AI的人才评估来筛选技术或人际交往技能。
⑦在职位描述中使用包容性、性别中立的语言，以吸引更多样化的候选人。
2、人才搜寻
当顶尖人才的竞争像今天这样激烈时，你需要拓宽寻找候选人的方法。以下是一些需要考虑的做法：
①扩大内部人才流动（例如，横向工作调动、内部零工工作），以技能和愿望为基础作为调动和支持保留的基础。
②采用按需和零工平台，以提高劳动力的灵活性（即使对于高工资工人也是如此），加快上市时间并实现创新。
③努力吸引具有宝贵机构知识的校友回到你的组织。
④建立一个内部名单，列出以前表现出色的员工，这些员工可能是重新担任未来职位的候选人。
⑤挖掘“隐藏”人群，包括退休、兼职和灵活就业的人。
⑥收购拥有顶尖人才的公司，或与其他公司签订借用和分享人才的协议。
3、渠道策略
将新的创新渠道整合到人才战略中的公司可以在未来几年更好地招聘关键的、需求旺盛的人才。考虑扩展你的曲目以包括以下技术：
①从招聘-培训-部署（HTD）合作伙伴中部署人才，这些合作伙伴寻找高潜力候选人，并为他们提供满足你需求的相关技能。
②使用数字平台进行更多程序化和个性化招聘（包括利用二维码、短信）。
③与教育和社区机构（包括就业中心和社区学院）合作，提供量身定制的课程和学期工作经验，以建立具有相关技能的人才管道。
④采用在社交媒体平台上识别人才的新方法（例如裁员名单和LinkedIn帖子）。
⑤开发和营销更有效的推荐计划，特别是对于有需求的职位。
4、薪酬和福利
你是众多提高工资以争夺人才的雇主之一吗？在我们的调查中，800+受访者中有一半表示员工的薪酬增加，近75%的雇主将人才短缺列为工资预算增加的主要驱动力。除了增加薪酬之外，还有其他方法可以加强你的薪酬和福利待遇。尝试以下一些做法以开始使用：
①提供创造性福利，例如看护人支持计划、托儿服务和健康福利。
②为难以填补的人才群体细分和开发量身定制的福利。
③提供激励措施，例如在高峰时段提高奖金和加强晋升，特别是针对低工资工人。
④保证你的全体员工享有医疗保健福利和适当的病假时间。
⑤通过确保稳定和可预测的工资来减少波动性，特别是对于低工资工人。
5、工作设计
自疫情以来，工作灵活性的重要性飙升，一些员工对灵活性的重视甚至超过了10%的加薪。重新思考工作设计不仅可以更好地吸引和留住员工，还可以提高生产力，将员工的能力集中在最有价值的任务上。使用以下策略开始重新设计工作：
①将工作分解为多个组成部分，以更清楚地在整个团队或自由职业者中分配职责，并改进你的采购方法。
②通过创建可按需分配给最关键优先级的基于技能的人才库，更动态地部署人才。
③使用创造性的日程安排和轮班重新设计，让低工资工人更灵活地移动或换班，同时仍然提供足够的覆盖范围。
④尝试不同的弹性模式，包括压缩工作周，在多个兼职员工之间共享工作，和/或安排分班以覆盖“高峰时间”。
⑤通过消除、重新分配或自动化不太重要的职责来重新设计工作。
⑥嵌入可提高工作便利性的技术，包括语言帮助和适应老年员工的工具。
6、职业发展
为你的员工提供承担延伸任务的机会不仅可以帮助你发展，还可以帮助你留住员工。根据皮尤研究中心的数据，超过60%的美国员工认为缺乏职业发展机会是离职的主要原因。若要扩展组织的职业发展机会组合，请考虑添加以下一些创新实践：
①提供与个性化技能发展计划相关的教育福利（例如，学费报销）。
②建立有针对性的学习和发展计划，以支持硬技能和软技能的入职、技能提升和再培训。
③设计指导和赞助计划，以及点对点辅导系统。
④提升经理的技能，使其成为更好的人员领导者，并增加经理对团队发展的责任感。
7、文化
公司需要一种引人注目的文化来最大限度地提高现有员工的敬业度、生产力和保留率。近年来，公司文化已成为工作满意度的最重要驱动因素，文化对员工保留的预测比薪酬高10倍。以下是一些有助于建立有意义的文化的创新实践：
①将公司宗旨、战略和价值观嵌入你的运营和绩效实践以及反馈流程中，并培训你的领导者成为文化拥护者。
②建立强大的入职计划，在流程中建立隶属关系和指导关系。
③创造机会，为激情项目腾出多达10%到20%的能力。
④通过发展兴趣小组和实践社区来增强隶属关系。
⑤对员工情绪进行脉搏检查，以近乎实时地突出改进机会。
⑥为员工的意见和参与开发清晰的双向沟通渠道。
适合你组织的最佳人才战略包括找到满足你需求的正确实践组合，并对其实施进行适当的投资，即使在不确定的经济条件下也是如此。各行各业的许多公司已经认识到人才对业务成功的重要性，并根据目标员工需求启动了创新之旅。
虽然你不必做我们清单上的所有事情来制定成功的人才战略，但你应该确定你可以在哪里做更多的事情以更好地竞争人才。评估你的组织已经在做的事情，然后仔细评估你的人才战略中存在哪些差距，以及我们的建议如何提供帮助。请记住，你可能需要根据公司内的不同员工群体定制人才战略。
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