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老蒋隆重推出系列话题,总结从业25年以来自己想到、听到的一些管理箴言,每周一句,配上一些相对简短的解释,内容涉及企业管理、HR管理、领导力、职业生涯管理,等等。敬请关注!
“按时按质完成任务”应该是
“达到目标”
-- 老蒋
这里给大家讲一个真实的故事。老蒋在企业里时,有一次在公司要求对员工做绩效评估前,HR召开了一个经理启动会,主要是跟经理们介绍一些绩效管理的理念、方法和公司的流程、表格。在这个会上,当我们谈到虽然我们不实行强制分布的规则,但是对员工的绩效分数还是有一个建议的分布范围时,有个经理提出:“我的员工表现都很好,在我看来他们都是很优秀的,都应该是4分5分的员工,更不要说还要让我挑出1分2分的人了。”我问他:“你觉得你的团队成员都很优秀,那能不能跟我们说一说他们怎么个优秀了呢?”他说:“我们给他们的任务,他们全部都是按照我们的要求的时间交付了,质量上也没有问题。”我又问他:“那你觉得,一个员工按时按质完成公司交给的任务,是达到目标,还是超过了目标了呢?”当时,那个经理被我这样一问,恍然大悟。
在这个案例里,老蒋想到了几个点跟大家分享一下:
一、绩效分数是如何定义的
在前面几期里,我们谈到过,绩效管理的实质就是通过识别、记录和展示员工绩效的差异,并对员工进行差异化的管理,奖勤罚懒,从而达到激励员工的目的。所以绩效分数体系的基本原则就是,以完成和达到目标为基线,正向超过的给予正向的奖励;负向未达到的给予负向的鞭策。而目标,就是这个标准的参照物。因此,无论是3分制还是5分制,刚好达成目标,不多不少,应该是符合岗位的期望,也就是中间的分数。
有些公司在目标设定和绩效评估时采用百分制,达到100分是满分,是几乎没人能达到的最卓越的状况,而对于员工来说,如果能达到70分或80分就算是符合公司的期望了。对于这种评分体系,老蒋有些不同意见。首先,评分体系的设计没有什么对与错之分,老蒋并不是说这样设计就不对;其次,每种体系的设计都会对员工的心理产生影响,进而可能会影响人的行为。百分制的设计可能会带来一定的风险:
1
传递负向信息实行百分制,且100分做为满分时,就像我们读书时的考试一样,最理想的状况就是得满分,如果有任何失误或不足,就是在从这个满分里扣分,永远不可能超越这个满分。实际上所有这些描述都是在传递负向的信息和能量,对于企业创造“积极进取、鼓励超越”的氛围不利。
2
引导经理们陷入“唯数字论”的误区现实生活中,在实行5分制的体系下,很多经理们还不能很好地理解和区分这5个分数的绩效差异呢,那么在百分制下,有谁能描述得出78分和79分之间这1分到底差在哪儿了?于是,经理们就会想尽办法去寻找说明这1分差异的方法,在前面第十五、十六期里,我们谈到,唯数字论不仅不是目标设定所要求的,甚至可能会带来危害,同时在第十七期里,我们还谈到,绩效管理追求的不是“科学”而是“公平”。实行百分制的绩效评估体系,其结果很有可能会推动经理们无所不用其极地把工作数字化、“科学化”。
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导致员工对“期望”的理解不清晰如果我们把最理想最卓越的状况做为100分,设为目标,那80分或者合格是什么样?对于不同岗位,每个经理和员工的理解可能就会产生很大的分歧。
二、经理们的意识
在企业的现实中,我们看到大量的经理对待员工抱着一种“老好人”心态,即“我的员工都是优秀员工”。但是如老蒋之前的一篇文章#“菩萨皇帝”与“好人经理”#所说,长远来看,这样的经理是无法带出一支高绩效的团队的。
同时,这种“老好人”心态还会带来一个后果,就是在很多企业里,5分制中的3分会被员工和经理们广泛地认为是“差”的分数,是落后的表现。于是,大部分的员工都集中在了4分和5分。而经理们忽视了一个悖论,即“如果所有人都是优秀的,就意味着没有优秀”。其实,除非对于个别特别优秀而且规模很小的团队以外,绝大多数情况是经理们的标准不够高。
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