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来源丨HR新逻辑 原创首发
作者丨HRLogic编辑中心
嗨，这里是HR新逻辑-HRLogic！
上一期写了「招聘HR如何做年度述职」后，有粉丝私信说想看薪酬HR如何做年度述职。
小逻辑特来给大家送上薪酬HR年度述职的一些注意事项，希望对你有所启发和帮助！
如何将本年度工作成果、亮点和经验进行总结、提炼和呈现？
在做年终述职前，薪酬HR需要先梳理好以下几个数据和重点：
1、述职方式
HR的年终述职一般是向领导和同事汇报自己的薪酬管理工作。
在年度述职过程中需要全面地陈述薪酬工作开展的情况，对比上一年的数据，说明薪酬结构的调整情况，例如基础薪酬、奖金、福利等各部分的比例变化，本年度薪酬调整的成果…
2、述职指标：薪酬指标
薪酬指标是衡量员工薪酬方案的关键工具，它能够帮助HR去衡量、分析薪酬管理实践的效果和及时发现需要优化的地方。
在做述职报告时，薪酬HR可以参考以下几个指标：
HR既要关注外部薪酬水平（不同行业的薪酬水平、同行的薪酬水平、不同地区薪酬水平），也要熟知内部薪酬状况：
①工资总额：是企业发给所有员工的工资加总，包括了计时工资、计件工资、加班工资、特殊情况下支付工资、奖金、津贴和补贴等。
②人均薪酬：可以反映出企业的薪酬水平和员工的收入水平，对企业的薪酬管理和员工的福利待遇具有重要的参考价值。
人均薪酬＝本年度工资总额 ÷ 本年度员工平均人数
③工资增长率：是指在一定时期内，工资水平的变化幅度，可以看出公司/个人的工资变化幅度。
年工资总额增长率＝（本年度工资总额 ÷上年度工资总额－1）×100％
年人均工资增长率＝（本年度人均工资 ÷上年度人均工资－1）×100％
④薪酬投资回报率：是衡量企业在人力资源方面投入与收益之间关系的指标，该指标反映了企业薪酬支付回报率。
薪酬投资回报率 = 本年度净(毛)利润 ÷ 本年度薪酬总额 x 100%
⑤年度福利支出变化：可以比较当前年度与前一年度的福利总支出，该指标有助于了解公司福利策略的变化趋势。
年度福利支出变化 =（本年度福利支出 - 上年度福利支出）/ 上年度福利支出 x 100%
⑥薪酬范围能够帮助组织保持薪酬的一致性和公平性，同时为员工的薪酬增长提供清晰的路径。
薪酬范围=【最低工资，中点工资，最高工资】
⑦薪酬范围宽度能够反映组织内部的薪酬灵活性和晋升空间。
薪酬范围宽度=（最高工资-最低工资）/ 最低工资 x 100%
⑧薪酬比率可以比较某岗位员工的薪酬与该角色市场中位数薪资指标，能够评估该岗位的薪酬竞争力和内部公平性。
薪酬比率 = 员工工资 ÷ 薪酬级别的中点值
⑨薪酬渗透率：反映某员工的工资在薪酬架构内的位置，如果薪酬渗透率小于0，则员工工资小于最小值；如果薪酬渗透率大于1，则员工工资大于最大值。
薪酬渗透率 =（员工工资 – 最小值）/（最大值 – 最小值）
⑩红圈率能够帮助HR识别薪酬可能过高的员工；绿圈绿能够识别薪酬可能偏低的员工。
绿圈率=（薪资范围最低值-员工实际薪资）/ 薪资范围最低值 x 100%
红圈率 =（员工实际薪资-薪资范围最高值）/薪资范围最高值 x 100%
3、述职内容
在做述职报告时，一定要将工作重点放在业绩成果上。
1）目标完成情况：针对各项指标，按照最重要、主要、次要的顺序列出自己的完成情况、有待改进的地方，并且分析出现这种结果的原因。
2）外部环境分析：可以分析述外部薪酬变化，如可以通过购买的一些外部薪酬报告来做对比。
3）KPI实现程度：可以放大在本年度工作成果，指标完成度。
4）个人学习与成长：主要可以汇报本年度工作里取得的成就和技能的提升，个人通过学习、培训，掌握了某项技能。
5）来年工作规划：根据本年度工作开展过程遇到的难题，思考解决办法和落实方案。
在做年度述职前，HR请记住：年终述职不是流水账，也不是响亮的口号，不是夸自己，更不是表忠心，而是对过去一整个年度工作的总结和复盘。
