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老蒋隆重推出系列话题，总结从业25年以来自己想到、听到的一些管理箴言，每周一句，配上一些相对简短的解释，内容涉及企业管理、HR管理、领导力、职业生涯管理，等等。敬请关注！
没有钱是万万不能的，
但钱不是万能的
-- 老蒋
很多年以前，社会上有一句话广为流传：“钱不是万能的，但是没钱是万万不能的”。对于员工的管理与激励，老蒋要把这句话反过来说，也就是：“没有钱是万万不能的，但钱不是万能的”。
当我们谈到优秀员工的激励问题时，绝大多数经理们的第一反应就是“升职加薪”。然而，任何公司的组织都是金字塔形的，升职的机会一定是越往上越少。况且一个员工在当前岗位上优秀，未必能在更高的岗位上依然优秀。于是激励的手段便只剩下了加薪、奖金。
听上去，加薪奖金操作简单，而且立竿见影，好像是个很有效的办法。然而真的是这样吗？老蒋认为，首先，管理者最重要的是“管人”，而古人云：“十年树木，百年树人”，如果贪图简单省事、只看短期效应，是无法成为优秀的领导者的。
其次，拿钱砸真的就是最有效的办法吗？我们大家可以回想一下，在我们过去的经历中，每次加薪或者拿奖金，真的都会让你觉得开心吗？其实，很多时候，如果加薪或者奖金给得不当，结果反而会是钱花出去了，员工还不念好。这绝不仅仅是钱给的不够的问题，而是公平不公平的问题。往最好的想，就算加薪和发奖金真的让员工感到被激励了，就像我们平时说的“打了鸡血”，那么这一针鸡血又能维持多长时间呢？也许在我们拿到加薪和奖金信的那一时刻，心里会激动一下。随后，这种激动很快就会淡下去。有研究显示，薪酬上的激励对人的作用时间平均仅能维持21天。所以，我们可以看到，仅靠薪酬手段来激励员工，效果差、持续时间短、成本高。
既然如此，是不是就不要给员工薪酬激励了呢？显然不是。正如我们今天主题的前半句所说：“没有钱是万万不能的”。薪酬是“保健因素”，如果缺少了，就会带来员工的不满。那么，后半句话说了“钱不是万能的”，还有什么办法可以激励员工呢？
老蒋以为，我们可以换个思路来想这个问题：被激励的员工会是什么样子呢？不难想像，如果一个员工被很好地激励，他一定会不遗余力地为公司的成功而贡献力量，即使在没有被要求的情况下。而这，其实正是员工“敬业度”的含义，所以一个被激励的员工，一定是敬业的员工。那么我们就可以沿着这个思路再想下去：是哪些因素影响员工的敬业度呢？这里老蒋给大家推荐原翰威特(Hewitt)公司关于员工敬业度的理论。在翰威特的理论体系里，员工敬业度的驱动因素有六大类14个(见下图)。
以下是这14个驱动因素的具体解释：高管：我能观察到高层管理人员展现出有效的领导技能
经理：我的主管能够为我提供必要的支持，帮助我获得成功
同事：我的同事尊重我的想法和感受
内在激励：我能从自己的工作中得到成就感
工作任务：我非常喜欢自己的日常工作
资源：公司现有的各项资源有助于我发挥工作效率
职业发展机遇：我拥有良好的个人成长与职业发展机会
认可：对于我的工作成绩，我能够获得适当的肯定(除薪酬以外)
工作/生活平衡：我能在工作与生活之间保持适度的平衡
实际工作环境：公司的工作环境适合我所从事的工作类型
政策：我觉得公司的管理体系和政策能帮助我有效地工作
人员价值：我认为公司的人员管理政策和实际运作有助于营造积极的工作气氛
工资：相对我为公司作出的贡献，我的薪酬水准是合理的
福利：总体来说，我的福利计划能够满足我的需求
从这14个驱动因素的定义我们可以看出，可以说做为经理，对所有的驱动因素都能或多或少地产生影响。也就是说，经理们可以有很大的空间来提升员工的敬业度。而这些驱动因素的提升，很多都是不需要投入财务的资源，只需要经理们真正花心思去观察、去思考、去沟通、去影响就可以实现的，比如：高管、同事、工作任务、认可、政策、人员价值等等。其他的驱动因素，即使跟财务资源相关，也很大程度上取决于经理们如何去运用和解释，而不在于这些资源投入的多少。
翰威特的这套体系从理论上能够给我们一些员工激励方面的启发。同时我们也可以看到，现实生活中，确实有员工因为对现在公司或者老板的感情而拒绝更高薪酬的诱惑的例子。实际上，如果一个员工真的只关注薪酬，那么基本上就是两种情况：一是这个员工的价值观就是金钱至上，那么我们要考虑的是：这是不是我们想要的价值观，这个员工是不是我们想要的员工；第二种情况就是员工发现在其他各个方面无法从经理那里得到回报，于是便只能追求最最现实的东西了。而其实如果一个员工本来非常敬业，如果你只去“拿钱砸”他，反而会降低他的整体敬业度。
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