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老蒋隆重推出系列话题，总结从业25年以来自己想到、听到的一些管理箴言，每周一句，配上一些相对简短的解释，内容涉及企业管理、HR管理、领导力、职业生涯管理，等等。敬请关注！
对待员工，不走心的代价就是失去民心
-- 老蒋
上周，一篇题为《致阿里》的文章刷爆了阿里的内网，也在社会上引起了一些小小的涟漪。文章中指出了阿里的很多问题，包括996、361、领导PUA，以及阿里的文化与组织问题等等。网上的不同平台上，网友的评论大多数都对阿里的管理模式和企业文化提出质疑，还有网友补充了很多“黑料”，比如：减少加班班车，而不承认是为了省钱，却沟通说为了让员工苦一点才不会满足于安逸；实名举报主管借自己的手向商家要折扣的实习生不被转正；HR在离职老员工的离职记录中写的很多**被老员工看到并且捅到内网，结果开发离职系统的程序员被开掉；直到2019年还存在的明目张胆讲有色笑话甚至问女孩子性经验的入职破冰，等等等等。
老蒋觉得这篇文章写得非常精彩，因为虽然它说的是阿里，但却是反映了目前中国市场上很多民营企业的一些通病。正如一位网友评论中所说：“‘一边抽我一边让我爱你’这句话给字节，拼多多做总结，也是没问题的吧”。
阿里的文化到底怎么样，老蒋没有在阿里工作过，不好妄加评论。不过从大量网友所说的情况，我们也可见一斑。在这里，老蒋只是想分享一下在企业管理中的几个常见的问题，供各位老板和HR同仁们参考：
01
有网友把阿里系常用的关键字作了个总结，我们可以看到一大堆听上去高大上但又让人似懂非懂的名词：赋能、抓手、闭环、反哺、解耦、引爆点、颗粒度、抽离透传、去中心化….甚至可以说已经形成了一种独特的语言体系。而且这些价值观的宣贯是一贯到底无死角的。然而各级经理和员工是不是真的都理解这些话的含义呢？张口闭口“底层逻辑”、“顶层设计”，但是且不说各个经理们是不是能在日常工作里做到这种思维深度，阿里的体系真的就是符合底层逻辑的吗？老蒋之前的文章#“是时候把阿里拉下神坛了”#就曾经分析过，其实阿里的老版六脉神剑本身就是有很多底层逻辑的错误的。
管理企业，不在于你引用哪些大咖的理论、模型，也不在于你用了多少新奇拗口的词汇，关键在于，你的经理和员工对于你的管理措施和体系背后的理念是不是理解，而很多这些理念都是可以用简单纯朴的“大白话”表达出来的。
02
一位自称曾经在华为和阿里都工作过的网友总结了两家公司的差异：“都是干活，HW的老板拿鞭子抽你，会**的告诉你干活，钱不够，加钱，活得干好。ALI的老板用鞭子抽你，会告诉你这是为你好，你得叫爽…”
实际上，这也是文章吐槽的一个槽点：“天天宣传真实不装的公司，我从未见过一句真话”。其实，当企业的老板嘴上说“为社会输送人才”时，员工就不知道你是在裁员吗？当你用361或末位淘汰去制造和贩卖焦虑、用996去压榨员工的剩余价值却口口声声说是帮助员工成长时，员工真的就会信吗？如果你自己不是真的身有体会、真心地相信，不能用你自己活生生的实例来证明，员工闻也能闻得出你是在忽悠他们。
03
前面两点所说的不真正理解、不真心相信所产生的行为，就是公司层面生硬地宣贯(实际上老蒋更倾向写为“宣灌”)，员工和经理层面死记硬背，最后导致的结果往往就是“认认真真走形式”。
文章里猛烈吐槽的361制度，其实就是很多公司都在用的“强制分布”制度。正是因为大多数经理(甚至HR)没有理解绩效管理的本质，结果只去形式主义地追求“强制”而不去解释和思考“分布”的意义，导致在很多公司里，绩效管理成了经理嫌烦、员工认为不公、HR推动起来很累的负担。在#第三十一期“强制分布的含义”#里老蒋曾经详细谈过这个问题。虽然有报道说阿里最近已经决定“不再强制实行‘361’考核制度，新的考核标准还是按照‘361’分级，但是取消给10%的员工3.25分评分的强制性”，但是，这仍然只是形式上的变化，如果管理层和经理们没有理解强制分布和绩效管理的本质，最后实施起来依然不会有好的结果。
不仅仅是361，其实996也只是一个形式。很多企业仅仅追求甚至强制996的形式，却没有去想如何实现996背后的“员工敬业度”的问题，最后导致的反而是员工人在心不在、怨声载道，敬业度反而下降，甚至还有法律风险。见#“‘996’引发的论战”#。
类似的例子不胜枚举。
04
老蒋在之前的文章#“‘特朗普现象’与领导力 之 信任”#中曾经介绍过信任公式：
其中的R(Reliability)即“可靠度”，说的主要内容就是你所说的是不是能够做得到，能不能言出必行。
文章中我们可以看到，马云曾经说过要给员工涨工资，要给底层员工涨工资，而且用5000这个数字去解释了给底层员工涨工资的意义。虽然这个数字只是举个例子，随口说的，但是说者无意，听者有心，既然说了这个数字，员工就会拿这个数字来做参照，如果最后身在底层的员工发现自己和周围的人没有也不可能有机会一次涨5000块，这实际上就是破坏了信任公式中的R。
再比如，做为阿里价值观总结的六脉神剑，“逼着”员工去背得滚瓜烂熟，于是每个人心里都有了“员工第二”的印象。但是他们面临的现实却是：一边是996或者是加班到10点是常态、13万人的公司很难找到一个休过10天年假的员工；另一边是老板一句“救大象”，底下人就大规模地动用公司的人力、财力去投入，你的行动是在证明“员工第二”吗？
信任要想建立是很难的，但是要破坏却很容易，而信任一旦被破坏，要想再重新建立起来，那是难上加难。
在这里想澄清一点，老蒋在此并不是要批评阿里，对《致阿里》这篇文章里的内容也不做真实性的判断。这篇文章可以说是很多企业管理问题的一个缩影，老蒋只是以此做为一个引子来展开讨论。
最后，老蒋想用本文的标题来做一个总结：作为一个老板或管理者，一定不要以为员工就比你傻十分钟。“人民群众的眼睛是雪亮的”，当你心口不一地去讲一些你自己内心深处并不相信、不愿实践的套话时，员工心里是一清二楚的。这时，你说得越煽情越激动，就显得你自己越虚伪、越是在不走心地忽悠员工，而对待员工，不走心的代价就是最终失去民心。真心希望阿里能以《致阿里》为镜子，好好审视一下自己，让自己能继续走好下一个二十年、四十年，最终能实现马云所说的101年。
以下为《致阿里》全文 (粗体字为老蒋标注)：
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3)针对具体风水等问题进行求助或咨询；
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