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最近的工作时间，有一大半用在看简历和面试，前面写了关于简历的筛选，后来有朋友提了几个比较实在的问题，这里简单补充一下，后面就说面试的那一道必考题目。
BLUES回答：有用，一张照片，可以看出很多信息，颜值高会加分，这是真的，但不要拿P得离谱的照片放上面，少一点套路，多一点真诚。
那颜值不高怎么办？——哪有那么多颜值高的简历啊，这是招聘互联网公司员工，又不是选美，颜值是个锦上添花的东西，一切条件相当，颜值就加分了，尤其是对于程序员GG，他们也喜欢听颜值高的女产品经理讲需求。
一张充满亲和力的照片，或许是比较实在的，微笑+精神饱满，就挺好了。
BLUES回答：能一页A4纸写完，当然更好。如果真有想表达的，两页A4纸，应该够用了。
BLUES回答：设计师简历，必然是需要附带作品的。产品经理、产品运营，最好能附带有一两个案例，说明你的核心能力。BLUES遇到那些对梅沙教育的APP做分析报告的简历，通常会认真看看，毕竟也是难得的反馈。产品经理的策划文档（含原型）、竞品分析、数据分析，能看出不少能力水平，如果真的有诚意，就主动提供一下吧。
BLUES回答：首选PDF文档，次之图片格式，例如JPG。至于为什么，发WORD的，WPS的，自己把简历多发给几个朋友，让他们打开后，截图给你看看。
这道必考的面试题目是：聊聊你做过的产品版本或一个项目。
这道问题，其实是源于结构化面试的STAR原则，这也是BLUES以前做面试官培训时候的必讲内容，典型的面试官套路。
STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。
S——situation，情景。
要求候选人描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以作为体现其岗位能力的事件所发生的背景状况。
T——task，任务。
考察候选人在其上述背景中所执行的任务与角色，从而考察该候选人是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。
A——action，行动。
考察候选人在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作，并完成任务的。这个行动的过程，是可以不断追问细节的过程，做过与没做过，担任主导角色还是参与执行，可以在追问中逐渐明确。BLUES遇到过一些简历夸大的候选人，就会在行动讲述过程中，表现出含糊不清的现象。
R——result，结果。
完成该任务在行动后所达到的效果，通常候选人求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。
在面试的时候，需要了解候选人如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，遇到过哪些问题，如何解决，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点、团队合作等多种能力水平。
答题姿势：白板演练
讲项目的过程，BLUES会让候选人在会议室的白板进行演讲，听的人，有产品经理、程序员等，其实就相当于这个项目的复盘，产品经理和程序员会从各自角度进行提问，也是一个PK过程。
演讲完，整个白板就是一份答卷，可以很清楚的体现候选人的逻辑能力，口头和书面表达能力。有的候选人在讲述过程后，会不断的涂改，擦除，或者写一半发现面积不够；有的候选人画完流程图，自己都看不清楚；有的候选人讲完之后，白板只写了几个字……这都是没有事先进行思考和准备，没有做可用白板空间的判断，在以前工作中或许缺乏锻炼积累反思。
在讲项目过程中，候选人的肢体语言，声音，眼神等都能体现出沟通交流能力。
项目讲述过程，也是考察项目管理能力，从项目开始到结束，有过什么样的风险预估，经历过哪些阶段，每个阶段有无遇到问题，如何解决。
讲述产品，必然会有一些技术提问，考察产品经理的一些技术背景，对技术问题的理解，如何与程序员沟通等。
如果在讲述产品过程，没有出现逻辑图、原型图等元素，BLUES会专门要求候选人画一些图，考察基础的手绘能力。
说实话，BLUES比较喜欢现场面试，目前远程面试也有一些候选人，但发OFFER的比例，还是现场面试居多，因为远程面试会有不少因素妨碍面试判断，例如典型的通信信号问题导致声音视频不清晰，会降低面试效率。所以，通过远程面试的候选人，BLUES还是希望有机会当面聊聊，毕竟招聘一个人，就是希望以后能长久一起并肩奋斗的伙伴。
BLUES在面试结束后的内部评价过程中，通常都会让面试官自己好好考虑，这个候选人，就是以后每天要在一起工作的伙伴，你是否会因为有这么一位伙伴并肩奋斗而感到荣幸，工作更有动力，工作效率会更高。
没有通过面试，啥原因呢？
最主要的原因，当时是能力与岗位的匹配问题。前面的那道必考题，基本可以考察出候选人70%的能力水平是否达标。不知道其他招聘产品经理的朋友，是否也会采用这样的方式进行判断。
有时候没有通过面试，不代表你不够优秀，而是你擅长的部分，或许并不是公司需要的。例如有一位面试者，运营能力很强，但想做产品策划，就不一定会录取。这也是面试过程中的意愿匹配考察。
候选人的预期薪酬与公司判断的差异。目前的薪酬标准，基本参考腾讯的职级体系进行能力评价，然后给出市场上的一线互联网公司对应水平的薪酬，如果候选人的预期超出太多能力匹配价格，或许就不会给OFFER。
在3个月试用结束转正评价时候，会有一次薪酬回顾，判断当前定薪是否与能力水平匹配，候选人可以在三个月的试用期判断工作内容与个人的产出贡献，是否匹配当前薪酬，主动提出要求进行协商，所以三个月的试用期很关键。
如果是应届毕业生没有通过面试，通常是个人在对产品经理这个岗位的主动追求不够，不少同学会说自己很喜欢产品经理这个岗位，但仅仅是喜欢，真正付出时间和努力去喜欢的程度，还是不够。由此表现出对产品经理职业的理解，对产品策划思维，对用户体验等多方面产品能力水平的不足。
好了，先写这么多，如果觉得有用，就转给你的朋友吧。
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