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一位粉丝和我们聊天,说毕业后在一家小公司做HR,公司不大,几十个人。
她每天工作勤奋而努力,老板十分看重她,于是决定将公司的绩效体系搭建交给她来做。
于是,踌躇满志加班加点花了一个多月,查遍资料,学习名企,精心挑选了绩效指标,做了一套方案,刚推行1个多月,却得到大家的普遍吐槽和不配合:
之前公司从未实行过绩效,员工毫不在乎指标完成情况,工作没有改进和提升;
部门主管自己给自己打分,没有按照标准,打分过程形同虚设,绩效评价公平性缺失;
不仅员工反映绩效体系繁琐无用,公司战略与业务策略也无法落地。
月度汇报时,老板当着全体人员的面,把她骂了一顿。
她心里很难受:我精心设计的绩效体系,却被老板骂成渣。
绩效指标不是越全越好
一开始,她靠自己闷头苦想,列出了以下考核指标。
她觉得自己设计得非常严谨,不仅工作内容面面俱到,还附有指标定义、计算公式和数据来源。
可是考核结果下来了,她却很疑惑。
为什么大家的考核结果都是满分?
怎么执行了几个月,没有什么效果?
是不是我不适合做绩效考核?
后来听了GHR的《企业战略绩效体系设计方案班》课程,才恍然大悟——
并不是自己不适合做绩效考核,而是绩效考核的指标选错了。
指标错了,就像搭建一栋大楼,基底就是歪的。这栋大楼自然摇摇欲坠。
那HR该怎么正确地选取绩效核心指标,完成绩效考核,
进而达成团队赋能,提升员工个人能力,让他们变成高绩效员工呢?
绩效核心指标怎么萃取?
定绩效指标,有一个原则:能考次数不考率。
因为“率”的分子分母难判断。
那么指标具体怎么定?
通过拆解做一件事情的关键流程,萃取出考核的核心指标。
进行考核时,就让员工对自己的关键行为举证。
不再考员工的“策划方案成功率”,
转而考员工“策划方案设计是否经过充分讨论决策”,“策划执行过程中遇到的问题是否有进行有效沟通和解决”,“最终达成了什么成果”。
这个过程中,做到3个“四”,就能制定合适的指标。
1、梳理KPI指标的四种思维方式
a.黄金圈法则:why-how-what
即为什么、怎么做、做什么。这一步的目的是梳理工作岗位的基本职能。
b.为什么要设置这个岗位?
这个问题实则是,这个岗位独一无二的价值是什么?这个独一无二的价值,就是值得考核的KPI。
c.内部客户的需求是什么?
当你梳理完公司的业务流程,你就会发现:下一道工序的负责部门,就是上一道工序的内部客户。
这涉及到两个概念,要求和需求。
要求是传统思维;需求是互联网思维。
如公司做培训,用人部门的要求是员工受到了培训;需求是员工经过培训,能提升绩效。
那么培训部门完成要求,在绩效考核中只是达到一个及格线;完成需求,才是优秀的工作。
d.成功做一件事情的关键过程行为。
面对核心员工、高绩效人才,对他们做关键行为萃取。萃取后的结果,就可以作为绩效考核的指标。
2、四个指标不能考的原因
a.考核主体不明确。
HR在制定指标时,需要注意谁提供数据,由谁进行考核?如果让员工或者主管自己考自己,那么他们的绩效就是100分。这就是无意义的。
b.数据来源模糊。
比如有的HR考核“财务分析出错率”。这个数据来源是哪里?率怎么计算?都是模糊而难以定义的。这个指标就是无效指标。
c.指标非岗位重要工作。
一般来讲,绩效指标衡量的是对岗位工作、业绩影响最重要的工作。日常工作,具有重复性的事务工作不作为考核指标。
d.考核成本过高。
KPI的设计需要注意考核成本。这里的考核成本指的是机会成本。
有的公司规模大,所有员工合起来有2000多人。HR每个月做绩效考核,都要花一周下发问卷,获得各个部门对上下游需求满足的调查结果。耗时久不说,收上来的问卷几乎都是100分,几乎都是无效的。
这就是考核成本过高。
3、KPI提取的评价标准有四个维度
a.战略相关性。
简单来讲,就是这个指标对公司的影响大不大,是否影响了业绩、大小规划?
b.可测量性
每个绩效指标必须方便量化、设定衡量的标准,给出完整的定义、文字描述或计算公式。
c.可控性
可控性包含两方面:一是考核的主体是否明确,二是考核的结果是否可控。
当然,HR要懂得变通。当一件事情的结果不可控时,我们可以思考执行的过程是否可控?
