最近两个月，三家不同领域的世界巨头，分别任命了他们的首位女性CEO：

1月30日，H&M集团宣布任命Helena Helmersson担任CEO。Helena Helmersson是H&M集团的资深经理人，也是H&M集团首位女性首席执行官。她接替的是创始家族第三代传人Karl-Johan Persson。

3月6日，Gap集团宣布任命Sonia Syngal为集团下一任CEO，任命自3月23日起生效。Sonia Syngal也是Gap集团首位女性首席执行官。她接替的是Robert Fisher，Gap的创始家族成员。

3月16日，全球快递物流巨头UPS（美国联合包裹）宣布任命Carol Tomé为新任CEO，任命自6月1日起生效。Carol Tomé将成为UPS113年历史上第12位首席执行官，也是首位女性首席执行官，她还是首位非UPS内部成长、而从外部聘用的CEO。

事实上，越来越多卓越的女性领导者受到瞩目，越来越多的优秀女性在职场发挥起重要作用。《身为职场女性》一书作者萨莉·海格森在近期一次采访中说：“女性正将取得40年来所未见的历史性突破，女性领导者成为‘世界级’的现象”。

不少关注职场的媒体和机构，近年也在一直反复提这些词：女性崛起、她力量、女性领导力。

01/女性在职场一直未被公平对待

出现这些声音当然是好事，它们代表一个更加丰富多元、公平竞技的时代。但这些词会被关注、会成为热门，一个重要的原因是：与整体认知和现状相比，这仍然是罕见的、稀缺的、逆流的。

很多数据表明，企业领导层中女性的比例很低；女性职场人在薪酬待遇方向，也与男性存在明显落差：

谢丽尔在《向前一步》书中指出：“财富500强的首席执行官仅有4%是女性；在美国，企业主管人员和董事会中女性分别约占14%和17%，十多年这个比例没有什么变化。”

薪酬待遇方面，女性与男性的落差也比较明显。根据智联招聘《2019中国女性职场现状调查报告》，2018年女性整体收入比男性低了22%，到了2019年，差距不降反升，已经到达23%。而在收入的同比涨幅上，女性同样比男性低了8个百分点。

02/是什么制约了女性职场进击？

几乎达成共识的是，女性在职场的发展和进击，存在很多“隐形天花板”。

首先是生理，尤其是生育因素。

体力上的天然弱势，使女性在依赖体力的农业社会分工中，处于依附地位。即使时代早已翻篇了，历史的影响依然渗透在社会生活方方面面。

生育是影响现代女性职场发展的最直接因素。生育会影响女性在工作精力和时间上的投入，这使不少企业在招聘或重要任命上，将适龄女性排除在外；也让不少女性，面临这样的人生阶段时，会主动降低职业发展期望，或者选择回归家庭。

确实，女性一旦怀孕，她的职业发展生涯经常在黄金年龄，因此被“冻结”甚至下滑。比如京东老板刘强东就曾在央视视频中，对意外怀孕四个月的女副总裁说：“你休息的话，可以把机会让给兄弟们。”

其次，是来自家庭育儿方面的更多角色期望。

女性通常在育儿、家庭等角色上，被寄予更多职责和期望，这会影响她们在职场施展才能。一项研究表明：在围绕工作时间的安排上，女性员工尤其在有学龄前孩子阶段时，更喜欢兼职工作、弹性工作制、在家办公，以便协调家庭责任。同时，相较男性，女性的离职率和缺勤率也更高。（比如当孩子生病或者家里有事时，通常需要女性来请假处理。）

即使女性职场人身居高位，取得卓越成就，这样的期待或者说自我要求也不会降低。

前百事公司CEO、被《财富》杂志连续4年评为“美国商界女强人”第一名的卢英德，如此形象自己的多重角色：“我已经结婚，有两个孩子，我努力在首席执行官、母亲、妻子、女儿、儿媳这五重身份中自由切换。”

Facebook首席运营官谢丽尔在TED演讲舞台，分享了自己对女儿的愧疚感：“我送女儿上学时，告诉她我要去东海岸出差，所以晚上不能陪她了。她抱着我的腿，央求我不要走，我的脑子里一直抹不掉这个画面。”

携程CEO孙洁说自己这样平衡工作和生活：“每天我都会争取准时离开办公室，将没有结束的工作带回家，陪家人晚餐，陪女儿读书。等家人都睡了，正好美国股市也开始了，我便开始接着处理手头的工作。”

