自2016年小罐茶全面上市，到2018年其营收破20亿，短短三年便做到了行业前列。

荣誉加身的同时，小罐茶也被裹挟到舆论的风口浪尖，引发了一些关于营销的质疑，一定时间内对品牌造成了不利影响；

加上后来疫情的持续，小罐茶的业绩一度受到影响。

但今年截止到第三季度，小罐茶的营收表现已经赶上历史上表现最好年份的同期水平。

如果这是一个完全靠营销起来的品牌，显然在如此猛烈的舆**势下可能就此一蹶不振；

但小罐茶没有，经过短暂调整后，小罐茶又稳步前进。

在营销的华丽外衣下，是小罐茶工业研发的坚实内功和坚守产品品质标准执着的理念。小罐茶营销成本占比处于快消品公司平均水平，但其研发投入占比远超其他公司，还和IBM、西门子合作建设黄山智能工厂，研发智能化生产线，茶行业第一条全自动生产线。

智能化势必将推动茶行业工业化进程，而今年，总投资15亿，预计年产值100亿的小罐茶黄山智能工厂也即将投产。

100亿什么概念？

2019年中国茶叶国内销售总额为2739.5亿元。而2019年营收业绩排名第一的茶企，其总营收仅为17.97亿元，国内市场份额不足1%。

可惜的是，或许因为小罐茶的营销做得实在太过出色，现存小罐茶分析多是行业或营销视角，忽视了其经营管理。

一如许多颜值高的实力派，大众对其关注也多在于皮囊，实际上，人家的实力也不容小觑。

本文将带来小罐茶副总裁曹卫对于小罐茶管理哲学和方法论的分享，从企业管理的角度挖掘、分析小罐茶，看看小罐茶的独特管理之道。

管理的本质是对人性的洞察

第一，人性不是非善即恶的。

人性不是完全善也不是完全恶，善与恶不是非黑即白的关系，同样的人在不同的环境下可能展现出完全不同的善恶两面。

孔子说过，“人之初，性本善”，基于人性本善的假设，在开展管理工作的过程中就需要我们信任员工，给他们足够的授权，对于工作成果要多肯定，多激励，但是也不能走极端，因为人也有恶的一面。

韩非子为代表的法家的理论就建立在人性本恶的基础上，主张用严刑峻法管理人；

反映到我们的商业组织里，就是我们的管理必须为员工设定红线与边界，有惩戒机制。

第二，人很难改变，但行为可以塑造。

人的行为有两种，一种是显性的社会行为，一种是隐性的心理行为。

显性的社会行为指的是他表现在外，我们能观察得到的行为；

隐性的心理行为是指他内在的心理活动，我们无法直接觉察的行为。

显性社会行为和隐性的心理行为两者之间会不断运动，相互转化，而这个转化的媒介就是人所处的环境和平台。

假如有一个小偷，他周边伙伴也都是小偷，在这种环境下他以偷窃为生，偷了一位老太太的钱包，他显性的社会行为是偷窃。

可小偷偷窃回家后，可能也会自责，“老太太年龄和自己妈妈一样，丢了钱包后一定很伤心”，这就是隐性的心理行为。

如果第二天小偷去警察局上班了，周围的人都是警察了，环境发生变化，他可能就会成为一名抓小偷的好警察。

一个人很难改变，但环境可以塑造人的行为。

一个优秀的企业文化，就能鼓励员工发挥出人性中善的方面，压制恶的方面，做出好的行为。

这种人行为可以被环境塑造的特性，就是留给我们管理者建设企业文化，塑造组织氛围的效用抓手。

管理的核心是解决效率问题

开展管理工作，无论你做什么行为，归根结底就是为了解决效率问题。

在一个组织里，效率可分为三个层级：组织效率、劳动效率、员工效率。

首先要解决的是组织效率问题。

企业的战略方向、目标、意图，业务设计明确后，都需要优秀的组织去承接支撑。

为了实现企业的战略目标，就需要用科学分工的方法构建一个高效率的组织架构。

其次是劳动效率。

在我们有了科学的组织架构后，我们把岗位上的员工加进来，员工要发挥价值，那么应当具备什么条件呢？

一是态度，二是能力。

态度就是他想干，能力就是他能干。

在我们人力资源工作里就是通过我们员工的招聘、培养、选拔、晋升影响员工态度，提升员工能力。

最后是员工效率。

员工具备好态度，又拥有做好工作的能力还不够，我们还要激发出他为组织贡献的热情，这时候我们就需要设计薪酬激励制度，绩效管理制度等，让员工能够把自己的能力投入到组织中来。

