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最近,上海市崇明区人社局发布2020年第一批特殊人才引进落户公示名单中,网红主播李佳琦在列。
这并非个案,杭州萧山区一名叫李庆恒的快递小哥,则获评了杭州市高层次人才D类;
除在医疗保健、子女就学、车辆上牌等方面享受照顾外,在杭州购买首套房还可获得一百万元的补贴。
这些特殊行业人才被认可,打破了以往“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的人才认定标准,使得人才认定更为多元、开放。
对企业来说,更需要一个多元、开放的人才观。
比如阿里的人才观只有四个词:聪明、皮实、乐观、自省。
阿里巴巴彭蕾曾在内部分享了阿里的人才观:
基于心力、脑力、体力的框架性结构,阿里总结出了 4 个词:聪明、皮实、乐观、自省,这构成了阿里的人才观。
聪明是指专业的能力和开放的思维,智商与情商都高;
皮实是经得起折腾,棒杀和捧杀都没关系,能抗压不骄傲;
乐观是充分客观理性了解当下真实情况之后仍充满好奇心和乐趣,爱折腾;
自省是指经常反省自身,建议采用团队 Review 的方式,不自大傲慢。
很多公司想建立自己的人才观,常常听到各种名词、概念和体系,不禁会问:
人才观在整体人才评估体系中扮演一个什么样的角色?
人才观主要的价值和作用是什么?
公司如何建立自己的人才观?
这篇文章将帮助你澄清这些问题。
人才素质“冰山模型”
根据能力素质模型,将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
行为表现、知识和技能属于冰山以上的部分,行为表现是指可观察的个人行为。
知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;
技能是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
这些是容易了解与测量的,也比较容易通过培训来改变和发展。
而能力倾向和个性特质属于冰山以下部分,是人内在 的、难以测量的部分;
它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
阿里人才观“聪明、皮实、乐观、自省”,这四个词落在个性特质层面,是一种内在、稳定的底层素质。
人才评估经典八问
员工的底层素质是难以培养出来的。
这种特质与年龄、性别、岗位、级别无关,企业人才观需要面向全体员 工,主要用于人才选拔。
在应用方式上可在面试环节、选拔环节设置问题,通过行为评估 BEI 方法进行人员评估和筛选,经典的宝洁八大问就是比较好的成功典范。
经典八问 | 问题 | 考察点 |
第 1 问 | 举例说明,你如何制定了一个很高的目标,并且 最终实现了它。 | 目标设定能力 |
第 2 问 | 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动 性,并且起到领导者的作用,最终获得你所希望的结果。 | 领导力 |
第 3 问 | 请详细描述一个情景,在这个情景中你必须搜集相关信息,划定关键点,并且决定依照哪些步 骤能够达到所期望的结果。 | 信息收集能力 |
第 4 问 | 举例说明你是怎样用事实促使他人与你达成一 致意见的。/描述一个例子,证明你用事实去说服别人。 | 沟通能力 |
第 5 问 | 举例证明你可以和他人合作,共同实现一个重 要目标。 | 团队合作能力 |
第 6 问 | 举例证明,你的一个创意曾经对一个项目的成 功起到至关重要的作用。 | 创新力 |
第 7 问 | 请举例,你是怎样评估一种情况,并将注意力集 中在最重要事情上从而获得你所期望的结果。 | 评估决策能力 |
第 8 问 | 举例说明你怎样获得一种技能,并将其转化为 实践。 | 学习能力 |
人才评估看综合能力,对于宝洁公司来说,八大能力考察点重要性有一定的优先顺序。
第 2 问(领导力)>第 1,4 问(目标设定能力,沟通能力)>第3,5,6,7 问(信息收集能力、团队合作能力、创新力、评估决策能力)>第 8 问(学习能力),在知乎上,可以看到经典八大问的详细攻略。
建立人才观的3大误区
人才观是公司寻找未来人才的指引,是公司人才战略的重要组成部分。
企业在建设人才观的过程中,常常会陷入一些误区。
误区一:照猫画虎
有些企业看到其他公司人才观模型做得不错,于是就直接照搬过来,殊不知,人才观是企业文化基因的一种显性化。
因此,人才观一定要基于公司的传统、理念和习惯,对沉淀在企业内部的隐形共识进行提炼和总结,需要回答公司优秀人才身上有哪些共性的特质,未来需要什么样的人才。
即使人才观与其他公司有相似之处,最好只是素质项的名称相似,对素质项的阐释和行为定义需要具有公司的特性,用公司常用的土话进行描述。
误区二:唱独角戏
有的企业对比较美好的词汇和定义描述加以整合,很快就整理出一份公司的人才观模型,整个过程是人才观项目团队“一个人在战斗”。
人才观模型是公司文化的体现,是高层管理理念的显性化过程。
因此,需要公司高层深度参与在项目过程中,从项目的立项、过程中的访谈、研讨、模型的定稿和发布都需要公司高层全情参与,而不是完全授权给人力资源部门。
在建立人才观模型时, 过程比结果重要,一定是共创的结果,而不是项目团队自编自导的独角戏。
误区三:面面俱到
人才观的维度到底设置多少比较合适?
