微博上“离职前期的你能有多飘”冲上热搜，引发八千多万网友共鸣。

离职前期的你能有多飘？

微博上网友的“飘”，可以分为三大流派。

其一，是“硬气开怼派”。

人数：约占40%；

特点：平时忍气吞声、逢场作戏，离职前期无所畏惧，花式开怼；

代表评论：老板今天在办公室给我们讲了一个笑话，大家都笑得人仰马翻，只有小李没笑；我笑着问他怎么不笑，他说：“我已经辞职了。”

其二，是“摸鱼歇业派”。

人数：约占50%；

特点：平时委曲求全、被迫加班，离职前期到点就走、绝不营业；

代表评论：想起来领导在他刚来的时候，一次半夜十二点左右打微信电话，第二天会上问我：其他同事都接，我咋没接？我回：睡觉呢！

其三，是“担心背调派”。

人数：约占10%；

特点：圈子太小，做人留一线，背调好相见；

看完网友这些宣泄情绪的评论，我们不禁要问：这些团队主管究竟做了什么，让员工有这么大的怨、如此深的恨？

公平，公平，还是公平

在电视剧《我在他乡挺好的》里有这样一幕，金婧饰演的胡晶晶被上级约谈，问辞退自己的标准是什么；

上级说，标准当然就是你的工作表现了，你自己好好想一想，你是不是你们整个线路开发组里，加班加得最少的一个？

而且为了省一笔赔偿金，以背调和推荐信做威胁，要求胡晶晶主动辞职。

在微博上，网友们也是一肚子苦水，不吐不快。

大晚上领导叫大家去KTV，就是想测试一下执行力；

晚上11点多，让员工当天一定要出来东西，结果领导根本没看一眼；

夜里两点多，因为第一个电话没接到，就被讽刺耍大牌；

每天每天每天都在生闷气；

该加班还是加班；你胆子真大，居然敢早走；

……

负面情绪，一点一滴在心底积累，既没有有效疏导，也没有根本改变，最终变成苦大仇深。员工见到上级，就像贫农见到地主一样，表面上，维持着合作关系，骨子里，却无时无刻不在对抗。

为什么会这样呢？

其实，员工心里真正想要的，无外乎就是一个尊重，一个公平。

听我说完，而不是一口否定，是员工想要的尊重；

好好说话，而不是批评讽刺，是员工想要的尊重；

换位思考，照顾到我的感受，是员工想要的尊重；

不要拿我的工作成果当炮灰，是员工想要的尊重；

尽量不要在休息时间打扰我，是员工想要的尊重；

合法合规、照章办事，是员工想要的公平；

付出回报，能成正比，是员工想要的公平；

**行赏、赏罚分明，是员工想要的公平；

没有特权、不走后门，是员工想要的公平；

统一标准、公开透明，是员工想要的公平；

做到这些，不困难吧？

“对不起，我就是一个打工人，拿多少钱，干多少活”

在领导心里，希望我们是一支有目标有干劲、不过分计较个人得失、能放心把背后交给对方的团队；

谁不希望找到这样的组织呢？

然而现实很骨感，在员工眼里，自己只是拿多少钱、干多少活的打工人，多出力，得加钱。

钱，真的能衡量一切吗？

如果真的能够赚到很多很多钱，一些员工的确愿意放弃休息，甚至牺牲健康。

然而，绝大多数企业，都给不到这么高的报酬，

绝大多数岗位，也没必要开这么高的薪水；

越来越多的职场新人，家里有房有车，甚至有还有矿，一人吃饱全家不愁，不像上一代打工人，对金钱并没有那么迫切的渴望。

作为管理者，当你和员工之间，唯一的链接就是钱时，员工也只会跟你谈钱。

我们常常把团队“人才济济”或“人才凋零”，简单归因于工资、福利等物质待遇的好坏，但某项工作吸引力的大小，取决于它所能提供的条件，与人们内在需求之间的吻合程度，比如尊重、公平、快乐、情义、成就、成长、希望等等，这就是“雷尼尔效应”给我们的启示。

