几乎每到年底，《年终奖，最见一个老板的格局》此类标题的文章就开始在大众媒体传播。从打工人角度，年终奖当然要发，而且当然发的越多越好。

不过，对于企业主和HR，年终奖发还不发，年终奖到底怎么发，各类企业思路和方法好像并不一样：

2019年初，逻辑思维的罗振宇在内部信中宣布要取消年终奖，他说“发年终奖是懒政，是在一年结尾搞大锅饭，而任何搞大锅饭的行为，其实都是对真正表现突出的同事，是不公平的”。他还因此上了热搜，被喷了不少口水。

而曾经在媒体采访时说“对于表现突出的优秀员工，最多可以发100个月的年终奖！”的张一鸣，在2019年也对年终奖“动了手脚”：字节跳动允许部分员工将年终奖金以每股44美元的折扣价等比兑换为相应数量的期权，10股起换，相应行权价为0.02每年。

其实从激励效用的视角，罗振宇的说法并没什么过错。但年终奖毕竟传统悠久、深入人心，突然就说要取消，确实容易激起众怒。所以大多数企业只要有条件，还是还发年终奖的，甚至没有条件也要创造条件发。

但是，年终奖，会发比能发更重要。我们今天就来聊聊年终奖这件事。

01/年终奖，到底发不发？

年终奖，是一家组织在一个年度即将结束时，尤指中国传统节日春节来临前，发给本单位员工的一项类似“红包”性质的货币性收入。年终奖意味着“继往开来”，表示组织对员工一年来辛苦工作和成绩的肯定和鼓励、以期望来年员工更加努力、为单位做出更大贡献。

年终奖一般都在年前发。但年终发的奖金不一定是年终奖，很多可能是挂钩绩效的考核奖金，只是恰好于年终发而已。年后发的年终奖，都是变了味的。

年终奖，古往今来，长盛不衰。据《汉官仪》记载，在东汉时期，一到腊月，皇帝就开始给文武百官发年终奖。东汉皇帝的初心应该是，诸位臣子兄弟们替朕分忧、为朕分担了一年，年底了论“功”行赏，老板犒劳一下团队，让大家安心过个年节。

由于年终奖的设置甚为合情合理，因此，历朝历代多有沿用，这一优良传统便长期保留了下来，直到进入了商业领域，被现代企业主采用，年年岁岁被念叨，岁岁年年躲不掉。

现行法律尚未要求企业必须向雇员发放年终奖，其发放与否属于企业的自主管理范畴。年终奖自从诞生起，便成了商界民间几乎约定俗成的“铁律”，代表了一种企业的政策导向。

• 有些企业老板将年终奖当成了过年“红包”，多少意思一下，发给员工图个乐呵；

• 有些企业老板将员工拿到年终奖的数额，作为体现单位综合竞争力的表征；

• 有些企业老板通过年终奖，彰显其人性化管理的企业文化；

• 还有用人单位将年终奖制度，作为激励员工、留住以及吸引人才的管理手段。

02/年终奖，咋发才算好？

笔者在咨询实践中，经常遇到客户对年终奖的各种纠结。我的一般操作是，首先通过问卷或访谈了解企业员工对年终奖的态度什么样的，要不要设立或保留；其次，再听老板的意见或干脆说服老板接受年终奖的设置安排。假若多数员工们都对这个年终奖充满了初恋般的好感，你不响应他们，似乎有违“民意”。

那么，在策略设计上也没有什么难度，结合客户对成本控制和风险规避的考量，就形成了下表这样的分布：

其中，表中的“年度绩效奖金”就是年终奖的“文雅”表达，这是给企业留足了“便宜行事”的自由裁量权。企业想发呢，皆大欢喜；不想发呢，就有适当的由头了——绩效不达标，也无法够不上发年终奖的条件。

一般，企业中各个岗位序列都可以设置年终奖这个项目，体现一下年终奖的年度价值。基于企业的人工成本管控要求，我们可以从任何岗位序列的员工年度总收入中抠出一块来做年终奖设置，这在技术上没有难度，只是一种策略导向。大量实践证明，构成打工人庞大基数的职能、技术等岗位序列员工更青睐年终奖。

但在实操中，我们往往将年终奖改造成“年终效益奖金”的概念，既淡化了年终奖的“红包”性质，又澄清了“年度绩效奖金”的模糊性，还保留了年终奖的“味道”。以职能/专业岗位序列的薪酬结构为例：