有的领导认为,人才观既然是用于选拔人才,就需要更全面,更综合,维度也需要更多些。
从成功的实践经验来看,人才观的维度设置不需要面面俱到,要遵循二八法则,提炼出关键核心要素。
建立人才观的4个阶段
建立公司人才观,需要综合考虑相关影响因素,严格设定好实施流程,大体可以分为四个阶段。
第一阶段:前期准备阶段,主要工作包括设计访谈问卷, 确定访谈人员名单,收集公司过往材料和收集标杆企业信息等。
第二阶段:开展访谈阶段,主要工作包括开展结构化访谈,并对访谈资料进行整理和提炼,组织研讨会或者通过集体投票方式筛选出素质项。
第三阶段:标准制定阶段,主要工作包括对收集和访谈材料进行推导演绎,设计模型并对释义和行为定义进行细致刻画。
第四阶段:发布应用阶段,主要工作包括调整、完善人才观模型并进行发布,设计面试、选拔问题并推动应用。
建立公司的人才观,就是要选拔录用符合企业价值观和使命愿景的人;
愿意与企业一同成长,具有创造高绩效特质的人,
打造一支具有企业味道的人才队伍,从而形成“用一贤人而群贤毕至,相一良马而万马奔腾”的人才图景。
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3)伪造身份、冒充他人,通过头像、用户名等个人信息暗示自己具有特定身份,或与特定机构或个人存在关联。
6. 传播封建迷信,主要表现为:
1)找人算命、测字、占卜、解梦、化解厄运、使用迷信方式治病;
2)求推荐算命看相大师;
3)针对具体风水等问题进行求助或咨询;
4)问自己或他人的八字、六爻、星盘、手相、面相、五行缺失,包括通过占卜方法问婚姻、前程、运势,东西宠物丢了能不能找回、取名改名等;
7. 文章标题党,主要表现为:
1)以各种夸张、猎奇、不合常理的表现手法等行为来诱导用户;
2)内容与标题之间存在严重不实或者原意扭曲;
3)使用夸张标题,内容与标题严重不符的。
8.「饭圈」乱象行为,主要表现为:
1)诱导未成年人应援集资、高额消费、投票打榜
2)粉丝互撕谩骂、拉踩引战、造谣攻击、人肉搜索、侵犯隐私
3)鼓动「饭圈」粉丝攀比炫富、奢靡享乐等行为
4)以号召粉丝、雇用网络水军、「养号」形式刷量控评等行为
5)通过「蹭热点」、制造话题等形式干扰舆论,影响传播秩序
9. 其他危害行为或内容,主要表现为:
1)可能引发未成年人模仿不安全行为和违反社会公德行为、诱导未成年人不良嗜好影响未成年人身心健康的;
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4)法律、行政法规禁止,或可能对网络生态造成不良影响的其他内容。
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