最后，也来自社会对女性特质的一些刻板印象。而这些刻板印象同样会引导女性的自我认知和行为范围。

一些言论认为，女性呈现的一些性别特质，使其相比男性更不适合成为领导者，或在职场竞争中更不具备优势。比如萨莉·海格森在《身为职场女性》一书中，指出职场女性常犯的12种错误：

1.不愿意提及自己的贡献。

2.期待别人自然而然发现自己的贡献。

3.过于看重专业技能的作用。

4.人缘好，但不善于利用杠杆原理。

5.没有能够在上任的第一个阶段与下属建立良好的关系。

6.更加注重手头工作而不是职业生涯整体发展。

7.苛求完美，导致精疲力竭。

8.总想取悦别人。

9.过度压缩自我空间，弱化自己的存在感。

10.夹杂太多情感在工作中。

11.反刍式思维。

12.总让雷达干扰自己。

这12种“错误”本身就是对于女性职场人的刻板印象（它们也确实是一部分人对女性的标签），但首先这12个特质不一定是错误，它们甚至可以转化为优势；其次它们也并非是女性的独有特质，任何人都会存在这些特质。

不过需要承认的是，女性在成长过程中，确实更容易受社会刻板印象中“女性角色期待”的捆绑和影响，比如“女孩要有女孩样”、比如被要求“更加体谅和照顾别人”、比如被教育“女孩有野心是件不好的事”。（我五岁女儿拿到的性别认知绘本中，就有“男孩喜欢汽车、女孩喜欢洋娃娃；男孩喜欢冒险，女孩害怕小猫”这样的画面。）

法国作家波伏娃在著作《第二性》中说：“一个人不是生下来就是女人，她是变成女人的（One is not born, but rather becomes, a woman）” 。遗憾的是，这些刻板印象已经深入人们的观念，深入到社会、教育、传媒、职场方方面面，自女孩出生起，就开始在随时随地引导着她们的自我认知和行为范围。

03/如何看待女性领导力崛起？

现代管理学之父杜拉克在1950年代说：“时代的转变正好符合了女性的特质。” 全球化、智能化、多元化的趋势，让女性获得前所未有的职场机遇，让更多女性在职场出类拔萃。

很多公司也在积极打造对女性更友好的职场环境：

马云在卸任前的大会上表示：“阿里巴巴必须设一条警戒线，女性员工绝对不能低于33%，这会成为公司未来领导考核的一个重要KPI。”同时，阿里巴巴 34位合伙人中，有11位是女性。

携程近3万名员工中，女性占比为61%；管理层中有9名女性高管；7000名研发人员中女性占比近30%；女员工晋升比例为44.9%，男员工的晋升比例则为54.6%。携程还通过母婴室、怀孕员工专门躺椅、生育津贴、孕妇打车报销，甚至女性高管冻卵福利等措施，支持女员工的职场发展和工作生活平衡。

在谷歌、Facebook、IBM等全球巨头，也有越来越多女性跻身高管，甚至担任首席执行官重任。

是什么赋予了女性，打破职场天花板的力量和机会？

首先是平权思潮的发展和进步，它促使女性平等就业的权力，从法律和政策上得到保障。

自19世界60年代起，有关种族和妇女解放的平权运动成为热潮，这也推动了妇女公平就业的法律建设和政策建设，以美国为例：

1963年6月10日，肯尼迪签署了公平薪酬法案（Equal Pay Act），在法律层面废除关于薪酬的性别歧视。

1964年，美国国会通过了民权法案（Civil Rights Act），其第七章明确扩大了对女性平等就业权利的保障范围，拉开了女性革命的帷幕。

1971年，联邦最高法院通过对宪法第十四修正案的解释，使宪法成为女性就业权平等保护的重要渊源。

1978年，《怀孕歧视法》规定雇主因受雇者怀孕、分娩或其他相关医疗情况，而拒绝录用、晋升，拒绝给予津贴、医疗保险，甚至降职、解雇或强迫其自动离职等，均构成雇佣歧视。

1980年代，美国加大对工作场所性骚扰的打击力度，以促进两性工作平等权的实现。

1980年，妇女团体提出“同值同酬”取代“同工同酬”的主张，该主张已被联邦政府相关人事法律所采用。

1991年，民权法确定了影响差别性影响歧视的判断标准及其举证规则

2009年，**签署成立白宫妇女和女童委员会的行政命令，确保每个机构在其负责起草的政策、支持的项目规划和立法中，要反映妇女和女童的需要。

此外，美国很多州也单独设置了相关法律、甚至是妇女政策办公室，来调研和积极倡导妇女在职场的平等参与和公平待遇。

美国还有很多非政府妇女组织。作为民间组织，美国国家妇女组织下设了350个分支机构，拥有50万成员。其主要工作之一就是维护妇女劳动保障权益，积极解决女性就业难、同工不同酬、升迁难等难题。

