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腾讯校招年薪近40w,企业只能靠薪资吸引人才吗?
2022-01-07 17:19:28


近日,有网友在某平台发布了一个提问:“本人是南山区的房东,想了解今年大厂应届生薪资涨幅,好提高房租价格,听说腾讯今年房补4K?”

这一信息引发众议。在此之前,互联网大厂字节跳动也因“节区房”一词火上热搜,直接暴露了中介、房东围猎互联网员工“房补”的现状。

尽管有被围猎的风险,依然让打工人纷纷慕了,暗自思忖:

这是什么“神仙公司”?什么时候我们也能进去体验一下该多好!

优秀的企业能赢得人才抢夺战,是因为他们在识人和用人上,都有一个共同点:“重视员工需求,将富养员工贯穿企业活动的全过程。”


他们眼光长远,舍得投入,将雇主品牌建设作为一种主动出击的人力资源策略,以提升企业的知名度和美誉度。


选拔人才:

宁花高薪,只为最合适的人

建设雇主品牌的核心目标就是帮助企业解决“如何吸引和保留核心人才”,而在吸引目标人才方面,优秀的企业从不吝啬,宁愿花高薪重金只为引进最合适的人。

正如文初“腾讯应届生每月房补4000元”的话题,引来许多“小侦探”对互联网大厂2021应届生薪酬数据进行深扒:

腾讯冲在榜首,以“总包年薪40万+offer”起步:包括20000元以上月薪、4000元每月的租房补贴、价值6/10万元股票,及一次性发放的3万元签字费;在去年应届生薪酬基础上直接上涨30%。

阿里也不甘落后,其算法岗位给出23000元以上月薪、年度13薪+3个月年终奖,另外还提供人才补贴,部分本科生有8万,硕士有10万;异地入职可免费住两周酒店等。

字节也一如既往地让人艳羡,算法岗位给出22000元以上月薪,年度15薪,三餐免费,给予全员每月1500元房补;入职就配mac电脑,入职就送7天年假等;成为年轻化互联网公司发展中的佼佼者。

愿意花高薪招聘人才的远不止以上大厂,还有许企业在吸引优秀人才上都毫不手软,诸如华为公司的“天才少年项目”,就运用“天薪”来吸纳价值转化率高的人才;还有奈飞的“提供顶尖薪酬只招成年人”,鼓励员工在职期间去面试,若出现高价值被低估的员工会安排及时调薪。

薪酬是员工切身利益的保障,是对员工贡献的认可及对雇主承诺的兑现。


只有建立与企业战略及文化价值观相匹配的薪酬体系,愿意在员工身上投入,真诚关爱员工,才能更有效地吸引人才,激励员工,这对雇主品牌的打造也有很好的效果。



用心激励:

以员工为“圆心”,设计弹性福利制度

当前的雇佣关系已经悄然在发生变化,单纯的金钱激励已显得局限。


员工不同年龄段对工作有着不同的需求,80、90后作为职场的主力军,他们饱受工作与家庭平衡的压力;


而00后新生代也在逐步进入职场,他们对工作价值感和意义感的追求更加突显,这就需要企业要在员工福利上下功夫,以员工满意度为焦点,设计出符合员工期望的弹性福利制度。

视源股份CVTE公司在薪酬福利体系建设上就做到独树一帜,很值得学习,就在前不久还获得海投网评选的“2021最具影响力雇主奖”。

他们不但在薪酬管理上完全实现透明化,而且设计了灵活的弹性福利项目。

如每年在春暖花开之际,会组织盛大的新人集体婚礼,新人乘坐公司大巴,而奔驰和宝马留给员工父母;

每年组织所有员工的父母到广州做一次免费体检,帮助患病的父母联系医院,安排住院;

帮助身体健康的父母组织旅游,报销往返交通费和住宿费;

还专门成立幼儿教育研究机构,筹建亲子园,设置“其美儿童基金会”等,为员工的子女提供必要的帮助;

给新生代员工提供健身卡、电影券等,让员工切实感受到在企业工作的幸福感。

弹性福利制度作为薪酬的补充,将员工的心与企业的命运融合在一起。


以员工的需求为圆心,全方位、多维度地设计弹性且个性化的福利,提供员工之所需、急员工之所急,更容易触及员工心灵,引发员工共鸣,明显提升员工的满意度和敬业度,这也是良好雇主品牌的催化剂。


赋能成长:

提供资源,推进员工内部成长

在互联网信息的冲击下,企业要想留住核心人才,最好的办法就是赋能个人,促其成长。


提到企业赋能个人,想起前不久京东的人事变动,京东零售CEO徐雷升任京东集团总裁,成为京东的“二号人物”,这与京东重视内部人才培养,敢于授权的培养机制是密不可分的。

京东大学作为人力资源部的一级部门,把培养员工当作产品来搞,找到“痛点”、设计出“尖叫点”“引爆点”:

为解决专业人员不受重视、没有话语权的问题,为他们量身定制培训产品,设计出京东TALK和京东TV;


(京东TALK像是一台节目,让专业员工用演讲秀的方式讲解专业内容;京东TV是每个人都可以拍一段视频,分享自己的知识和方法,如Excel绝活应用)

为解决管理人员没时间上课的问题,设计了晚上实施的培训项目“百里夜行军”,通过不断复盘、修炼来提高管理思维和能力;

为培养领导人才,重视内部轮岗安排,有意识地让他们替企业完成一些战略性挑战,还专门实施轮值CEO制度等。

陈春花老师曾说:“企业只有赋能个体,方能激活组织。”


优秀的员工都是在不断成长中发展的,他们极其重视学习与培训的机会,期盼能有一挥之长的空间。


若企业内部的培养机制跟不上,或无法做到真正地赋能授权,让他们感受到成长的天花板,自然就会选择弃企业另谋发展。


这就要求企业不能把学习培养视为成本性支出,而应当做战略性投资,做到真正地为员工赋能。

文化驱动:

长期主义,用文化代言品牌

谈到雇主品牌建设,就无法避开企业的品牌文化塑造。


每个企业都有自己独特DNA的企业文化和价值观,这是打造雇主品牌的一张王牌。


优秀的企业都会在文化上长期投入,持续深耕,用文化代言企业品牌的知名度和美誉度。

如小米说:“我们卖的不是手机,是参与感。”

江小白说:“我们卖的不是酒,而是一种表达青春的态度。”

迪斯尼说:“我们卖的是快乐,是童心。”

星巴克说:“我们卖的不是咖啡,更是文化。”

优秀的企业都擅长运用文化传播,这样不但让企业精准地定位目标客户,赚取良好的外部口碑;

还能让员工感受到,自己正在参与一份伟大的事业,而不只是一个机械的工具人。


前不久2021全球最佳雇主排行榜上,华为位居前十;

这与华为的高调反腐、力推奋斗者文化是密不可分的,华为文化早已根植人心,成为华为人的无限荣耀。

在雇主品牌建设中,企业文化对外传递的是理念、品质和责任;

对内则是凝聚员工,提高归属感。


当员工面对同等薪酬水平的外部工作机会时,让员工留下来的理由就是他对企业文化的感受;

有一种说法,薪酬水平差异在三倍以内,企业文化都能起到凝聚团队的作用。

最后


腾讯CEO马化腾说:


“对于腾讯来说,业务和资金都不是最重要的。

业务可以拓展、更换,资金可以吸收、调整,而人才却是最不可轻易替换的,是我们最宝贵的财富。”

在信息化时代,要想在人才争夺战中脱颖而出,一定要重视雇主品牌建设,这无关企业规模大小、资金大小。

-END-

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