怎样才能做到这些呢？

改善上下级关系，满足员工内在需要的核心，不在于要求员工要怎样，而是管理者改变管理习惯，引导员工去怎样。

以打工人深恶痛绝的“加班”现象为例，想要工作出成果，就一定要加班吗？

著名营销专家小马宋，在公众号里发过一次招聘宣传，里面分享了自己对加班的看法，摘录如下：

“与大部分广告公司不同，我们公司加班并不多。

广告公司为什么加班多呢？在我看来，最大的问题是工作的重复和沟通太复杂了。市场专员、市场经理、市场总监、市场VP，每个人都有一个意见，然后每个工作都要N次修改，到了董事长那里，可能又回到了原点。

我们加班不多，不代表我们做的事情不多，只是因为我们做事情效率更高一点。”

为什么加班现象如此盛行呢？

是因为管理上“只会加法，不会减法”。

有哪些表格是可以合并的？

有哪些数据是可以优化接口、自动生成的？

有哪些基础工作是可以用技术手段替代的？

有哪些大块头的工作是可以分解到日常顺手做掉的？

有哪些规章制度是可以宣告废止的？

有哪些素材案例是可以收集存档，避免每次重复去找的？

生活上，我们需要断舍离，电脑里，我们需要清理系统垃圾，工作中，我们同样也需要让自己轻装前行。

是因为管理上“方法错误，浪费劳动”。

日本著名管理学家吉田幸弘讲过这样一个现象：

管理者唉声叹气，说下属要是早点汇报就好了，每次都是赶在deadline之前，万一不是自己想要的，连修改重做的时间都没有（情境A）。

所以他给了两条锦囊妙计：

一是在安排工作时，除了告知下属最终的截止时间，还要约定一个“中途汇报”时间，能够及时纠偏；

二是在布置工作伊始，就让下属在正式开始干活之前，将粗略的思路、草案拿出来，先确认一下，防止理解有误，不让下属白白浪费时间（情境B）。

我们可以站在员工角度，感受一下情境A与情境B的区别。

实际工作中，给你布置任务的上级，也不知道自己或客户想要的是什么，因为开展调研、访谈、分析、定义目标、原则、标准，是极其耗费心血的事情，但是，让下属先做出东西，可以先交差、能试错、不行再修改、最终完成任务，美其名曰“快速试错，快速迭代”，这条工作路径要容易很多，毕竟活儿不是自己动手干的嘛。

是因为管理上“掩盖问题，盲目努力”。

员工不是不愿加班，而是讨厌每天都无意义地加班，这就是典型的希望用员工的勤奋，来掩盖主管的懒惰，希望用数量上的多，来掩盖质量上的差。

如果说以上三点原因，是方法论层面的问题，通过改变管理习惯，还是有药可医的；

那么最后一点“感动自己，谄媚老板”，为了所谓的“政治正确”留下加班，就是价值观层面的问题，几乎是无可救药的。

就像微博上网友留言，自己每天连厕所都没时间上，就是为了不加班，结果按计划、按标准完成了本职工作，领导还跑过来好意提醒，该加班还是加班。

这样的企业，也不是新生代打工人，愿意去的，愿意留的。

总结

为什么员工在离职前期，会花式怼领导、摸鱼不加班？

就是因为工作不爽，心里累积着怨、存蓄着恨，在上下级关系中、在团队关系中，感受不到尊重和公平，没有获得“情绪满足”；

究其根源，在于管理习惯不正确、不高效，包括自己时间管理上的习惯、问题分析和解决上的习惯、倾听表达上的习惯等等，

不论是带团队的主管还是BP，都能关注自身一言一行，对团队成员心态情绪的影响，改善上下级之间、团队之间的关系，打造一只雄赳赳、气昂昂的团队。

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