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老蒋隆重推出系列话题,总结从业25年以来自己想到、听到的一些管理箴言,每周一句,配上一些相对简短的解释,内容涉及企业管理、HR管理、领导力、职业生涯管理,等等。敬请关注!
绩效管理是打造企业文化的重要手段
-- 老蒋
看到这个标题,有些小伙伴可能会觉得奇怪,绩效管理不是说的是对员工的业绩目标设定、反馈和评估之类的事吗?跟企业文化有什么关系?其实,在老蒋看来,绩效管理远不是业绩管理、KPI等等那么简单的事,如果运用得当,它可以是打造企业文化的重要而且有效的手段之一。这一期里,我们就详细探讨一下这个问题。
01
什么是企业文化?
一提到企业文化,很多人马上想到的是愿景、使命、价值观,或者口号、标语等等东西。如果去网上搜一下“企业文化”或者“组织文化”,可以看到很多种解释。其实,简单地说,所谓“文化”,就是指“被社会或群体所共同接受和遵守的观念和行为规范”,如果再精炼一点,用一个词组来描述,就是“共同的行为”(即:Common behavior)。也就是说,组织文化就是在这个组织里的人们在待人接物的时候所展示出来的语言、行为上的一种共同的特质,俗话说就是“范儿”。
02
在企业管理体系中,文化是如何展示出来的?
很多人都会觉得企业文化这东西,太虚,看不见,摸不着,只能“闻”。其实企业文化在很多公司的制度里是有非常清晰可见的体现的,但是一来不是所有的公司都会把这个制度做好;二来也不是所有公司都意识到它的意义。老蒋这里说的制度就是指各公司所定义的领导力模型,它在不同的公司叫法也不相同,有些公司就直接叫做“行为模型”,有些公司叫做“领导力模型”,在阿里则被叫做“六脉神剑”。
为什么说领导力模型就是展示企业文化的体系工具呢?通常领导力模型包括几个关键内容:行为要素、行为要素的定义、行为的等级(如下图所示)。它明确规定了对于一家企业,希望其员工展示什么样的行为,不希望其员工展示什么行为。换句话说,它规定了企业里所希望看到的“共同的行为”,根据前面我们说的,实际就是组织文化了。
前面我们说到,不是所有企业都能把这个领导力模型设计得足够好的,国内企业比较典型的情况有几种:
一是在设计的时候没有理解领导力模型的真正作用和含义。具体来说,有些公司设计领导力模型,会按照不同级别甚至不同职能设计不同的领导力模型。那么问题就来了,一家公司,是要打造统一的组织文化还是要打造割裂的组织文化?答案显而易见,所以,这也是为什么老蒋见过的500强欧美公司几乎全部是采用的整个公司使用统一的领导力模型(或行为模型),只是针对带人经理有1~2条额外附加行为要素的要求(如:发展下属、团队管理,等等)的原因。
另一种情况是在设计领导力模型的时候没有把握好行为等级设计的基本逻辑,导致行为等级的描述混乱不清。老蒋之前一篇文章#是时候把“阿里”拉下神坛了#就对阿里之前的六脉神剑评估体系做了分析,这里不再赘述。
03
绩效管理与企业文化有什么关系?
老蒋在过去的从业经历中观察到,不少公司花了大量资源制定了领导力模型,但是仅仅做为一个HR的体系放在那里,最多只是时不时地拿出来宣讲一下,却没有被真正地把它用起来,发挥出它的作用。
在老蒋上一期文章中提到,“你评估什么,就得到什么”,那么把这句话应用在打造组织文化上,就可以说:“你想要得到什么,就评估什么”。也就是说,如果想要打造组织文化,仅仅把它用领导力模型的形式变成可视化,以及靠宣讲是远远不够的,而是需要用它来对人进行评估。而绩效管理则是一个最最常见、最最自然的应用场景。所以,很多公司在绩效管理体系中,要求经理们在对员工的绩效判断时不仅要考虑业务完成的情况,即KPI,同时还要考虑“软性”的东西。比较成熟的企业会把领导力模型用来做为评估“软性”要素的内容,直接建立联系。于是,如果员工展示了符合公司期望的正向行为,则会在绩效评估中得到加分;反之,如果员工展示了公司不期望的负向行为,则会在绩效评估中被减分。于是,系统驱动人的行为,员工的行为整体上向着公司期望的行为转变,也就逐步形成越来越统一、越来越鲜明的企业文化。
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