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实施有效的寻源策略可以显著扩大你的人才库并简化你的招聘流程。有趣的是，占全球劳动力70%的被动候选人是不积极寻找新工作的人。然而，他们愿意听取招聘人员的意见。如此庞大的人才库为公司提供了宝贵的参与机会，但由于缺乏直接应用，他们经常忽视这一点。
招聘是一种积极主动的招聘方法，应该是任何公司人才招聘战略的基本组成部分，它使招聘人员能够积极寻找潜在候选人并与他们建立关系，即使他们没有积极求职，这使招聘人员能够建立高素质候选人的管道。
招聘在有效的人才招聘战略中起着至关重要的作用，原因如下：
1、获得更大的人才库：招聘可以让你利用直接申请人之外更广泛的候选人库，它还使你能够与潜在候选人建立关系，并为未来的职位空缺创建人才管道。
2、填补难以填补的职位：招聘对于填补缺乏合格候选人的职位尤为重要。通过直接联系，你可以个性化与候选人的沟通，增加与他们联系的机会。
3、竞争优势：通过招聘主动接触潜在候选人，可以让你在吸引和雇用顶尖人才方面具有竞争优势。通过在候选人积极申请工作之前与他们互动，你可以在竞争中领先。
4、缩短雇用时间和雇佣成本：招聘可以显着减少与招聘相关的时间和成本。通过招聘，你可以绕过通常收取年薪百分比（通常在15%-25%之间）的传统招聘机构。此外，通过招聘维护合格候选人的渠道可以在出现新职位空缺时快速参与。
为了有效地寻找候选人，首先创建一个理想的候选人角色非常重要，这涉及创建一个概述所需候选人的技能、经验和特征的个人资料。通过这样做，你可以：
专注于最相关的候选人。
增加你的消息传递与目标受众产生共鸣的可能性。
确保招聘团队了解公司的价值观和对每位候选人的期望行为，这将使他们能够在制作候选人角色时考虑这些元素。
在线人才社区是与潜在候选人建立互动关系的强大工具，通过培养这些社区，你可以建立一个蓬勃发展的顶尖人才管道并展示你的品牌。
这些社区为候选人提供了一个与你的公司互动、分享见解和互动的空间，创造一个个人可以联系、公开沟通和分享宝贵信息的环境至关重要。
此外，在这些论坛中保持活跃可以让你与可能尚未准备好申请但有兴趣了解有关你公司的更多信息的潜在候选人保持联系。总体而言，创建和培养在线人才社区是一种战略方法，可以与潜在候选人建立更牢固的关系，并确保获得顶尖人才以满足未来的招聘需求。
考虑为你的人才社区选择合适的在线平台，例如公司网站上的专用部分、LinkedIn组、Facebook组或专门的社区平台。
创建有价值且相关的内容并将其分发给目标受众，包括行业见解、就业市场趋势、职业建议和公司更新，鼓励员工贡献和分享他们的经验，以促进敬业度。
通过处理评论、回答问题和回复消息来积极与社区成员互动，让他们感到受到重视和倾听。
激励员工积极参与人才社区，并在其社交网络上分享相关内容，员工倡导可以显著扩大社区的影响范围。
通过定期发布新鲜内容、提供公司新闻更新以及培养活跃且充满活力的社区，保持一致的参与度。
平均而言，一个公司职位会收到250名申请人，但只雇用了一人，这意味着你有249名感兴趣的候选人没有单独成功担任该职位。
虽然他们可能并不都是表现最好的，但有些人可能有潜力。首先审查这些候选人，并与那些符合你理想候选人角色的人互动。
理想情况下，你已经在申请人跟踪系统（ATS）或类似数据库中收集了这些人的数据，这可以促进该过程。有关这方面的更多细节将在后面。
确保你的招聘人员了解并熟练使用ATS、候选人关系管理（CRM）系统或用于跟踪申请人信息的任何其他数据库，考虑在招聘人员入职期间包括ATS或类似的系统培训。
利用存储在贵公司申请人跟踪系统（ATS）中的先前候选人的数据来建立和维持招聘渠道。这些数据可以作为你的招聘渠道的基础。
此外，考虑在你的管道中包括被动候选人——那些目前没有积极寻求新机会的人。或者，你可以选择专门为被动候选人创建一个单独的管道，因为他们尚未经过相同的审查过程。
首先彻底审查和组织存储在申请人跟踪系统（ATS）中的以前候选人的数据。根据技能、经验和资格对候选人进行分类，以确定未来职位空缺的潜在匹配项。
根据公司当前和未来的招聘需求分析以前候选人的技能和资格，确定任何技能差距，并确定公司可能需要建立更强大人才库的优先领域。
