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在员工填写离职单的时候，会有各种理由，但根本原因归结起来无非五种：
钱少、活多、事难、心累、没希望。
其中因为钱少离职的真实原因至少超过了50%以上。
刚好最近几个朋友都在谈如何通过科学分钱来减少员工流失并更好的激励员工。
所以今天村长和各位村民一起来聊聊关于分钱的问题，相信今后各位创业的时候都会遇到。
当然，每个企业面临的处境都不同，管理方法也不同，村长只是提供另一种维度思考而已。
员工口中的钱少了，主要是三个方面：
我不知道有多少企业是能够正常履行一年一次的薪资调整的，甚至有些企业还说自己一年有两次、三次的调薪机会。
但以村长这么些年的经历来看，能顺利执行的屈指可数，尤其是对一些初创公司来说。
如果今年的业务没有获得快速的进展，涨薪是不可能的。
有些人本来工资就比较低，可能一开始是出于认同创始人或被朋友推荐来的，但是一年都没有一点涨薪的意向，人心慢慢就散了。
我记得我最大的一次薪资涨幅是25%，因为我的基础工资很低，那一年8000元，年后涨薪到10000元。
而我刚毕业第一份工资是3500元，年后按照公司制度我的层级年度涨薪幅度在7-14%之间，最终根据评估我获得12%的涨薪，即3920元。
其实我身边有许多同事的涨薪幅度都在200—1000元之间，而像一些大厂动辄三五千的涨薪实在是太少见了，除非真的是公司的年度优秀员工裁员机会啊！
但是各位仔细思考一下，每年的物价涨多少、房租涨多少？
单从企业的角度来说，是有责任要考虑到员工这方面情况的，员工不幸福，企业肯定不长久。
村长没有在阿里、腾讯这样的大厂待过，不太清楚他们具体是如何分钱、奖励的。
仅以我以前的经验来说，我工作中的收入不仅仅是工资。
还有日常工作补贴、项目奖金、业绩奖金、年终奖和年度分红等。
各位可能会遇到的是项目奖金、业绩奖金和年终奖，这里面就会出现分配不均的情况。
一定会有个人情感和主观的分配因素，就导致有些人觉得自己做的多却拿得少，但是有改变不了。
所以看似【钱少】两个字的背后，是有很多种情况的。
在员工没有完全融入公司，没有完全认可老板之前，所谓的要求其实是无效的。
我也做过老板、当过面试官，但各位扪心自问一下：你和一个员工面试一两小时，他就对你信任了？他就对企业文化高度认同了？他就对企业的业务完全了解了？
根本就不存在的！许多面试中得出的结论和判断根本是不合理的。
所以不要在一开始的拿什么奉献、共苦等理念去要求别人，绝大部分员工最关心的到手多少钱，和上一家比谁给的更多一点。
否则温饱都不够，谈什么努力奋斗？
许多岗位常见的考核方式是底薪+提成构成了月薪，其中最为难受的一点就是老板舍不得给钱。
所以把底薪定的比较低，原本这个岗位值8000元的月薪，老板要给5000作为底薪，3000是考核。
老板以为这样能够省钱了，又做到了表面上的承诺。
但在员工的理解里面，认为你太坏了，所以一般这种考核方式，员工不到试用期自己就走了。
或者那些愿意的接受的员工，他的收入期望值就是5000，所以他心理已经放弃了3000，他也觉得你不想给。
很多企业靠这种方式招来的员工，要么出不了业绩，要么就流动率极高。
所以我建议老板，对于员工基本的收入，要一次性给到位，甚至比市场上的工资还高20%以上，让他没有轻易放弃的理由。
大家都认为海底捞赢在了服务，但海底捞的张勇却说出了背后的原因。
海底捞的真正法宝是在高报酬、高福利的环境里有一套严格的淘汰机制，从而激发员工提供好的服务。
否则你给员工发10000元工资，但是他觉得能拿到8000元就够了，另外2000无所谓了。
