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来源丨HR新逻辑
作者丨HRLogic编辑中心
嗨,这里是HR新逻辑·HRLogic
前几日,有关#奇安信全员无年终奖#的消息冲上了脉脉热搜上榜第一。
在网传的全员信中,奇安信是这样宣布的 :
2023年,在寒风凛冽的市场环境下,奇安信人奋勇拼搏,取得了不俗的成绩,但是与2023年年初制定的经营目标计划仍然有差距,按照绩效考核规则,各组织奖金为0。
该消息一出,网友直接炸开锅。
作为网络安全领域的一哥都发不出年终奖了,那其他中小企业不是更加寸步难行了?
在当下的大环境下,很多企业都拿不出年终奖了。
大部分职场人一听到0年终奖、年终奖打折,就像热锅上的蚂蚁。
近两年来,取消年终奖、绩效不合格没有年终奖、年底裁员不给年终奖等情况,不时上演。
对于年终奖取消、缩水,一部分人表示理解:
另一部分人则认为:
小公司发不出年终奖已经变成了一种普遍现象,就连那些年终奖发到手软的大厂,这两年也变得抠搜了。
年终奖打骨折、取消年终奖,不同的人有不同的看法。
站在职场人的角度看,盼了一年的年终奖,却临时被告知“年终奖取消”,心里难免酸涩。
还有一些公司只给一部分人发年终奖,那另一部分员工必然会产生心理落差,员工会觉得是不是自己工作没做好,进而陷入内耗。
另外,差别发年终奖还会引发一系列的矛盾。
最近,我们双证班有位学员和小逻辑倾诉:公司往年都发年终奖,今年老板觉得收益太差,不想发了,但考虑到公司的研发是重点,老板还是拿出一部分钱发给研发部门,其他部门则没有奖金;
此消息一出,其他部门的员工都炸锅了,纷纷觉得老板偏心,不公平,很多员工因此内心受挫,没了往日的干劲,还有一部分人直接离职了。
站在职场人的角度看,年终奖不发或者少发,都会引起较大的落差。
但站在企业的角度看,取消年终奖,确实是无奈之举。
年终奖并不是薪酬的固定部分,更像是一种福利,一般企业只有在盈利的时候才会给员工发放。
那当企业没有盈利,生存都是问题的时候,取消年终奖也是情理之中的事情。
随着大环境的变化,许多企业为了求生存、求发展都开展了节衣缩食的动作。
其中降本增效,成了众多企业的心头好。
越来越多的企业不再执着于用年终奖来激励员工,而是开始探寻提高人效的办法。
确实如此,在当下低迷的市场环境,能活下来继续发工资、还不给员工减薪的企业就不错了。
如何降本增效?小逻辑分享几个方法:
人才密度,是衡量一家企业是否卓越的关键,无论是大企业还是小公司,都要提升人才密度的意识。
提升人才密度主要从把关好人才选拔关口,提高选人的精准度着手,通过不断地挖人才,培养人才,留人才,从而打造出一支强悍的人才梯队。
对于如何留人才很多HR都有自己的心得,但对于如何去庸才,很多企业都没有这个意识。
很多管理者都会发现,当企业做大了之后,难免会夹杂着一系列不干活的人,这类员工的壮大对企业的危害非常大。
因为在营收缩水的时候,企业照样要支付这类员工的工资,而其他任劳任怨的员工也会觉得不公平。
作为HR不仅要能够留住人才,更要学会甄别庸才,淘汰庸才。
业务外包顾名思义就是企业将某一环节的业务,或者将一些简单、没有太大技术含量的工作给到外包公司,从而来降低企业的人工成本。
比如很多企业的客服部、催收部外包出去,外包的优点颇多,例如客服和催收的工作重复单一,易上手,但是需要的员工数却很大;
将此类岗位外包出去,不仅能够减少企业的用工成本,还能节省人力资源部门的培训时间,让其将精力聚焦到重点部门上。
随着企业的不断壮大,大企业病也随之而来:组织结构越来越大,流程越来越长,人越来越多……
员工从最开始的忙工作,变成了忙向上汇报、走流程。
长期以往,组织效率愈发低下,要想去掉这些大企业病,企业必须进行组织结构的优化,砍掉 不必要的流程。
优化组织结构:A公司原先采用的是传统直线职能式结构,组织架构有很多个层级,上传下达的效率非常低,后来该公司进行了架构调整,将原本7个层级的架构缩减成3个;
组织架构更加精简,责任划分更加具体,让组织的效率得到了很大的提升。
砍掉不必要流程:某公司的合同审批要经过9个审批环节,造成了员工时间浪费在走合同审批里;而后该公司采用删减重复冗余无效的审批流程。
最终,合同最多只需要走4个流程,不仅提升了合同审批流程,还精简了一部分冗余的人员。
降本增效,HR常有的动作还有精简编制,通过优化人才结构,让每个人手上都有活干,不让3个人干2个人的活,而是要让3个人干5个人的活,拿4个人的钱。
精简编制,能够较大程度地提升人效,但前提是精简人手的同时,激励也得跟得上。
人效的提升不仅能够给企业减重,也能让员工获得成长的机会。
提人效是一项长期战略,不能三天打鱼两天晒网,也不能一意孤行,否则便很容易“降本增笑”:人效没提上去,员工却没了。
为了避免双输,在人效提升这项工作中,HR需要怎么做?
在提升人效过程中,有些HR说“我们干预不了人效指标,我们只能减少人员或人工成本,而对于收入利润等产出指标却无能为力”。
但提人效不等于减员、缩编、控成本、降预算来节衣缩食,而是要结合不同业务的特点来差异化地制定人效管理的策略,建立提升人效的角度、方法、具体任务和行动计划
如果企业在提人效,缩减人员时没有考察,误将大动脉员工裁掉,企业的生产运营很可能会受到很大的影响,甚至到了生死存亡的地步。
在做人效管理的时候,我们很多人都会认为人效管理是人力资源部的事情,跟其他的员工没有什么关系,也无需高管过多的关注。
但其实,仅依靠人力资源部去做人效管理是不可能的,老板才是人效提升的第一责任人,只有在老板的强力支持下,HR才能顺利开展;
而高管是提升人效的秤砣,只有员工和高管的强度参与,人效提升才能有结果。
人效提升是长期主义,不是在企业需要收缩的时候才来用裁员、降薪裁员等方式让人力成本迅速降下来,而后继续躺平,这样的降本无非就是拆东墙补西墙。
人效管理的重要目的是帮助企业增长增值,我们更应该主动关注如何增效,而不是如何降本。
提升人效,重点在于增效。
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6. 传播封建迷信,主要表现为:
1)找人算命、测字、占卜、解梦、化解厄运、使用迷信方式治病;
2)求推荐算命看相大师;
3)针对具体风水等问题进行求助或咨询;
4)问自己或他人的八字、六爻、星盘、手相、面相、五行缺失,包括通过占卜方法问婚姻、前程、运势,东西宠物丢了能不能找回、取名改名等;
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1)诱导未成年人应援集资、高额消费、投票打榜
2)粉丝互撕谩骂、拉踩引战、造谣攻击、人肉搜索、侵犯隐私
3)鼓动「饭圈」粉丝攀比炫富、奢靡享乐等行为
4)以号召粉丝、雇用网络水军、「养号」形式刷量控评等行为
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