在ATS数据中将被动候选与主动候选分开，专门为被动候选人创建专用细分或管道，以确保有针对性的外展和参与。定期与招聘管道中的候选人沟通，实施培养策略，包括个性化电子邮件、公司新闻更新和相关职位提醒。
研究表明，86%的人会避免申请声誉不佳的公司。此外，一个引人注目的雇主品牌可以促进人才招聘，减少填补和雇用的时时间，并减少工资支出。
你的雇主品牌可以成为人才招聘的宝贵资产或障碍。
与你的人才招聘团队、招聘人员以及营销和传播等部门合作，制定强大的雇主品牌战略（如果尚未建立）。
LinkedIn是全球最大的专业网络，在900个国家和地区拥有超过200亿会员，这个广泛的平台为招聘人员提供了无与伦比的庞大人才库。除了广泛的人才网络外，LinkedIn招聘人员还提供各种好处，例如高级搜索功能、访问被动候选人以及见解和分析。考虑到你的候选人搜索的特定需求，LinkedIn招聘人员可以成为你招聘策略的宝贵补充。
花点时间熟悉LinkedIn招聘工具中提供的所有功能和工具，这包括高级搜索过滤器、消息传递和候选人见解。
增强贵公司的LinkedIn形象，使其对潜在候选人具有吸引力，突出你的公司文化、价值观和成就，以激起候选人的兴趣。
利用LinkedIn招聘人员的高级搜索功能，根据位置、职位、经验年限等特定条件缩小候选人搜索范围。
在通过谷歌和必应等流行搜索引擎寻找候选人时，利用各种（布尔）搜索技术，这些平台通过多种在线渠道（包括个人网站、博客、论坛和社交媒体网络）提供对各种个人的访问。此外，熟悉诸如众所周知的布尔搜索方法和X射线搜索技术等技术。
深入了解布尔搜索的基本原理，包括AND、OR、NOT等运算符以及括号的有效使用。
与招聘经理合作，确定与职位空缺相关的关键关键字和短语，并在布尔搜索中使用这些关键字，以定位具有适当技能和经验的候选人。
熟悉X射线搜索技术，该技术可以通过Google等搜索引擎搜索LinkedIn或GitHub等特定网站。事实证明，此方法在访问隐藏或非索引配置文件时具有优势。
利用搜索引擎提供的高级搜索过滤器，根据位置、时间范围、文件类型和其他参数缩小结果范围，利用这些过滤器可以帮助在特定位置或最近更新其个人资料的人中找到候选人。
接收由ChatGPT等人工智能驱动工具明确生成的消息可能会令人反感。在接触潜在候选人时，个性化你的外展信息变得至关重要。
虽然有多种方法可以做到这一点，但这里有一些关键的考虑因素：
保持简洁：大约200个单词足以有效地传达你的信息。
个性化主题行：显著提高了打开率。
保持友好和尊重的语气。
跟进并保持响应：如果没有立即响应，请考虑在几天后再次联系。如果有回复，请及时回复以保持参与度。
随着技术的进步，我们与潜在求职者联系的方式也在进步。借助VR，招聘人员现在有机会为求职者提供身临其境的虚拟体验。
利用这些机会的一种方法是参加虚拟招聘会，该平台允许公司与来自不同地点的候选人建立联系，并提供更个性化的接触，即使是在远处。
此外，利用VR展示公司的工作环境可以帮助候选人更好地了解工作角色和工作文化。在招聘过程中使用VR可以节省候选人和公司的时间和资源，同时增加找到最适合工作的可能性。
参加虚拟招聘会，与来自不同地点的潜在候选人建立联系。创建一个引人入胜的虚拟展位，展示你的公司文化、工作机会并促进个人互动。
使用VR技术提供身临其境的体验，为候选人提供工作环境的虚拟导览。突出办公空间、团队协作和典型的工作日，以帮助候选人设想自己担任该职位。
在如此众多的优秀人才招聘策略中，旧职业页面的重要性有时会被忽视。虽然它在你的雇主品牌战略中起着关键作用，但在本文中值得特别关注。
将其视为被动招聘渠道;当求职者搜索你的公司名称后跟“职业”时，将显示你的职业页面。这突出了最大限度地发挥其潜力并为其制定深思熟虑的战略的机会。
要优化你的职业页面并为求职者提供无缝体验，请考虑以下事项：
确保轻松导航和用户友好性。使用清晰的标题和类别根据部门或位置组织职位空缺。
实现用户友好的求职功能。这将有助于候选人快速有效地找到相关机会。
举办人才黑客马拉松是为你的组织识别和吸引熟练候选人的有效方法。在黑客马拉松期间，熟练的个人聚集在一起，在一段时间内（通常是24-48小时）处理一个项目。
