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之前#HR在招聘中最崩溃的瞬间是什么?#上了热搜。
一个高赞评论——“下一个瞬间”,直戳HR心窝,可见负责招聘的HR糟心事有多少。
如果非要把糟心事排一个崩溃排行榜的话,“新人留不住”绝对能排到我心中的第一位。
你废了九牛二虎之力找到的人,前前后后张罗,费这么多心力,结果员工和公司“八字不合”离职了。
付出化为东流水也就罢了,还要被用人部门主管吐槽:你招的啥人啊?太心酸。
为什么员工经过面试筛选后来到公司却还是留不住?
原因有很多,今天我们就从中拿出一个既重要又可惜的原因进行突破,那就是:显性素质如技能指标合格,但隐性素质如态度类指标不合。
态度类指标是什么?
态度就是人们对做事待人所表现出来的一种行为倾向性,本质上是一种动力和意愿,即愿不愿做某事。
有的候选人简历优秀,面试时对答如流,技能满分,入职才发现团队配合能力差,幼稚,无法融入公司氛围,导致离职。
在日常工作中,我们形容一位员工态度好,通常是指他做事积极主动、工作敬业、有责任心,有大局观,善于与他人合作,不计较个人得失。
责任心等这一项项有利于工作的态度,我们把它们统归于态度类指标。
既然新员工态度经常导致其留不下,那我们在面试时就考察候选人的工作态度类指标不就可以了?
这样企业能招到契合的员工,避免人力物力的浪费。
答案是可以,但是很难。
难在态度类指标的4种特性:
隐蔽性
多少好友散伙,临了说“真是瞎了我的狗眼,你竟然是这样的人?”更何况短短的面试。
态度类指标是隐藏水面之下的,不外显,我们只能通过表面的行为去推断。
多变性
一个人的态度类指标除和个性有关外,还会随外部环境变化。
一个吊儿郎当的人,被扔到部队,很大概率也会表现得严肃守纪。
掩饰性
人都是天生的演员,当我们还是个小宝宝的时候就已经学会了撒谎,面试时坐在你面前的候选人自然也有天赋技能。
当你问他们,“你对我们公司感觉怎么样啊,愿不愿意加入?”
如果他们想要拿到offer的话,肯定赞美之词溢于言表。
行为性
人的态度类指标可以通过他们的行为表现出来,这也是我们能够考察到候选人态度类指标的基础。
在面试过程中,我们可以采用一些方法和技巧去捕捉态度类指标的蛛丝马迹。
这些问题真的有效吗?
小白HR可能会直接问“你责任心怎么样?”
候选人还能怎么回答?肯定巴拉巴拉一大堆来说明自己责任心强。
还有的和候选人拉家常,天南海北地聊,很多时候都在划水,啥也没问出来。
也有的跟盘户口似的,全是些封闭式问题,比如你上份工作职责是什么、上司对你怎么要求的,问得很细,但这种鸡毛蒜皮的事很难问出什么。
有经验的HR可能会采用情景模拟方法问候选人,“如果上司让你去做一件严重违反公司制度的事,你会怎么办?”
提这个问题是为了考察候选人一个职业态度,敬不敬业,会不会遵守公司规定。
候选人可能会回答,“我一定会告诉上司这是个错误命令,如果他硬要我执行,我就会举报他!”
你可能觉得他的回答不一定完美,但在态度方面肯定不会出错。
这样真能考察出候选人的真正态度吗?
很明显不能。
如果你是面试者,你也不是傻子,你肯定知道什么态度是好的,什么态度是坏的,答题时肯定会把自己形象塑造的无比高大,然而实际碰到了问题,自己会怎么做,谁知道呢?眼下要紧是把面试这关过了。
说到底,又回到那句话,人是天生演员,更何况知易行难,正确的回答并不能反映真实的行为。
情景模拟法只能考察思维类、能力类这些指标,了解下候选人思路是否清晰。
正确的态度类指标考察方法分为3块,3者缺一不可。
3个方法,缺一不可!
1. 对“态度”的正确理解;
2. 行为面试法(STAR)的使用;
3. 态度类指标等级划分。
1、对态度类指标内涵的正确理解
要对态度类指标有正确理解,首先要从3个方面出发:定义、关键点、考察点。
我们以责任心、主动性、敬业精神为例,阐释这3个方面。
首先我们得明确各个态度类指标的定义,这里容易搞混的是“责任心”和“敬业精神”。
责任心需要对结果负责,敬业精神不需要。
当结果不佳的时候,责任心会逼迫人去改善工作争取更好的结果;
而敬业精神只要求我们把手下的工作认认真真做好了,至于结果如何跟我们关系不大。
两者有点像超市店主和收营员的关系,店主要求责任心,收营员要求敬业精神。
接着我们提炼出各个指标的关键点,由这些关键点,我们可以推出考察这些指标需要关注的考察点。
比如候选人的责任心,因为责任心要对结果负责,我们可以考察候选人当工作结果不好时,候选人的行为表现如何?
2、行为面试法(STAR)的使用
这个方法相信各位HR肯定都耳熟能详。
行为面试法就是说你问候选人问题,他回答的任何一个行为时间里必须包含背景、任务、行为、结果四要素;
如果他回答里四元素不完整,我们就要通过提问把这四要素补完。
了解了态度类指标内涵,掌握了行为面试法后,我罗列了一些问题,供大家参考,帮助大家理解怎么在面试中运营这些方法。
责任心的考察点是“在工作完成不好的情况下,他的行为表现是怎样的”。
候选人在处理结果不理想的的事例时,他的行为最能体现他的责任心。
所以我们可以问,“请介绍一件你未能很好完成、结果不理想的事例,你是如何处理的?”
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