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小库说:
“顾事业不顾家,房产做抵押”,椰树集团的招聘要求让人大跌眼镜;
其实大多企业都希望员工更稳定、更忠诚,这个想法可以理解,但它真的对吗?
近期,著名椰汁厂商椰树集团发布的招聘中,要求应聘者“抵押房产终身服务”,还要求“顾事业不顾家”。
这严苛又奇葩的招聘要求在网上炸开了锅,被戏称为“现代奴隶制”、“卖身契”。
后来,椰树集团对此事道歉。
对此,网友们众说纷纭,诉说了自己经历的各种奇葩的招聘要求,有要求办公室人员会杀鱼做饭的,还有要求保洁人员会使用excel的。
这样严苛的要求,从一定程度上反映了公司的不自信、管理的不规范,反而为自己的用人设了限。
招聘要求审核不严,
反映从业人员专业度低
招聘要求的措辞不规范,从侧面体现招聘人员的专业度较低。
招聘者不仅仅是一名招聘者,对于应聘者而言,招聘人员同样是企业宣传的窗口,招聘要求的撰写也是体现企业文化的一部分。
字节跳动CEO张一鸣,也曾经因为招聘要求的问题怒怼HR。
今日头条HR写了一条不走心的招聘PM的JD,有一条上面写着:有五年以上互联网产品经验,具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。
张一鸣跟这个HR说:按照这个要求,公司一大批PM,一个都进不来,连我都进不来。
张一鸣在七周年内部演讲中说:“写这样的JD很容易,本质上是偷懒,要发现人的特质才是困难的。”
字节跳动发展如此迅速,能够快速抢占市场,与张一鸣的管理理念密不可分,这位有着HR思维的老板,除了注重管理和人才的培养以外,还认为:每一位CEO都应该是一位优秀的HR。
HR不应该只关注眼下的考核点去留住员工,应该从长远深刻理解招聘的意义。
招聘的把握点在于懂业务、明需求,找到适合企业和岗位的人才,而不是意图将招聘来的人员捆绑在公司这一棵树上。
对招聘要求审核不规范,不仅影响招聘来的人员素质,可能因为招聘要求的不合适,导致人员与岗位不契合,一些不专业的措辞还会被应聘者诟病。
非人性化管理,削弱归属感
人才是企业不断创新变革的根本,但是要想保持人才的高价值,就需要做好人性化管理。
海底捞张勇说:
“在海底捞工作非常累,能干到店长以上的人,都对海底捞做出了很大贡献。不论出于什么原因,只要他们想走,我就会送‘嫁妆’。小区经理走,给20万。大区经理走,送一家火锅店,大概价值800万。”
正是因为海底捞的人性化管理方式,海底捞的员工才愿意一直留在公司。
麦当劳公司内部从上至下都直呼其名,餐厅每月都会召开几场员工座谈会,听取员工意见,每月评选最佳职工,邀请最佳员工的家属来餐厅参观和就餐。
在服务时代,要创造服务的差异化优势,首先要善待内部员工,提高企业的内在服务质量。
而且,当今员工越来越注重工作体验,如果再使用非人性化的管理方式,势必会削弱员工的归属感,成为吸引人才的绊脚石。
对待人才的价值观,
体现公司格局
企业刻意对人才的绑定,其实是一种对人才流动的偏见!
美国宾西法尼亚大学华顿商学院教授卡培里说:
“不要把人才当做是一个水库,应该当成一条河流来管理;
不要期待它不流动,应该设法管理它的流速和方向。”
留住人才固然重要,但是留住人才靠的应该是企业自身的吸引力,而不是靠强制性条件交换。
如果认为人员流动是企业的劣势,这样的执念可能会错失更多人才。
人才的流失有其两面性,虽然我们希望强化员工的稳定性,但是过度的稳定会导致人才发展受限,只有人才不断流动,才能使得企业不至于封闭固守的状态。
人才的蓄水池只有流动起来,才能促进人才不断进步和发展,这也是企业发展的动力和活力。
如果员工一直待在一家公司,要么这位员工很优秀,能够为公司创造很高的价值;
要么这位员工已经在公司形成固化的思维模式,无法应对外部的发展,或者自身能力受限,单一的技能离开公司不具备竞争力。
很多企业都积极看待员工的离职,还有自己的非官方离职组织,阿里有“前橙会”,新浪有“毕浪”,百度有“百老汇”。
这些企业建立了人才动态跟踪系统,关注离职员工的动向。
这些有远见的公司在关注人才流向的时候,有些公司还在期待人才不流动。人才价值观的格局大小可见一斑。
写在最后:
只有具备正常的流动性,才能打通人才管理的任督二脉,源源不断地出现合适的人才。
这是企业发展的需要,也是人力资源开发、使用的必要手段。
随着企业进步,对于人才的要求是不断变化的,需要对人才的使用进行动态调整,而不是依照原有的人才照搬。这样才能实现人才和企业的相互融合、共同进步!
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