有一个案例:
有个公司扩建,开新厂房时,有个部门负责把厂房建起来,一直卡在政府审批环节。
负责人说,我们部门的结果不可考,我们什么时候完成任务,得看政府什么时候给我们审批。审批完了,我们才能开始建。
这个审批完成的时间就是一个不可控的指标。但是,我们可以从过程中着手思考,有哪些可以控制的指标?
如,给政府的资料是否符合完整?
政府问询的进度跟进是否良好?
政府不给批的原因是什么?
有着手解决吗?
有向上求助的资源协调吗?
d.可激发性。
我们可以类比,在OKR的定制中,定objective的原则就是激发团队。所以任务需要有一定的挑战性,但不能难度过高。
绩效指标改进和选取同等重要
做完了体系搭建,HR还不能放松,绩效体系并不是设计出来就一了百了了。
有些指标是要经过严格地监管,根据实际情况进行调整和改进的。
那怎么做绩效改进,从而对低绩效员工进行辅导,提升他们的业绩呢?我们可以从以下四步着手。
1、晒数据
晒数据要求有完善的指标库。
HR可以在平日工作里,加强完善三大指标库:
KPI指标库、管理改善指标库、能力提升指标库;
并根据改进工具,进行指标调整。
2、建标杆
标杆怎么设置?有两个选项,一是公司的高绩效员工,二是行业标杆。
3、找差距
找到标杆后,就应该通过内省和互助,找到员工与高绩效标杆之间的差距,提出改善方案。
4、绩效重点辅导
绩效辅导需做到四个及时。
a.及时了解:
了解员工现实状态,提供员工需要的信息,以便管理者和员工步调一致
b.及时改进:
改进现有的方法,提高绩效的产出
c.及时发现:
发现员工工作中遇到的问题和差距,保证方向正确
d.及时激励:
不是直接给员工钱,而是给员工及时有效的信息反馈。激励员工不断的克服困难和挑战,保持积极的工作热情。
及时激励的优点是:放大关键行为,形成集体记忆。
这里有一个案例:
郑州有一家火锅店,24小时营业。
不管你什么时候用餐,服务员都热情饱满。
这其中的原因,就是领班采取了及时激励。
当领班发现,某个服务员的某个举动非常好,值得推广,他就会扫服务生围裙上的二维码,奖励对方3.88元。
比如,地上掉了一滴油。一个服务生看到了,拿拖把擦掉了。领班立刻奖励他3.88元。这就是及时的激励和反馈。
通过这一举措,该火锅店的服务员工作热情十分高昂。
绩效改进的这四步,可以用人大附中某高三学生小A的成绩单来说明。
小A收到了近期的语文月考成绩单。上面不仅有自己的成绩,更有同年级、同班级、往年考上人大、清北同学的成绩对比。
这张成绩单就是在晒数据。
只有晒出来,才能看到差异,看到进步的空间和趋势。
小A的目标是考上清北,他急于提高自己的成绩,就问自己的语文老师:“老师,你看我文言文,分数这么低,我是不是该在这一块重点发力,提升自己的总分?”
语文老师语重心长地告诉他:“小A,你别着急。
你现在是高三上学期,下学期我们有统一的文言文复习,系统地教你,总比你自己闷头钻研有方向性。
其次,你看自己的成绩,虽然看似文言文分数最低,但是你比同班级、同年级的同学分数都高,和考上清北的同学成绩差不多。
你反而需要努力的是同反义词项,看似分数还可以,却和顶尖同学的差距很大。”
以上的过程中,小A目标明确,
老师就帮助他建立了明确的标杆——考上清北学生;
并将小A的成绩与标杆进行比较、找差距;
最后,提出了重点辅导事项:小A应该进行同反义词的训练;
并且告知他学校会有系统的文言文专项复习,避免了小A走冤路。
而上升到企业层面的绩效辅导,就是绩效沟通,这能够帮助员工和领导层将战略目标达成一致。
通过从绩效指标的萃取到监督改进,自上而下地贯彻绩效体系并及时反馈与激励,从而达到高效地员工与团队赋能,提升公司的业绩,达成战略。
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