00后踏入职场

“我倾向于把爱好和工作分开，如果工作内容是自己擅长的，就再好不过了，但最好不要和我的爱好混合起来。爱好，可以‘浪费’时间；但面对工作，我希望简洁、透明和高效，而不是耗时间。”

当我问及00后的同学，关于职场选择标准时，她如是说道。

作为新生代职场人群，上兴趣班长大的95后、00后，也开始逐步成为职场主力军，他们的职场偏好，正在影响着职场。例如，在《Z世代职场现状与趋势调研报告》中，便将Z世代的择业选择，从行业选择、岗位内容和职场环境三个维度，做了数据化的呈现：

行业选择：Z世代依然“扎堆”互联网，20%以上的00后在IT/互联网公司就业，超3成00后期待成为互联网人；

岗位内容：5成以上Z世代“感受不到工作的价值和意义，感觉自己是‘工具人’”，渴望在情感上得到平等对待；

职场环境：64.5%的95后和58.5%的00后，认同“公司能包容个性，管理者给予员工更多话语权”，宽容自由的工作环境更受Z世代青睐。

在另一面，Z世代在职场中的“存在感”，日渐凸显。据教育部统计数据，2022届高校毕业生规模，将首次突破千万，很多公司在春招季，将面对第一批00后大学生；在人口结构上，Z世代占劳动人口数的30%（2021年统计数据），未来几年，这一占比会逐步升高。

随着职场人群年龄机构发生变化，这届年轻人，正在“整顿”职场，思考未来人和工作的关系，以及下一代工作方式。

02

“理”比“管”重要

过去，我们曾讲过一个观点，对于今天的Z世代员工，“理”比“管”更重要。

因为，现在的人很难被“管”，他们不需要被“管”，只需要你把“理”做好——把人理理好，合适的人在合适岗位创造价值；把事儿理理好，拆解成量化的工作目标。在咨询类、创意类等脑力行业，但凡开始强调 “管”，可能就说明你们公司，已经没有什么业务了。

另一个有趣的现象是，管理者和HR会有一个明显的感知，就是Z世代的年轻人，正在远离那种口号式的团建。我在公司里曾做过一个调研，看看大家对于团建的想法，95后普遍表示提不起兴趣，甚至半开玩笑地说，还不如直接发钱。

当然，我认为团建并非没有意义，而是过往的团建方式，正在让年轻人“无感”。所以，在后续的团建的活动上，我们会严格控制会议时间。例如，三天的团建时间里，我们的集体会议，可能就安排在某个上午时间，然后再安排个晚饭聚餐，其余时间游玩放松，自由活动，大家也很开心。

管理学的本质是人，人变了，工作方式也得变。如果要吸引Z世代年轻人，管理者需要做好这三件事儿：认知同频、过程透明和明确激励。

首先，是认知同频。

无论是老板，还是员工，需要明确的一点，彼此最佳的关系是互相成就，而不是谁占谁便宜。只要双方都心里咯噔了，那么基本结局都不太好。互相成就需要的是同频，尤其是认知上的同频，其次是状态上和目标上的同频。

为什么认知第一位？因为，你不需要花费时间去解释，去说服，互相说的话都能立刻明白。其次才是你的野心与老板的野心是否是一样的，价值观是不是一样的，工作节奏和状态是不是一致。

当然不同人会不同排序，但基本上来说这几点都很重要。

长期亲密关系，讲的就是同频，不然的话，相处起来会很别扭，即使能短暂地在一起。企业亦是如此，最重要的不是找最牛的人，而是找最合适的人。

其次，是过程透明。

大多数公司都有20%及以上的人是基本无效生产力，甚至并产生负价值的。他们还会同化第二梯队的人，把他们变得油腻，尤其是尚未形成明确职场观的Z世代，更容易被带偏。

据我们长期的实战和观察，但凡一个组织里「懒惰者」、「老油条」和「无法被激励者」这一些员工浓度超过30%，那么这个组织是不可遏制地走向衰败的（不要在这个比例上抬杠）。