薪酬HR如何做年度述职？
1、述职目的：在做述职报告之前，薪酬HR一定要想清楚「为什么述职」，述职除了总结，也可以适当提出需要的请求支持。
2、述职内容：薪酬HR有哪些述职内容呢？
1）本年度初承诺工作或KPI指标完成情况
在本年度通过薪酬管理，有效降低了人均成本，并且大大提高了薪酬投资回报率，以及通过有效的奖金方案，不仅激励了关键人才，还降低了人才流失率，本年度员工薪酬满意度较上一年提升了5%……
薪酬支出：本年度员工的薪酬组成有基本工资、绩效工资、加班工资、福利津贴、奖金等，员工总数为XX，工资总额为X，人均成本=本年度工资总额/本年度员工平均人数，较上一年，人均成本下降了X%……
年度调薪：本年度调薪总预算是8%，调薪优先考虑晋升员工、必须保留的关键人才、高绩效员工等；整体的调薪偏向于零售、研发、设计等主要部门，最终通过本次调薪后，公司员工薪酬的外部市场竞争力达到了90%。
在2024年薪酬调整后，对标了同行公司的薪酬，我司的薪酬水平处于中上，薪酬竞争力较高，因此建议2025年可以不用进行全体调薪，可以将薪酬奖金包侧重于高贡献、关键人才的激励上。
可参考的公式：
预算比例=预算金额/符合调薪人员工资总基数
CR=员工年度总收入/外部市场数据
2）本期工作中遇到的问题及改进策略
识别和分析存在的问题，例如研发部门员工积极性低迷，本年度业绩下滑，销售部门是否还要发奖金？某员工以辞职要挟加薪等等。
举例说明：公司销售部门每年都有奖金包，奖金在每个季度最后一个月发放，但今年业绩下行期，很多员工累计业绩只有60%-80%，业绩较差，还要发奖金？
按照目标完成度和销售人员工作性质来看，业绩没完成拿到的奖金少，这是销售的工作性质决定的。
针对以上问题，HR可以尝试的解决方法有：
思考是否要发奖金时要斟酌这两个问题：销售人员会不会因为奖金少而离职？整个行业都是业绩下滑的情况下，其他公司销售人员奖金是不是也变少？
为此，HR可以先打探外部同行业公司奖金发放情况，也可以买薪酬报告参考，比较本公司销售和同行业的销售人员收入，通过分析，认为公司的薪酬不具备竞争力，员工集体离职的可能性高，HR需要与公司管理层商量做决定，少发或者缓发；如果确定不发奖金，也需要及时做好内部管理沟通工作，该工作由公司管理层完成。
3）薪酬HR的人效指标
薪酬HR需要特别关注的指标方向：人均成本、年工资总额增长率、薪酬投资回报率、薪酬渗透率……
薪酬指标
4）反思和学习：在该板块，要把自己的工作和公司战略、业务相结合。
任何HR，在做年度述职复盘前面提及的任何一项工作，若发现需要调整优化的地方，都要积极提出解决办法。
小逻辑给薪酬HR列举了一些事例：
（1）研发部门员工积极性偏低
问题：在整个年度工作里，部分部门员工的工作热情不高，例如研发部的许多员工对目标的追逐难以持续保持激情。
想法：针对公司薪酬总包和研发部门的工作性质，给予研发部门一些奖金激励，如项目奖、绩效奖金。
项目奖金：对于一些研发周期较短的项目，可以根据研发出来的产品的销售情况来及时激励研发部门，对于研发周期较长的项目，可以分阶段来发放奖金。
绩效奖金：根据研发部员工日常工作表现，研发工作的完成情况，按照季度、半年度、年度来发放绩效奖金。
（2）薪酬倒挂，老员工意见大
问题：由于外部市场原因，新进来的员工薪酬水平较高，造成了公司新老员工薪酬倒挂的现象，对此，老员工的积极性也受到了不同程度的打击。
想法：通过内部薪酬比率计算，发现公司的部门老员工薪酬确实被拉出了差距，对此，建议下一个年度的调薪预算多侧重于优秀老员工。
可以对优秀的老员工也可以采取晋升调薪，也可以根据业绩来调薪，还可以在制定调薪矩阵的时候，对“被倒挂”员工的薪酬调整比例给予适当倾斜。
除了以上列举的2个场景，其他更多场景结合自己所在企业实际开展工作中遇到的问题，进行补充开展即可！
以上是薪酬HR年度述职模板，希望对你有帮助！
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