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今日头条七周年年会上，创始人张一鸣拿着自家项目经理的招聘JD，公开怼了HR。
“有5年以上互联网品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。按照这个要求，我、陈林（抖音CEO)、张楠（抖音总裁），一个都进不来公司。”
张一鸣公开开怼，并不难理解。
如果说JD理想应该是按照60分的岗位标准来写，然后按照100分的标准招人；但目前的现实是，普遍按照100分的标准来写JD，按照60分的标准妥协招人。同一个岗位，打开不同公司的JD，都会有种似曾相识的感觉，简单且宽泛。
可见张一鸣将JD这件事情“放大”，也不无道理。
01/
JD写不好，不只是大公司的病
JD全称叫Job Description，也就是职位描述，中国人更喜欢把它称为“招聘启事”。关于JD，目前出现了一个普遍怪现象，只不过张一鸣把问题放大在我们面前。
无论是在线上还是线下招聘，JD的作用都越来越被弱化。不同企业类似岗位的招聘JD几乎千篇一律，而应聘者大部分压根不会把招聘JD看完。作为双方很好的沟通载体，JD的存在的目的更多是提高双方的沟通效率。
什么原因，让JD的地位如此尴尬？
我认为还是由于企业普遍对JD撰写缺乏与时俱进的思考。下图是我从网上随意截取的一个JD，总体而言，这份JD质量还算较好，但其中问题仍然很多，我试着归纳几条：
1. 公司简介缺乏吸引点。
2. 职责有待优化，缺乏重点，比如第二条太空洞。
3. 条目过多，第四、第五条可以合并。
4. 任职资格表述不具体。例如：
1) 有HRBP相关经验优先，经验具体指哪一方面？缺乏具体描述往往就很难落地，如果在其他企业，类似职能不叫HRBP这个名称，那企业可能就错过人才了。
2) 任职要求中提到要熟悉国家政策法规，具体指哪方面？律师可以分为刑诉、民事、劳动法等。具体是要求HR懂税优、劳动纠纷还是灵活用工？
这样的JD很常见，对于基础职位或许没有问题，但是对于一些重要难招的岗位，这样的JD可能什么人都招不到。
02/
HR是否专业，尽显于JD之中
JD可以被视为一个岗位角色的「人才画像」，那么，真正写好一份JD要注意什么？
我认为包括四个方面，首先需要写清楚两件事——第一、岗位职责；第二、任职要求；其次，为增强岗位的吸引力，还需要补充一些其他一些背景信息。
▎ 岗位职责信息
首先，做到职责和岗位名称匹配。
不建议出现“挂羊头卖狗肉”的现象，招募的岗位叫经理，但职责却是一名售后的话务员；招聘岗位是总经理助理，但职责展现的是生活助理。这对雇主品牌的损害其实很大。
其次，需要关注的是职责表述是否合并、规整。
在撰写岗位职责时，犯懒癌的HR/用人经理可能把岗位在职人员的工作调研记录，或者KPI考核表直接用来作为招聘的岗位职责。
试着比如以下两个招聘财务经理的职责，我们会发现：虽然B陈述了很多条目，但是缺乏逻辑性，反而显得HR的招牌工作很业余。
另外，职责表述是否按照岗位要求的重要性进行排序，并进行取舍。
优秀的JD职责必须是有限且突出的，贪多嚼不烂。把“完成其他领导布置的任务”也列入JD的，会显得HR尤其业余。
如果一个招聘岗位的职责条条都是重点，也定是缺乏深入的思考。
▎ 任职要求的信息
任职要求也就是我们常说的KSAO。很多人只是简单地把学历、工作经历、证书等硬件要求罗列出来，可能还会加上“抗压能力强”等表述。这恰恰忽视了“能力才是岗位胜任的核心要素”。
硬件虽然能够说明一定问题，但是条件卡得太死，无疑会误伤很多人。如何对任职要求保留一定的弹性，是个很大的命题。平衡好两者，需要HR的大格局以及对专业的深入理解。
HR最轻松的做法当然是把方方面面的要求全部一字不落地罗列上去。从HR的角度，我很容易理解这种做法，既能极大程度保证后续面试阶段自己工作不白费，还能在新员工入职表现不佳的情况下把自己的责任降到最低。
但这一定会损失招聘效果，这也是张一鸣怒怼HR偷懒的真正原因。
