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老蒋隆重推出系列话题，总结从业25年以来自己想到、听到的一些管理箴言，每周一句，配上一些相对简短的解释，内容涉及企业管理、HR管理、领导力、职业生涯管理，等等。敬请关注！
有领导力的人未必适合做“领导”
-- 老蒋
本期的话题听上去似乎有点不合理，不过在老蒋看来，要想成为好的领导，必须要有领导力，但有领导力的人却未必适合做领导。为什么呢？且听老蒋给您细细道来。
我们先来说说“领导”。实际上在中文里，“领导”这个词有多种含义。首先，一说到领导，大家最常见的第一印象是名词，即指在企事业单位或政府机关等组织中，有下属的岗位。这种第一印象在民企、国企中尤为明显。“领导”一词的另外一种含义，则是动词，指的是引领、带领他人的意思。本期文章里所说的是指的前一种含义，即带领下属的团队负责人。
接下来再来谈谈“领导力”。什么叫领导力？对此有无数学术大咖给这个概念下过定义。与之相关的，管理大师彼得-德鲁克曾经有一句名言：“领导者的唯一定义就是其后面的追随者。一些人是思想家，一些人是预言家，这些人都很重要，而且也急需；但是没有追随者，就不会有领导者。”简单地说，这句话可以理解为“领导者就是有追随者的人”。由此，老蒋将其引申一下，用一个新创造出来的英文单词来解释领导力，即：Followorthiness。这个单词由Follow(即追随)和Worthiness(即值得的)，组合起来就是说，所谓领导力，就是一个人值得被追随的程度，而且这种追随是发自内心、由内部心理因素驱动的，而不是由外部驱动因素(如物质刺激、惩罚、职权等)所导致的。
那么，领导力的来源是什么呢，换句话说，有哪些因素决定了一个人是否会被他人追随(即Followorthiness的高低)呢？这个话题非常之大，如果展开讲，绝不是这一篇文章所能讲清楚的。简单概括老蒋的思考：领导力的来源可以分为三类六个因素(见下图)：
技术类的因素包括知识和经验：
知识：指一个人所掌握的各类知识的总和。而在一个组织内，则与组织关键业务活动相关的知识尤为重要。比如：在很多高科技行业的企业中非常流行的所谓“工程师文化”，其核心就是专业技术方面的专家在组织内，尤其是技术员工群体里，普遍会被大家所尊重和追随。
经验：指通过长期实践而积累出来的对事物规律的认知和判断。它可以说是广义上的知识的一种，但区别于前面所说的知识在于：它不会形成系统化的理论，而往往是体现在技能上。比如：老司机、“老法师”、老员工等，都会对组织内的其他人产生很大的影响和引领作用。
技术类的因素通过让他人感知到专业能力方面的稀缺性和优势，对其产生吸引，从而进一步产生追随。
理性类的因素包括视角和思维：
视角：指看问题的角度，又可以细分为站的高度、对未来预见的时间跨度、与他人视角的差异等等。前两者合在一起，就是我们平时常说的“高瞻远瞩”，也就是老蒋第四十七期中所提到的“战略思维”，第三种可以理解为通常所说的“创新思维”。
思维：这里所指的，主要就是老蒋第四十七期中提到的“逻辑思维”、“系统性思维”和“概念性思维”。这些思维方式体现了一个人对于其获得的信息是如何进行分析、处理、判断和最终决策的。
理性类因素通过在信息获取和处理方面的优势，对他人产生吸引。在同样的工作环境中，如果哪个人能更多地获得信息，更有效地处理信息，就有能力更好地帮助大家看到未来的共同目标和实现路径，自然更容易被大家所追随。
感性类的因素包括性格特质和情商：
性格特质：指一个人与生俱来和后天成长环境中塑造出来的待人接物的行为特质。它直接影响到一个人的所谓“人格魅力”。
情商：则是指一个人自我觉察、自我控制、感知他人和与他人交往并管理人际关系的能力。
要想让他人产生由内在心理驱动的追随，仅靠技术类和理性类的因素在多数情况下是不够的，正如老蒋在第十八期中所说：领导他人是要“走心”的。
现实场景中，一个人无论在这三类六个因素中的哪个有明显的优势，都能在一定程度上产生领导力，但是技术类和理性类因素所能产生的感召力和影响力是有一定的人群限制的。比如：技术专家可能只会吸引专业岗位的人的崇拜和追随；对于性格情绪化的人来说，思维逻辑缜密的人可能就很难让其产生追随的愿望。相对而言，感性类的因素对于领导力的产生影响最为广泛，作用也最为重要。
由此可见，一个人可能因为一定的因素对组织内的其他人产生领导力，但却未必能够胜任“领导”岗位，让整个组织在其引领之下实现组织的目标。现实中，老蒋看到很多企业，尤其是一些创业企业，仅仅因为某个人是专业领域的专家，便将其放在核心的管理岗位甚至是CEO的位置上，却没有考虑其领导力的来源，这对组织的长远发展是有很大风险的。
更何况除此以外，老蒋在第十八期中还曾提到，即使对他人的感召力和影响力足够了，要想成为一名优秀的经理(即本文所说的“领导”)，还需要有足够的“管理能力”，即计划、组织、监督、控制等方面的方法和能力，才可能成功。
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