美国妇女就业政策已经进入了“在保护政策连贯性基础上，多角度寻求消除隐性歧视问题的政策延伸阶段”。现今，“性别歧视”已经是很多知名公司，不可被公众容忍的“丑闻”红线。

比如2017年度，《华尔街日报》曝光了耐克公司性别歧视的诸多细节，如男女员工同工不同酬，“boys club（男士俱乐部）的企业文化。这不仅导致其首席执行官候选人、品牌总裁Trevors Edwards，全球总经理Jayme Martin，首席人力资源官David Ayre等九位高管不得不黯然离职，还让耐克在女性消费者中的声誉一落千丈，被adidas穷追猛打。

耐克不得不调整，为此任命了女性首席人力资源官Monique Matheson，致力建设更加多元、包容、两性平等的企业文化，并表示要加大在领导层中女性和有色人种的比例。

第二，很多声音认为，新情境对领导力有了全新的定义和要求，也是女性崛起的重要原因。

《2019德勤全球人力资本趋势调研》指出，80%的受访者认为，21世纪的领导力有着独特的全新要求。这些新要求包括：包容、公平、社会责任感、对自动化角色的理解、领导网络化团队等等。而女性的一些“特质”，契合了这些新要求。

个体价值崛起下，更加需要参与式、尊重民主的管理方式，更加强调倾听、指导、激励和共赢的能力。

日益不确定的环境下，个人英雄式的独断领导方式逐渐失灵。能够倾听、整合更多声音和信息，才能更全面有效的做决定、做决策。

女性一般被认为更加富有同理心、更敏感细腻；更善于沟通，更具社交属性和结网能力；更加认真、衷心，即使在不确定结果的情况下，也能坚忍不拔等等。这些特质可以在新情境下，发挥出更有效的领导力。

当然，也有越来越多男性领导者，具备这些特质。比如微软CEO萨提亚·纳德拉具备的谦逊和同理心，他用“善解人意的领导力”，重塑了微软的企业文化，带领了微软完成脱胎换骨式的革新。

而这些更加包容、谦逊、开放的男性领导者，也更愿意为富有潜力的女性，在职业发展道路上提供支持和赞助。

第三，越来越广泛的自我觉醒，推动女性“向前一步”。

越来越广泛的女性，在越来越深刻的自我觉醒。

据数据显示，相比男性，女性受高等教育比例更高：2018年度中国高校毕业生中，女生占比52%，男生占比48%。美国人口调查局此前的统计称，从事全职工作的群体中，拥有学士学位的女性比男性更多。更高的教育，带来了更高的自我期待。

开放多元的全球化趋势、信息共享的互联网技术发展，也让女性的视野更加开阔。

越来越多可以接触到的榜样，以及各种对女性力量的关注声音，带来了更广泛、更深刻的女性觉醒。如同Facebook首席营运官谢丽尔在《向前一步》中呼吁的，女性不仅要勇于追求自己的梦想，还要争取在自己的领域中成为领导者。要大胆“往桌前坐”，主动参与对话与讨论，说出自己的想法。

无论是时代的机遇或者是自身的努力，女性正将取得40年来所未见的历史性突破，女性领导者成为“世界级”的现象。女性领导力，被真正重视。

不过回到“女性领导力”这个词，波伏娃说：“女性是第二性，排除在男性以外的‘他者’”。同样，我们会谈领导力，会专门说“女性领导力”，但没人会说“男性领导力”。

我们认为，任何对性别特质的描述，都不应该成为对女性或男性的刻板印象或固化标签。王尔德说：“这个世界上，男人有一套律法，女人有另一套律法，这真是遗憾之至。我觉得谁都应该无法无天才是。” ；作家弗吉尼亚·伍尔芙说：“伟大的灵魂，都是雌雄同体”。

无论是感性或理性，自信或谦逊，果敢或圆润，它们都不是非此即彼的标签，它们可以成为男性或女性，在通往卓越道路的多重选择。

这样多元包容、两性融合、开放学习的新时代，会更加美好。