本文作者：小红拖拉机
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刚毕业的那几年，对职场充满了新鲜感，总是渴望着能在工作中大展拳脚。

对任务全力以赴，对同事真诚相待，对公司投入真情。说真的，就好像在做自己的事业，特别的勤奋与上心。

以为付出了就会有所回报，却发现并不如预期美好。老板看在眼里，却把一切当作理所当然，心中的不悦之感油然而发。

- 为什么有些人曾经那么热爱公司，离开时走得如此决绝？

- 为什么有些人各种吐槽抱怨不想干了，却迟迟没有行动？

是走还是留？想清楚了再做决定。

就像感情中总有一方通过提出分手，来获得存在感，或争取更多的权益。公司里也会有人，没事就提提离职，说「哎呀干不下去了」。

可总把分手和离职挂在嘴边的人未必真的会走，反而他们对低质量的感情和雇佣关系有更高的耐受性。

倒是那些在一段感情或雇佣关系中情感付出较多的人，平时兢兢业业，任劳任怨，一旦提出了离职，就铁定要走了。

那是因为他们「并不是以离职作为声张利益的手段，是心真的寒了」，是心理契约被破坏了。

一、什么是心理契约？

新员工进入到一家公司，都会对这里的职业发展抱着积极的预期。

这种期望就像开展一段新恋情，起初总是充满了美好的想象。哪怕生活最后会平淡于柴米油盐，也不妨开始时的咖啡玫瑰。

这种彼此奔着美好预期，并暗下决心要自我约束忠贞于对方的状态，就是心理契约。也是两者间以彼此贡献为基础的默认关系。

心理契约分两个类型，一边是交易型，一边是关系型，还有个中间点。

这就好比是临时合同（以完成一定工作为期限）、正常合同（有固定期限）、长期合同（无固定期限）。

① 交易型心理契约。是较短的时间框架和具体的义务。金钱资源是交换时的主要工具。

② 关系型的心理契约。是长期存在的关系和较为模糊的义务。

关系型的契约，取决于个人兴趣。默认一方会直接把对方的利益置于自己的利益之前。这种契约是长期的，交换的不仅是金钱，还包括情感，如忠诚度和从属关系。

这两种契约的差异就是，你到底跟我谈钱还是谈感情？

- 谈钱就是一锤子买卖，别怪我漫天要价。

- 谈感情就可以给你趸批，价格好商量，但是你也得照顾我的感情。

二、我们是怎么被忽悠到船上的？

在招聘时，尤其是校招时，许多公司PPT做的很花哨，也喜欢拿出企业文化和价值观说事。

「我们是一个非常有正义的企业，我们提倡公平，我们大胆用人，你就把它想象成什么样呢……反正全中国数我们企业最好。」

好吧，一大帮学生就这么被忽悠进来了。

忽悠就忽悠吧，很多男女朋友不就是这样忽悠来的嘛。

结果新员工踏踏实实干活，干了一段时间发现：咦，好像并不是那么回事？！公司薪酬没兑现，晋升机会也没有，说的发展前景，也好像庞氏骗局。

要知道，在心理契约的框架内，两者的地位也不是完全对等的。一方是契约制定者，一方是接受者。

作为接受者的员工，由于不能有效影响这段雇佣关系，就会造成他们缺乏对这段感情的控制感。一旦他们觉得违背了契约，就会产生强烈的虐待感和不公平感。

所以，如果契约关系中的雇主方没有满足默认的义务时，就违背了他们之间的心理契约。

那些跳过槽的哥们，你们曾经有过被公司或组织(领导)抛弃和背叛的感觉没有？

三、心理契约是怎么被破坏的？

当心理契约被违背时，员工的感受并不单纯是指出组织背叛承诺：

「说好了要做彼此的天使，这样算是几个意思？」

员工更多的是质疑公司是否满足了自己的期待。这种期待源自员工过去的工作经历、规范以及和其他员工比较。

也就是说，员工会进入到一个非理性状态：

「当年吃了上顿没下顿，交不起社保发不起工资。我是当完保洁又当保安，做了销售又做小秘。现在刚融完B轮，就要踢老娘走？来来来，滞纳金违约金青春损失补偿金，新账旧账咱们算清楚！」