基本工资+岗位工资+绩效工资=年终效益奖

其中，基本工资、岗位工资、绩效工资都是企业付给员工的人工成本费用，属于投入品，而产出品是“蛋糕存量”+“蛋糕增量”。年终效益可以理解为蛋糕存量上的增量部分，有增量才有奖金发放；没有增量发不发年终奖则看老板们的脸色和心情了。

03/年终奖，会发比能发更可贵

年终奖，本质上是员工对组织年终效益的一种分享。

（1）年终奖的来源，一般是企业的年终效益，即企业蛋糕的增量部分

从底层逻辑上看，有增量自有“年终奖”发放，无论它叫什么概念，怎么发放都名正言顺，心安理得，欢天喜地；没有增量，就比较难办。

试想：在老板存量中划一块出来当作年终奖金发放给员工，好比切下老板的一块存量蛋糕，尽管不会伤筋动骨，但这属于新增的人工成本，老板内心里很别扭，所以经常纠结。

（2）年终奖，发放是一种优良传统

一年到头，员工在企业里工作，除了盼着升职加薪这种为数不多的好运气能够降临自己身上之外，年终奖是员工另一件极具“盼头”意义的年度大事。

年终奖足以令员工患得“相思”之苦：一是因为年终奖一年只有一次，特别令人期待；二是因为年终奖恰似春节拜年时，长辈兴起给晚辈的压岁钱，是多是少裹在红包里，朦朦胧胧，心里渴望惊喜。

（3）任正非：高层管理者要有使命感，中层干部要有责任感，基层员工要有饥饿感

因此，基层因为“饥饿”似乎是最需要年终奖的群体。高层都是高不可攀的高年薪，薪酬结构中习惯有一定比例在年底发放，呈现年终奖的姿态；而额外的年终奖一般是没有的；中层也是年薪制，有一定比例的年终效益奖金，年终奖“尾祭”难入法眼，鸡肋般可有可无；只有基层员工倍感饥饿，对年终奖最是期待和高敏感度，多把它视为一块多余的收入。

（4）年终奖的设计和发放需要不断创新，赋予它新的激励价值，使之常用常新

除了老套的现金年终奖的设置和发放，字节跳动为我们树立了榜样，开了好头。挖掘了年终奖的新功用价值，笔者建议将荣誉授予、来年新角色赋能、赋予更多责任和授权、旅游奖励、邀请家属参加表彰年会等其他非货币性奖励方面的激励形式，整合起来进行多元化布局，形成年终奖打包的一揽子菜单，效果应该会更佳。

04/年终奖，最见老板格局？

看业界各大门派对年终奖的恩怨情仇中，罗胖的“不发”主张尤其惹眼，自从曝光便被各路网友一阵穷追猛打。打工人对年终奖的一贯态度是——不能没有，多多益善。而罗胖居然敢冒“打工界”之大不韪，明确发声站在打工人的对立面，只能遭受四面八方唾沫星子的唾骂。

难道罗胖说错了吗？先撇开他的雇主立场，基于激励效用的视角，“万人迷”华为也持同类观点，更是主张发放奖金体现即时性，注重发在平时，不搞年底貌似喜气洋洋的大锅饭。

因为年终奖背后的现金流本就是一种有限的资源，必须花在刀刃上。就如同工龄工资，天增岁月人增寿，工龄收入往上凑。无缘无故的年终奖，就相当于自动加工资。

而主张“年终奖，最见一个老板的格局”的热心网友们，如此疾呼呐喊似乎更是民间对老板施压的一种态度。你看，发不发年终奖还成了衡量一位老板是否有格局的圭臬，就是道德绑架你了，发不发吧？你看着办——年终奖对打工人来说，永远都是“恐无”、“怕少”、“不嫌多”。

相形之下，字节跳动全面把握激励的价值导向，巧妙运用年终奖这一集员工慰问、犒赏、激励于一体的正反馈机制，重在用作优秀员工中长期激励的补充方案，不失为一种选择——既能体现组织对优秀个体卓越表现的即时奖励，兼顾了当下又着眼于长远，还体现了组织不拘一格激励人才方案的整合性和多元化。这才是传说中别人家的“年终奖”，而大多数可能只叫发点碎银子。

总之，企业年终无论有没有“余粮”，发不发年终奖全看老板的心情。不发年终奖是一种本分；而发年终奖就是一种情分。

那么，年终问候一下：今年你们发年终奖了么？