尽管受疫情影响，当下经济大环境不容乐观。

但是3、4月份的离职潮该来的还是会来，对于现在该不该离职，大家可以结合自己的情况思考下。

既然有员工要离职，作为企业就得反思，员工为什么要离职？

如何为员工提供好的就业环境，减少人才的流失。

毕竟招人才难，留人才更难。

今天村长就和各位企业家老板聊聊，作为中小型企业如何留住员工？

为什么我这里不说阿里、华为、腾讯等超大型的公司，因为这些公司在人才培育方面都有十分完善的体系。

另外哪怕一些人才流失，还有很大的机会迅速补位。

但是对于许多中小企业，尤其是创业企业来说，一旦核心人才的流失，对企业的业务就会造成致命的影响。

另外，中小企业的员工经不起频繁地流动，运维的成本太高了。

老板带头创造尊重人才的氛围

首先一个公司里面有没有形成尊重人才的氛围，一切的根源都在于老板本身。

老板的意志、行为，都会对整个公司在人才方面产生重要的影响。

老板对人才很随意，这种价值观也好，行为也好，就会传递给各个管理层，影响员工去留的人身上。

所以，老板要从自己做起，真正的关注员工、关心员工、尊重员工。

这种氛围、价值观是需要很长时间才能形成的。

加强中层干部管理

一般公司里面超过30人，一些小主管就几乎没有机会和老板沟通了。

公司里面80%以上的人，可能一年和老板都说不上几句话。

有很大一部分员工的离职，直接原因都是因为和上级领导相处过程中出现的各种不愉快。

从而对公司心生厌恶，给公司带来负面的影响。

因此，作为老板，要重点关注自己的中层管理干部，统一思想、统一企业文化。

只要中层管理人员做好了，基层员工才能真正体会到企业的文化、福利，才能认同企业，踏实干。

所以中层管理者的考核不仅是业绩KPI的考核，还有企业文化、团队建设的考核。这是一个小企业走向大企业的必经之路。

市场公平的工资

许多企业习惯把富有竞争力的薪资待遇写在招聘启示上，其实对于多数求职者来说，不求薪资待遇优渥，只要做到市场公平的薪资待遇就可以了。

以求职者的实际能力给予公平的薪资待遇，不恶意打压求职者的薪资要求。

比如在杭州一个普通客服的基本工资在5-6k左右，你非要给人4.5k。

也许有些人暂时能够接受，但对于多数客服来说，只要多个500，就会选择其他的单位。

再如一些较为优秀的互联网运营人才，3年左右，10K的薪资待遇是可以给到的。

但你非要按照传统公司的薪资待遇去斤斤计较，最后想招一个合适的人才是很难的。

对于90%以上的中小公司来说，只要给的薪资待遇合理，员工离职的倾向意愿都会降低些。

毕竟主动离职是有经济损失成本的。

稍微比别人好一点

如果你想招募到更优秀的人才，使得人才的流失率降低，团队更稳定。

单从福利待遇上来说，只要比别人好那么一点点就有足够的竞争优势了。

比如每个月承诺员工的团建费用允许他们合理使用，而不是说好的每月团建变成每年一次。

再如有很多的公司新员工前三个月试用期薪资打8折，其实我是很讨厌这种做法的。

那有哪些方法可以做得比别人好一点呢？

其一最理想的政策就是试用期同薪不打折，至少我以往创办的企业都是这样的，虽然看似成本增加了一些，但对于入职者来说，前三个月离职率大大降低了，也吸引了更为优秀的人才。