这种快节奏、具有挑战性的环境让你了解候选人如何在压力下解决问题和协作，黑客马拉松不仅可以让你观察候选人的技术技能，还可以深入了解他们的创造力和创新能力。通过举办人才黑客马拉松，你的公司可以通过突出其创新文化和致力于促进员工成长来吸引顶尖人才。
要推广人才黑客马拉松，请利用一系列渠道，包括你的公司网站、社交媒体平台、行业论坛和技术社区。具体而言，定位可能参加黑客马拉松并对你的组织感兴趣的熟练个人。
与行业专家和技术领导者合作，他们可以在黑客马拉松期间担任导师或评委。他们的参与提高了活动的可信度，并在评估参与者时提供了宝贵的见解。
为获胜团队或杰出参与者提供有吸引力的奖品或奖励，这种策略促进了参与，并激励候选人最大限度地展示自己的能力。
近年来，影响者营销作为公司利用社交媒体力量的一种方式变得越来越流行。通过与行业影响者、博主或思想领袖合作，人才招聘团队有机会接触更广泛的受众并提高品牌知名度。
通过与在你的行业中拥有强大追随者和影响力的个人合作，你可以吸引可能没有听说过你公司的潜在候选人的注意。无论你是想招聘特定职位，还是想为未来的职位空缺建立强大的人才管道，网红营销都是值得考虑的策略。
研究并确定你所在行业中拥有强大追随者和影响力的相关影响者、博主或思想领袖。寻找受众与你的目标候选人人口统计一致的个人。在接触潜在影响者时，请确保提出真实和真实的合作建议。
在招聘方面，你是否考虑过将客户定位为理想的候选人？这可能看起来非常规，但它可能是一种非常有效的方法，想想当地超市的招聘海报。
与你的组织互动的客户对你的产品、服务和品牌有第一手经验，这使他们能够对你的组织价值观、文化和产品/服务有独特的见解。
通过利用这些见解，你可以利用已经与你的业务保持一致的潜在候选人库。更不用说，客户通常对你的品牌忠诚和热情，这些品质可以转化为成为你团队中有价值的一部分。
识别品牌拥护者和忠实客户，分析客户反馈、评论和重复业务数据。这些人可能对你的公司有强烈的热情，并且可以成为潜在职位的绝佳候选人。
在制作招聘信息时，请针对你的客户受众量身定制。强调他们的经验如何与你公司的价值观保持一致，并使他们适合组织内的职位。
理想情况下，你希望领先于将来需要寻找的角色。
一种方法是查看公司的增长计划，以了解哪些团队需要在何时发展以及你将关注哪些候选人角色。这将使你能够建立一个（被动）候选人的管道，与他们互动，并在时机成熟时伸出援手。
与公司领导层保持定期沟通非常重要。积极参与正在讨论增长战略的会议或讨论，以获得对未来职位的宝贵见解。
与部门主管和经理密切合作，以确定其团队的具体扩展要求。花点时间了解每个团队成长所需的独特技能组合和候选人资料。
利用从增长计划中收集的信息来预测和预测未来的人才需求。制定人才招聘路线图，清楚地概述要填补的职位和预计的招聘时间表。
鼓励员工推荐潜在候选人，员工推荐具有价值，因为现有员工对公司文化有第一手的了解，并且可以保证他们推荐的能力和适用性。
我们实施了一项员工推荐计划，该计划通过现金奖励进一步激励，所有被推荐的候选人都经过与其他申请人相同的评估和筛选过程。
制定明确的员工推荐计划，对成功推荐进行明确的奖励和认可。通过电子邮件、内联网和团队会议等各种渠道有效地向经理和员工传达该计划。
在寻找人才时，不应忽视内部候选人。内部流动为员工提供了在组织内发现新的职业道路和发展机会的机会。此外，它允许招聘人员利用现有的人才库，节省时间和金钱。
获得高管的支持。当领导者促进和支持内部职业发展时，员工更有可能看到留在公司并投资于自己的成长和发展的价值。
教育经理有关内部流动的知识，以及他们的团队成员在某些时候可能被“寻找”在公司内担任不同角色的事实。
根据安永的说法，校友网络是“人才的金矿，也是考虑新员工或职业调动的有用起点”。
建立和维护前员工的人才库，尤其是那些关系良好的员工，是你员工招聘策略的一个简单而有效的补充。
你可以为校友创建私人Facebook或LinkedIn页面，你可以在其中提供有关组织的定期更新并分享职位空缺。此外，你可以通过联系校友以获得潜在的候选人推荐来利用这个网络。
在离职面谈中询问员工，他们将来是否会考虑再次为公司工作。
如果是这样，请询问他们是否愿意加入公司的校友人才库。
在当今的商业世界中，创造一个多元化和包容性的工作场所至关重要，而招聘在实现这一目标方面发挥着关键作用。招聘人员可以利用的一种策略是多元化招聘，这涉及在线和离线方法的混合。
