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解读尤里奇最新HR胜任力模型
今年,尤里奇团队公布了第8轮的HR胜任力研究成果,新一轮胜任力模型由2016年的9个模块缩减成了5个模块,在数量上更精简,内容上更聚焦,也更便于HR从业者学习和理解。
胜任力模型中包含了“分量十足”的角色内涵,从这一特色来看,胜任力模型也可以被理解为是角色模型。
笔者就以第8轮的HR胜任力研究成果为代表进行分析。具体解释、职能编码与角色萃取如下表。
▲关于尤里奇最新的HR胜任力研究成果的分析表
从上面的表格来看,未来组织可能更期待HR在业务赋能、HR数据分析、人才培养、多样化与包容性、组织文化与领导力等领域取得成就,并扮演相应的角色,为企业贡献力量。
关于HR的角色定位,
还有不一样的观点吗?
1、澄清HR的角色,先要理顺三个关键问题
首先,HR必须承认人力资源职能属于管理范畴,而企业作为一个商业组织关注的焦点一定是经营方面;
所以HR真正应该思考的第一个问题是:如何使人力资源职能驱动企业达成经营目标。
其次,HR也要承认企业如同生命体一样,同样具有比较完整的生命周期,并且在企业发展的不同阶段,HR承担的职能和交付的责任也是不同的。
这也就决定了在不同的企业发展阶段,HR扮演的功能角色是不一样的。
所以HR需要明确的第三个问题是:企业的组织生命周期分为哪些阶段、在企业不同的发展阶段中,HR具体扮演了哪些不同的角色。
这三个关键问题本质上就是HR角色定位的底层逻辑,所以我们完全可以从一个新的视角——系统新视角——出发去分析HR在企业中扮演的角色是什么样子的,以及如何支撑企业达成经营目标的,具体内容如下图。
▲HR角色定位的新视角
▲关于系统新视角的具体解释
2、HR的角色九宫格与角色清单
在传统视角下,企业的生命周期通常被划分为4个阶段,
为了更清晰地说明在不同发展阶段中HR在管理、经营视角方面的特征与相互之间的区别,这里将组织生命周期划分为5个阶段,
并且以“系统新视角”为分析方法,实际的调研信息为数据依据,以“管理与经营适配”为逻辑主线,对HR在企业发展的不同阶段中应扮演的不同角色进行了重新的澄清。
具体的HR角色九宫格如下图所示。
▲HR角色九宫格
具体的HR角色清单如下表所示:
▲HR的角色清单
如上所示,经过对企业不同发展阶段中HR管理与经营视角的澄清,最终确定了不同组织生命周期中HR的角色定位,也为后续的HR在企业不同的发展阶段中承担正确的职能,交付正确的工作成果奠定了基础。
如何看待“琳琅满目”的
HR角色定位工具
无论是老板、业务管理者、HR从业者还是乙方的咨询顾问,
不同的群体及个人对于HR在企业中应扮演的功能角色一定会有不同的理解和看法,市面上也有很多HR角色定位相关的方法论和工具模型;
笔者认为,HR无论选择哪一种工具来指导自己的实践都是可以的,但前提条件是HR能否真正理解每一种工具背后的底层逻辑和具体的应用场景。
比如,HR角色九宫格、角色清单的底层逻辑是:
强调HR应该站在经营的视角上去思考问题,考虑如何通过管理方案的设计、交付并落地去推动企业经营目标的达成,体现了HR为企业贡献的经营价值;
而尤里奇的HR胜任力模型则大体上在强调:
HR应树立战略思维并主动探寻业务需求,通过解决方案的交付、信息技术的使用和打造更开放的文化氛围,去满足业务痛点并促进员工间的合作,从而实现战略目标,体现了HR为企业贡献的战略价值。
只有当HR真正理解了不同工具的底层逻辑和应用场景之后,才能正确的选择相应工具去指导实践。
随着时间的推移、市场不确定性的增强和数字化技术的愈发成熟,战略、业务、目标及工作场景可能随时发生变化,HR为了更好地赋能组织发展,就必须随时做好角色转化的心理准备;
只有当HR们既能做到“因地制宜”,又能做到“万变不离其宗”时,才会真正成为老板心目中的“关键先生”!(end)
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