其二也可以试用期一口价，比如以前一个运营总监薪资2万元，试用期直接谈18K，这样他也可以接受。

包括客服也是这样，原价6.5K，试用期6K，这样相比外面就完全不同了。

其三缩短试用期，同样是8折月薪，但试用期只有两个月。

除此外，像给予餐补、话费补贴、交通补贴，使用自己电脑补贴，甚至一个月可以随意多休息一天。

当然不是所有的福利都要直接和钱相关的，比如不用打卡，没有日报、没有996等等。

有很多很小的东西，你以为无所谓的，其实员工很在乎。

只要比别人好一点点就行，就足以成为员工和朋友比较的谈资。

有个人成长的空间

绝大多数员工都希望自己能在工作岗位上获得晋升，获得更多报酬，有机会进入更大的舞台。

如果一个员工在你公司干了大半年，你没有主动的给他增加一些成长的机会，那他会觉得没有任何前途。

也许有些老员工就是为了混个饭吃，图个平安。

但对于年轻人来说，既有家庭生活的压力，也有自己心中的小梦想。

其实许多公司里面，绝大多数的人能力是差不多的，但有的人因为得到了一些机会，发展就比别人好很多。

中小企业，要学会给员工创造施展的机会。

这不仅逼企业要向前发展创造更多新机会，也考验企业中层管理者的管理能力。

得到应有的基本尊重

关于职场PUA这几年曝光的比较多，其实在很多公司里，职场PUA极其常见。

无论是企业老板还是中高层管理者，喜欢滥用自己的职权对员工进行PUA。

有些老板认为，公司都是老子开的，说你几句怎么了？年轻人就这么玻璃心了？

还有中高管会利用一些员工怕被辞退，有经济压力等痛点，进行随意的PUA。

当然还有一些看起来不怎么样，其实也是不尊重他人的行为。

比如喜欢随意给别人取外号，喜欢随意开别人的黄段子，喜欢随意评论别人的相貌，这些村长以前都经历过。

但凡有这种行为的老板\中高管，从来不会意识到这会给员工带来多大的伤害，也不会意识到这会给企业带来多大的伤害。

他们忘了自己以前是怎么被羞辱的，或者是把以前被PUA的经历用来对待别人，认为这是正常的。

肯定员工付出的价值

每一个努力工作的员工都需要被认可，但在职场上，许多员工的辛劳付出会被忽视掉。

一些老黄牛，或者一些小白兔的踏实、认真、努力，都比不上那些和管理者走得近的人，比不上那些喜欢喊口号，喜欢截胡邀功的人。

虽然职场是残酷的，但是没有功劳也有苦劳。

我们可能都希望每一个员工都是战功赫赫的人，但实际情况不可能啊，一个公司永远只有20%的人才是有功劳的，而少了那80%有苦劳的人是不行了。

所以对待那些兢兢业业、踏实稳进之人，也应该鼓励。

所谓的肯定，不是一个要去现金嘉奖，而是让他感受到自己的付出被关注到了。

有时候，哪怕是早会上点名鼓励一下，也是可以的。

以前我们一年要做2-3次的3000人以上的新品发布会，整个项目之繁琐庞杂，其实缺了任何一环都不行。

不管他是机场的礼仪接待、还是车队司机，亦或是最后清场的人，在项目之后，都不能忘记他们。

我们就有一个最基本的要求，所有管理层发布会结束，必须亲自去给所有参与发布会的人员一一道谢，总部还要向所有人发短信、发额外的津贴。

可能有人在这个过程中，做得不好，不到位，甚至出了一些小错误，但只要发布会圆满完成了，都不应该忽略他做对的地方。

认真反思员工的离职

俗话说，铁打的营盘，流水的兵。

虽然每个企业都有员工离职，离职率在一定范围内是极其正常的。

但作为每一个部分的一把手，都要关注一下，自己团队的员工为什么要离职。

很多人从来没有当着领导的面说出真实的离职原因，无论是他自己的问题，还是公司的问题。

作为企业的管理者，不能默认及忽视这样的问题，还是要想办法去知晓。

不管是采用不记名的意见箱，还是私下找一些离职人员真诚地询问，总之不要陷在其他人给你营造的假象中。

人才的挽留都是事前做的，是员工亲身感受到企业对于员工的尊重、培养、肯定。

而不是等到员工有离职倾向的时候再来挽留，那时候就算能给出诱人的福利待遇。

但是本质上没有变，整个企业的环境氛围已经根深蒂固了，所以离开是早晚的事情而已。