但是你直接给了他1万元月薪，远超过了他的期待，这时候不达标损失的不是2000，而是1万。
两种分配方式有着很大的区别。
在一些企业里面，底薪+奖励的方式不仅用在了销售身上，还在普通客服、财务、行政、设计等支持性的岗位上。
其实完全没必要，有些岗位给足薪资，每个月按照工作表现来考核就行。
做好就拿满，多次不好就开除。
反而是把奖金归集起来，集中用在一些部门和项目奖励上，他们才是整个业务发展的核心，这样他们也有机会得到更多的奖励。
以前一个月拿出2万块钱奖励给100人只能分200块钱，但是集中奖励后，一些人可能能拿到1000元以上，这样的动力就来了。
许多企业，90%以上的员工，一年最期待的奖励或者叫仅有的奖励就是一两个月的年终奖。
整整一年的时间，平常工作要接受被打被骂被压，直到最后才有机会获得一次奖励。
因为这个机会很有可能会消失，比如村长有好几次都没有拿到年终奖，因为公司说业务不太好不发了，发个过年红包意思一下。
我相信许多人也有过这样的经历，这时候你想想，你哪怕拿个鞭子在旁边抽着，员工的潜能和动力也无法被真正发挥出来啊！
所以我建议各位老板尝试用双月、季度、项目制的方式来发放奖励。
比如每个季度根据员工考评情况来奖励，技术产品按照每个项目的顺利发布来奖励。
虽然按照项目、季度的方式发放奖励，公司短期付出的成本会高很多。
但是从员工的归属感、认同感、积极性上来说，多次奖励的效果会更好。
另外再给大家提供一个想法，也许有些企业就是这么做。
这个想法来来自于我们之前做社交电商的分佣玩法，以头部团长为例，他收入来自于自己的一级、二级及团队。
他邀请再多的人没用，必须要团队的成员能持续消费、做出拉新等贡献，他才能赚到更多钱的。
否则拉了1000人作为团队成员，没人消费，也没有收入。
而这种方式如果作为某一方面的团队奖励考核，能够刺激总监管经理、经理管主管、主管盯专员，因为他们的利益关系是环环相扣的。
其实也能适当的减少一些情感的因素，因为主管或者经理必须帮助下级一起来成长！
许多企业都喜欢带着员工去爬山、军训作为团建的重要项目，而这种方式多数员工是相当反感的。
因为这样的团建一般会选择在周五或周六出发，舟车劳顿后还要听领导训话、集中脑暴、刻意苦训等之后，有时候还要被逼着喝几瓶酒、拉着去唱几首歌甚至是恶俗的调侃，最后周一正常上班。
老板有时候心是好的，但是方法不对！
而村长认为，最好的团建方法之一：就是带着团队打胜仗！然后爽快的分钱！
能打胜仗，说明团队做了付出，有了成长，企业也有了收获。
爽快分钱，员工再一次被激励，自己可以自由支配更灵活，企业也许会再次获得新的突破。
企业舍不得花钱可能想的是资金安全，但是村长却认为人心更重要。
企业少花点钱也许能给团队多发一两月工资，但我认为科学分钱的方法能让企业活的时间更长，他和企业所处的阶段毫无关系。
而且越是创业团队也要舍得给钱，但也要敢于提要求，否则人才都招不进来，耽误的时间和机会成本更大。
所以创始人要有更大的眼光和格局！
另外想说的三点：
其一如果在老板的眼中，还是单纯的把招聘员工当成一种简单的雇佣关系，然后认为发工资是一种施舍行为的话，这样思想太落伍了。
不要想着花少钱，招好人。
要认清事情都是靠人干出来的，企业是靠老板带着员工一起创出来的，少了谁都不行。
其二科学分钱是一套完善的理论体系，村长这里只是开了一个头而已，供大家来思考。
比如华为职位与薪酬管理的精髓是：以岗定级，以级定薪，人岗匹配、易岗易薪，具体到每个部分又是一个复杂又科学的定薪体系。
最后希望各位老板：找对人、花好钱、办好事、赚到钱！
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