另外，HR还要不断提高自身修养，创新勇敢地帮公司搜罗人才。
“马云说过，要招8000元月薪的人最好去目前拿3000月薪的人里面去找。管理者可以借此观察HR招聘团队的历史业绩，其中有多少遵循了这种升阶梯的逻辑。
当然，马云的这个说法，其实也只是很片面的一个观点，适用场景有局限。
在互联网等众多行业35岁提前“退休”的大背景下，你可能面对很多“愿意降薪入职的中年人”，对于这些人才公司能不能用？HR太保守，一定会影响公司发展。
所以，优秀的HR需要有自己的人才信仰，“什么才是人才稳定可重复的本质”？肯定不是证书和学历，而是更底层的东西。
▎ 背景信息
经过文案设计，可将公司介绍和岗位信息的亮点凸显。腾讯、阿里、oppo、大众汽车这类生活行业中的数一数二的企业，可以省略这一步，但反过来，也可能会有很多人说，我们公司毫无亮点，这本质上还是是一种懒人思维。
因为企业能存续，总有它的闪光点，建议大家从行业地位、经营历史、服务客户、牛人团队、收入待遇等方面去挖掘。
另外，企业在招聘的时候往往不太关注岗位信息，但这恰恰是能够反映企业招聘能力高低的一个重要细节。
岗位信息一般要包括岗位在组织中的位置、汇报人、下属团队情况、预算权限、甚至短期目标等情况。这里的信息与岗位职责并不是重复的，而是要相互补充，帮助应聘者更好地了解岗位情况。
▎ 待遇和其他信息
现在企业越来越多地关注全面薪酬的概念，强调一些非物质的待遇。例如五险一金、955、下午茶等。这其实抓住了新生代就业人群的时代焦虑。
当然，物质待遇和发展空间还是主流的吸引要素。前两年招聘JD关于收入填面议的，基本占了快一半，后来平台做了一些强制性规定，情况有所好转。
我个人的观点是：
1. 年薪百万以下的岗位，企业无法明确说出薪酬构成，或者托词薪酬挂钩绩效却无法说明绩效标准的，说明该企业管理粗放，没有系统的薪酬价值观和策略，对人才也缺乏长远的内部规划，存在投机心态。
2. 对于招聘的中基层岗位，应聘者可以在面试的时候适当聊一聊内部发展路径的话题，通过具体案例，了解企业是否有具体规划，还是空喊口号，甚至连口号都懒得想了。
03/
写好JD，还需具备具备场景化思维
传统招聘是围绕岗位和候选人而展开的，很少会围绕不同传播场景因地制宜，对JD做相应的修改。但在招聘渠道多元化的时代，不同的渠道场景，JD需要达到的作用和传递的信息存在很大差别。
因此，除了关注内容以外，写JD还需要场景思维。依我看来，至少要粗分为以下3大场景：
1） 线下渠道
包括猎头、中介服务机构及现场的招聘会。这种渠道的特点就是，看信息的人是经过初筛的，所以耐心会好许多。基于这种场景，JD的主要用处在于筛选信息、提高后期效率。如果有中介的，那么还可以沟通一些上不了台面的偏见（这也是HR的无奈，毕竟改变思维需要时间，而工作不等人）。
2） 线上信息平台渠道
包括智联、前程、猎聘这类的互联网信息发布平台。大家要注意，信息爆炸时代，谁都缺乏足够的耐心。所以，JD的信息要有效地吸引眼球。关键是把凝练信息，强化文案效果。
3） 线上社交渠道
许多企业开始走内推和转推介，利用微博、微信公众号和朋友圈等渠道，当然还有半社交性质的脉脉。这里我建议重新设计文案，要考虑短信息的传播特点，文字信息要限制在120-140字，同时配图（但避免长图）及详细内容和报名页的链接。把建立人才连接和人才入库作为首要工作目标。
针对三种不同的场景下，JD需要完成的首要目标，以及传递的核心信息，我进行了简单的整理，供参考：
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6. 传播封建迷信，主要表现为：
1)找人算命、测字、占卜、解梦、化解厄运、使用迷信方式治病；
2)求推荐算命看相大师；
3)针对具体风水等问题进行求助或咨询；
4)问自己或他人的八字、六爻、星盘、手相、面相、五行缺失，包括通过占卜方法问婚姻、前程、运势，东西宠物丢了能不能找回、取名改名等；
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