企业要做的，就是让“良币驱逐劣币”——放大过程管理的重要性，让过程变得透明，让每个人的贡献都能被看到，无效生产力也就无法掩藏。

再者，就是明确激励。

激励很重要，但是激励有时候只适合思路清晰和还想上进的人。有一群人只要基本工资，不关心激励。（此处应该用捂脸的表情，就是很绝望的意思）

从价值与价格来说，你也真地不能说他们就违反职业精神了，对于他们不能放养，就需要用KPI，自上而下地量化他们的产出，用流程和制度，规范清楚，惩罚明确，定量完成。

而对于脑力型产业，最需要走精英管理路线，优秀的员工要支付足够的溢价。

事实上，三个普通的小绵羊不如一头嗷嗷待哺的狼，三个小绵羊的综合成本却往往高于一头狼。

“狼性员工”有强烈的自驱力和目标感，管理者要做好“教练”的角色，进行自下而上的OKR管理，辅导他们制定目标（也就是O），和达成目标的关键成果（也就是KR）。

再次强调，老板也必须认可自己是和员工相互成就的基本关系。不然你打造不出一条心的团队。更何况，你相信的事情，未必能感动年轻员工。

你就需要通过制度设计，让年轻员工“先看到，再相信”。

例如，过往房地产行业奉行KPI，奖励最终成单的人，而房地产相关业务，需要涉及不同部门的协作，这也被称之为“交圈”。KPI的局限性在于，忽视了前期的跨部门协作。旭辉集团为了实现全员目标导向，借助飞书OKR将目标进行分解和关联，让前端工作的价值可视化，进而让每位员工都能在成果中，挖掘自身价值，激发员工创新性地解决问题。

这就是我说的“同频+透明+激励”，每一环都不能少。尤其对于快速扩张的企业，如果你的第一第二批员工，都不能接近90%-100%理解、执行公司的战略和目标，那么扩大得越快，隐患越大。

03

“抢人大战”新姿势

所以，我不认为企业文化是“洗脑”，这一代年轻人是很难洗的，他们脑子里有自己相信的东西。

所以你把自己说到喉咙都破了，也无法说服不相信你的人。所以，企业文化认同的第一步，就是漏斗的设置，不是一路人，别进一家门。

不然，当不认同的人进来后，你花很多成本去宣传企业文化，是没有用的。你要在第一道关卡，就甄选出基本相信的人，然后再去强化宣传。

在金三银四的春季招聘节点，就是很好的验证管理方式、工作方式的时间节点。

今年，我在各大招聘平台，看到了有关协作方式和工具的内容。诸如元气森林、理想汽车、传音手机和KEEP等行业“新势力”，在其招聘主页上，将“用飞书办公，团队协作超高效”、“飞书办公，崇尚高效、创新”和“全员用飞书，沟通高效，坦诚清晰”等信息，列入了职位描述中，创新性公司的老板、猎头和职场KOL也在朋友圈安利飞书。

深究一步，现象的背后，是共识，共识就是企业需要年轻的优秀员工，员工需要能“好好干事儿”的平台，能做出成绩，实现个人增值，而不是被“老板的理想”而感动，这是很现实的问题。

04

第一感，很重要

年轻的员工招进来，远没有万事大吉，还需要塑造“第一感”。这个没做好，很容易让年轻员工产生偏离，甚至怀疑道“我是不是被忽悠了”。

打造好的第一感，需要好的协作方式和工具，要有产品功能端的承接，让一线的工作场景有“体感”。

在一项针对年轻人的调研数据中，揭示了年轻一代对技术及未来工作的看法：

• 97%的人认为，科技已经成为过往教育场景中的一部分，其中，98%的人表示，雇主提供的技术，是影响他们择业选择的一项指标；

• 82%的Z世代，渴望在工作中使用尖端技术；

• 88%的人认为，科技和自动化将通过防止偏见，创造出更公平的工作环境。

在新人入职时，使用的办公设备和自动化协作程度，是决定“第一感”的重要因素。

例如在苹果M1芯片在受到市场欢迎后，很多国际企业大规模采用M1芯片的Mac电脑，作为员工办公设备。沃尔玛曾为节约长期成本，并推进员工效率，为员工采购苹果Mac电脑。

除了生产力的考量外，办公设备的选配，同样是打造先进生产力的雇主品牌的需要。

此外，在自动化协作上，年轻员工更关注办公效率。

例如，在新人入职和培训场景，元气森林使用飞书后，从开通账号到入职手册、培训资料，都会在线上自动推送给新员工，并开启了“人财中心”，让机器人自动回答新员工的高频、通用的问题，避免人工回答的繁琐，以及无人应答的“职场冰冷感”。

我认为，当大量重复的工作出现时，就是对生产力的最大浪费，人也容易疲掉，新员工也会对企业文化产生怀疑。

其次，在业务一线，理想汽车借助飞书构建了“信息网”，门店与总部在销售服务、质量服务和技术支持服务方面的信息，实时互联互通，对于客户定制化需求和特征问题，还可以申请连线专家支持，继而提升门店服务水准。

因此，当下年轻人的职场偏好，正在冲击着传统管理学的“逻辑自洽”。尤其随着公司变大了，“小九九”就很多，每个人都有自己的人情，久而久之，就衰败了。

但你要说他们大错特错了，那倒也没有。“一把手”要做的就是尽可能减少团队里的“小九九”，找到共频的人，把过程透明化，明确好奖励规则，让更多的佛系的“绵羊”，成为有战斗力的“狼群”。

以上，洋洋洒洒，是一些可能带有偏颇的心得。无须每个人认可，毕竟你只需要影响那些认可你的人，并一同前行。