虽然招聘板和社交媒体等在线方法可能有效，但科技女性招聘会等主题活动提供了一个绝佳的机会，可以与来自不同背景、有兴趣在你的行业或公司工作的人才建立联系。
通过线上和线下混合方法使你的招聘工作多样化，你可以确保你的员工更能反映更广泛的社区，这可以为你的组织整体带来一系列好处。
组织以多元化为重点的主题活动或招聘会，例如科技女性或多元化职业博览会。这些活动提供了一个平台，可以与来自不同背景、对你的行业或公司感兴趣的人才建立联系。
与注重多元化的组织、社区团体和教育机构合作，扩大你的候选人库。参加他们的活动、研讨会和网络会议，与来自代表性不足背景的潜在候选人建立联系。
你可以利用LinkedIn的过滤和搜索选项来探索DEI计划的多样化来源。例如，通过在搜索条件中包含“她”和“她”等代词来搜索标识为女性的候选人，以发现匹配的个人资料。
使用LinkedIn的多样性过滤器，根据各种多样性属性（例如性别、种族或退伍军人身份）缩小候选人搜索范围。
与其他团体和社区合作是寻找不同候选人的好方法，通过加入在线和离线的一系列小组，你可以增加发现多样化候选人库的可能性。
例如，你可能会发现LinkedIn专注于多样性、公平性和包容性（DEI）的ERG是一种宝贵的资源。参加在LinkedIn上举办的以DEI为重点的网络研讨会和活动可能是扩展你对多元化招聘的了解并与潜在候选人建立联系的好方法。通过建立这些合作伙伴关系，你将能够利用更广泛的人才并创造一个更具包容性的工作场所。
研究和识别符合你组织的价值观和多元化目标的线上和线下多元化群体和社区，这些可能包括专注于DEI、当地多元化组织或行业特定亲和团体。
参加由各种团体和社区主办的专注于多样性和包容性的网络研讨会、研讨会和活动，这为了解多元化招聘最佳实践并与潜在候选人建立联系提供了机会。
衡量招聘指标是任何精心设计的招聘策略的关键要素，密切监控你的绩效指标并分析数据以做出明智的决策。
招聘指标（如填补时间、每次招聘成本和申请人质量）为当前招聘流程的有效性提供了重要的见解。通过检查这些指标，你可以深入了解招聘工作的结果，并确定需要优化的领域。
确定与组织的寻源目标相一致的关键招聘指标，填补时间、每次招聘成本、申请人质量和招聘来源等指标对于评估你的招聘策略的有效性至关重要。
建立系统和工具，有效地收集和跟踪招聘数据，利用申请人跟踪系统（ATS）和人力资源分析软件收集相关数据点进行分析。
持续监控已识别的招聘指标，以跟踪进度并确定随时间推移的趋势，定期更新和审查数据使你能够及时调整你的招聘策略。
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2)存在事实夸大、伪造虚假经历等误导他人的内容；
3)伪造身份、冒充他人，通过头像、用户名等个人信息暗示自己具有特定身份，或与特定机构或个人存在关联。
6. 传播封建迷信，主要表现为：
1)找人算命、测字、占卜、解梦、化解厄运、使用迷信方式治病；
2)求推荐算命看相大师；
3)针对具体风水等问题进行求助或咨询；
4)问自己或他人的八字、六爻、星盘、手相、面相、五行缺失，包括通过占卜方法问婚姻、前程、运势，东西宠物丢了能不能找回、取名改名等；
7. 文章标题党，主要表现为：
1)以各种夸张、猎奇、不合常理的表现手法等行为来诱导用户；
2)内容与标题之间存在严重不实或者原意扭曲；
3)使用夸张标题，内容与标题严重不符的。
8.「饭圈」乱象行为，主要表现为：
1)诱导未成年人应援集资、高额消费、投票打榜
2)粉丝互撕谩骂、拉踩引战、造谣攻击、人肉搜索、侵犯隐私
3)鼓动「饭圈」粉丝攀比炫富、奢靡享乐等行为
4)以号召粉丝、雇用网络水军、「养号」形式刷量控评等行为
5)通过「蹭热点」、制造话题等形式干扰舆论，影响传播秩序
9. 其他危害行为或内容，主要表现为：
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4)法律、行政法规禁止，或可能对网络生态造成不良影响的其他内容。
二、违规处罚
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