你看，员工不再跟你理论到底为什么违背契约，而是站在你的对立面开始“审视你、质疑你，挖老账，搞对峙”。

心理契约的违背，会对员工是否继续服务于该雇主的想法以及工作满意度产生负面影响，进而使员工产生离职的意愿。

他们试图寻找外部的机会，一旦找到更合适的，就成为真正的离职行为。

心理学家发现，在心理契约被破坏以后，员工就会更加倾向于交易型，也就是刚才我们举例说的临时合同。

他们不再重视工作中的社会情感，拉远与雇主的心理距离，而使契约更具交易性：「你给我多少钱，我就干多少活，少讲情怀，反正看钱做事！」

而当心理契约逐渐瓦解后，员工会依次表现出以下5种方式：

① 建言。

首先员工会对背离契约的情况表达出自己的担忧，但他们通常不愿意使用正规的建言渠道。

因为无论在西方还是中国的文化里，这种行为都会被看做是组织异议者，也就是刺头、挑事的，担心会受到组织的报复，在中国尤甚吧。

② 缄默。

如果表达诉求失败了，明示暗示老板好半天「该发展发展我了，该给我调薪了！」

可老板好像看到了却并没有反馈，或者老板回复了一句「就你搞特殊！」

接下来，就进入了貌合神离的同床异梦阶段。虽然服从于组织，但不再对组织负有承诺感。

③ 退缩。

这个阶段仅次于缄默，表现为工作被动、失误率上升、责任感降低，在努力程度上已经破罐子破摔，等天混日子。

这个阶段，实际上能够从工作状态中发现变化的痕迹的。

④ 破坏。

这个阶段会出现较多的工作越轨行为。员工怎么都想不通：凭什么你就这样对我又不给个说法？！

然后开始通过偷盗、破坏等行为（西方还有威胁和谋杀，太阔怕了）来报复雇主。

⑤ 离开。

这个阶段员工会自动离开组织，优先当然是骑马找马。

更有甚者，找到后挑衅老板以使得组织主动解除劳动合同，以拿到经济补偿金。

这个历程可以从日常行为中观察发现，之前兢兢业业甘之如饴的员工，最近老是抱怨：

“工资这么低，活这么多，怎么干！”

“我的时间就只能干这么点工作，你要硬塞那么多活干吗不多招一个人？”

这就说明他离递辞职信不远了。之所以现在还没提，可能是等着年终奖可能是还在寻找更合适的机会。

四、是走还是留？

当然，并不是所有人都会选择破坏或离开。

也有人对雇主破坏心理契约的行为，选择了忠诚或者忽视，继续在这家企业好好待着。

这与自身性格和对待工作与组织的看法有很大的关系。而那些性格不是很强势的人，真有可能被说服。

10年前我刚做HR的时候，就是从员工关系做起的。当时我和我的领导分开做离职面谈，她谈知识员工，我谈一线工人。

当时我非常有成就感的一件事是，在公司比较缺人的情况下，我成功说服两位员工留任，但非常不好意思的是，后来我比他们还先走了。

其实，真的到了最后要离职的阶段，公司考虑到业务不能掉链子，新人要交接好，总是抱着打情感牌这样的套路，用尽各种手段强行挽留。

站在公司角度想一下，这也没什么。人家要不尽心尽力为企业考虑，说不定公司早玩完了。

但是站在自己的角度，如果你有自己的职业规划，那么一定要早点实施，千万不要拖成黄花菜。

因为大部分的职场人，很少能有自己的规划。做自己想做的事情，才能让你每天跟打了鸡血似的，才能给你带来使命感和成就感。

所以，千万不要因为谁，在别的立场上说了几句话就怎么样。

你要对自己的人生负责，基于自己规划的职业进行调整与变动 — 不要拖！

作者简介：小红拖拉机，北大心理学硕士，知乎职业规划、人力资源、心理学领域优秀回答者，马东老师《小学问》创意作家，LinkedIn领英专栏作家。只为你输出专业有趣的职场干货。

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