管理与经营的关系

经营和管理的关系是怎么样的？

如果没有理清两者关系，是很难把管理做好的。

经营在前，管理在后。

管理是为了解决经营**现的问题，提高经营效益，

所以一定是先有经营再有管理；

离开了经营，管理失去了存在的价值，管理水平不能超越经营水平。

经营是载体，管理是驱力。

经营想要长久持续发展，就需要管理为它提供源源不断的动力。

就像一辆汽车，经营是整个汽车的框架，而管理是能够让汽车行驶起来的力量。

经营性质决定管理方向。

不同的企业，管理的侧重方向是不同的。

如果你是国企，那你首先要考虑政治方向的正确性；

如果是外资企业，则强调规范和流程；

而民企更多考虑的是效益，你的管理方向要围绕持续提高效率开展。

经营阶段决定管理重点。

公司在不同的发展的阶段，管理的重点也是不同的。

我当时负责小罐茶业务，问了自己3个问题：

1 小罐茶当前发展阶段是什么？

2 小罐茶当前发展的主要矛盾是什么？

3 小罐茶未来面临的主要风险和挑战是什么？

我花了很多时间寻找答案，这决定了我怎么依据这些答案去推进业务发展，如果我对公司发展阶段判断不准确，就会导致许多问题。

公司发展的0~1的阶段，管理不需要过于精细化。因为管理是需要成本的，多久做一次绩效考核，多少人需要配合，要填写多少表格？

这对于一个初创企业来说是一个不小的负担。

小罐茶已经过了0~1的阶段，进入了1~10的扩张阶段，在这个阶段，我需要问自己5个问题：

1 为什么做？

为什么要做小罐茶？这跟我们每个人都要问自己为什么活着一样，企业也是如此，你为什么要做这件事情，你有什么企业使命？

2 做什么？

问这个是为了落实战略问题，茶行业有许许多多的机会，你选择做什么，不做什么，这牵涉到战略选择的问题。

3 怎么做？

这是策略问题。我们该用什么办法实现我们的愿景？

4 谁去做？

第四个问题涉及到组织机制，你知道自己的使命，也明白自己的目的和实现目的的方法，还需要一个单位去执行他们。

不是一个人去执行，而是一整个团队去做，在做的过程中，你要不断复盘，优化组织架构，来匹配你的战略。

5 怎么越做越好？

外在环境是在不断变化的，以前的成功经验可能会变成以后成功的阻碍，我们要实时调整自己，去适应环境的变化。

经营气质决定管理策略。

不同的老板他的经营气质是不一样，有的老板比较民主，希望什么事情大家商量着来，你可以配合他做集体决策；

有的老板比较专权，喜欢万事都自己拍板，这种情况你的首要大事是要获得老板的支持，让他认识到管理的重要性，才方便开展工作。

管理方法论：

从经营出发，用专业落地，让事实说话

开展管理工作的基本思路是：

从经营出发挖掘需求，借专业落地寻找方法，用事实说话判断效果。

比如现在已经接近年底了，你要做明年的人力资源规划，你该怎么做？

• 首先，你得去了解前几年的经营状况，发掘出公司的潜在问题；

• 然后结合公司的发展战略，你就能够明白需要解决什么问题，该往什么方向去改善。

• 你的人力资源规划自然而然就有了。

你从经营出发把需求挖掘出来后，就需要用自己的人力资源管理专业去找方法解决问题。

人力资源管理对专业水准的要求非常高。

假如你要做一个薪酬设计方案，要做薪酬定位、岗位价值评估，岗位价值评估还有各种各样的评估方法，这些都是专业层面的技术。

如果我们不懂管理技术，就很难解决经营管理问题，提高公司的经营效益。

最后，管理有没有效果，我们要用事实说话。

再规范的管理，如果没能带动公司业绩增长，那么也是失败的。

管理就是要不断去解决公司在经营过程中遇到的问题，促进公司提高效益；不能实现这个目的，就不能称之为有效的管理。

管理发挥价值核心：

构建管理共识

管理能够发挥价值的核心是什么？

这个问题的答案非常重要，我们在管理工作中，究竟着重抓什么才是重要的，有效的？

答案是人。

各个部门负责人，各业务领域负责人。

你要在员工中建立共识。

如果他们不接受你的理念、方法、工具，你有再好的方法都无法落地；

你要让大家达成共识，就得站在员工的立场去思考：

执行这个方法他们能获得什么好处？赚到更多钱，实现职业提升？

从下到上不断宣讲，让他们知道做这件事对我是有好处的，就会积极执行方法，不至于让管理方法和工具成为空中楼阁。

总结

首先要认识管理的本质是对人性的洞察，人是善与恶的混杂体，很难改变，但可以通过环境塑造行为。

管理的核心是解决组织效率、劳动效率、员工效率三大问题。

在管理与经营的关系中，经营在前，管理在后、经营是载体、管理是驱动力、经营性质决定管理方向、经营阶段决定管理重点、经营气质决定管理气质。

开展管理工作的基本思路是从经营出发，用专业落地，让事实说话。

最后，要让管理真正发挥价值的关键在于构建员工间的管理共识，管理方法和工具才能落到实处。

祝，每一项管理都能真正落到实处，实现企业的效益增长。

-END-