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面试的3类误区
面试中常犯的错误归纳起来,主要有三种。
一种是理念上的错误,一种是心理上的错误,一种是技术上的错误。
1)理念上的错误
理念上的错误是指招人与选人的时候,面试官的想法及思路有问题。
①最常见的是俄罗斯套娃现象。
俄罗斯套娃是一种儿童玩具,大娃套着小娃,小娃里面还有更小的娃。一般是三层,也有五层的。一模一样,只是一个比一个小。自大而小一个套一个地组成的玩偶。
我们招人的时候,往往会找一个能做事,但是能力水平不能超过自己的人。
虽然很多人不承认,但担心管不住或抢了自己的饭碗这个想法还是有的。各级主管,要是永远只任用比自己水平差的人,最后公司就会沦为侏儒;要是敢于启用比自己水平高的人,公司就会成长为巨人!
招聘的人员必须要有这个觉悟。
②第二是找超人,要求完美,面面俱到。
经常会因为求职者有某个小问题,而迟迟不敢下决定。
我记得有个HR主管找了一个很不错的业务主管,但是因为这位主管长得不太高,最后担心别人会说招人没水平,就没有录取。
这种情况很多,比如明明这个人比较合适,但考虑到他有点胖,有点丑,就不录用他。
2)心理上的错误
心理上的错误是指因为心理上的原因,导致面试出现问题。
比如“像我现象”,面试官认为自己的想法及行为是正确的,所有与自己一致的人是好的,不一致则不行。例如,面试官认为男生就不应留长发,如果有求职男生留长发,就排除在外。
还有“光环效应”,如果有人看到他的毕业证是名校,就认为他是一个难得人才。其实名校的毕业证与他的能力并不一定相关。
还有一种叫“从众心理”,比如你认为某求职者不错,可是看到另外的面试官评价此人不行,你就觉得如果你说行,好像有点问题,最后你只好也写不行。
还有近因效应与首因效应。
“近因效应”是指,你面试某求职者,相谈甚欢,各方面觉得不错,就要分别的时候,求职者突然来一句,你的手机是多少?你可能因为他这一句话,打消了录取他的念头。
“首因效应”也称第一印象,比如某求职者在接你电话面试时,不太礼貌,你在面试的时候,总觉得他这人没有修养,从而否定了他的其他方面。
还有“对比心理”。我们在面试一个职位时,总拿这个人与离职的那个比,如果觉得差太多就不行。如果前面那位离职的很高挑,后面长得较矮的就没有机会。
诸如此类常犯的心理毛病,会严重影响面试的效度与信度。
3)技术上的错误
技术上的错误主要集中在面试时的提问,最常见的就是问一些没有意义的问题。
比如“你觉得你有信心做好这份工作吗?”
难道还会有人回答没信心吗?
提问时要多问行为,特别是过去的行为。
有些面试官会被能说会道的求职者迷惑,认为人才难得,其实面试时,我们不能光听别人说,而是重点要看别人的肢体语言,来综合判断他话的真实性以及这个人的人格特点。
还有些面试官,自我表现欲望强烈,给面试者上课,讲人生,而忘记了是自己要去考察求职者。
这些错误,大部分HR都犯过。
那么,怎么才能找到合适的人呢?
4招,找到真正合适的人
所谓合适,就是求职者的动机与应聘职位的双向匹配度。
怎么才能知道求职者能否满足岗位,岗位能否满足求职者呢?
1)越熟悉业务,招的人越准
美国著名心理学家麦克利兰提出了著名的素质冰山模型,就是将人员个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
▲冰山素质模型
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
招聘人才时,不能仅局限于对技能和知识的考察,而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑,能力越强、知识越全面,对企业的负面影响会越大。
面试,就像一场相亲,虽然大家谈是为了了解对方,但是,双方都会掩藏一些真实东西,所以就需要我们不断提高面试的水平。
很多公司的高层亲自加入面试,是他们明白了面试有多么重要。
这时候,如果HR的专业能力不强,在面试中的参与度不高,无疑会被贴上“没有价值”的标签。
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