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来源丨HR新逻辑 原创首发
作者丨HRLogic编辑中心
嗨,这里是HR新逻辑-HRL
昨天,后台收到粉丝留言:部门最近入职了一位毕业2年的HR,主要协助做招聘与员工关系的工作,但这位新同事与想象中的不太一样。
入职以来非常的小心谨慎,事事报备,连喝水、上厕所这种事都要问一声能不能去,问到同事都烦了,公司又不是幼儿园,去厕所还要报告!更让人郁闷的是,一个文档问10个问题,一页PPT举8次手……
部门的几位同事常常因为解答她的问题而耽误自己的工作,最后实在不堪其扰,对其避之不及,都怕新同事的“灵魂提问”。
看到这里,我想大部分人都会觉得这位HR还停留在学生思维里,凡事报备,有问题就提问。
但在职场上,公司需要的并不是这种人,而是能够独立思考,解决问题的成年人。
公司最不需要的就是“未成年”的人,通常大家也会将其释义为“巨婴”。
这里的未成年不是实际意义上的未成年,而是心智未成年,思维还停留在婴幼儿时期,我行我素、做事不计较后果、扛不起事……
通常来说,“未成年”的员工一般有以下几个特点:
1、不能独立思考,无边界感
“未成年”员工最大的特点就是不会独立思考,凡事都依赖别人的帮助,如果没有人给方法,他们只会不断的发出求助信号干扰别人。
朋友周末和小逻辑吐槽:“我那个巨婴同事,从来不自己解决问题,逮着机会就叫人帮忙,常常因为她拖累项目的进度,真讨人厌!”
朋友吐槽的同事就是典型的“未成年”,他们没有独立思考的能力,总是习惯向他人求助,不管他人方便与否,只想通过借用别人的力量达到自己的目的。
2、遇事就躲,不负责
“未成年”员工扛不起事情,他们习惯推诿,逃避责任,也从不对结果负责。
当公司下发协作任务时,未成年员工能躲就躲,躲不过就想着依靠能力强的同事,好坐享其成。
即使将工作细致分配给这类员工,他们也会想方设法找借口推脱,就算他们接手了工作也不会认真按时完成,而是能拖就拖,一直让同事、领导在后面追,从不管总体进度,也不管流程后端同事的愤怒。
3、巨婴心态,情绪化
“未成年”员工的巨婴心态让他们肆无忌惮的发泄情绪,在工作中稍有不如意就一通抱怨,他们会优先发泄情绪,而不是优先处理事情。
巨婴心态的员工出差错,领导稍微斥责,他们就会觉得委屈哭了,他们从来不自我反省,反而认为是领导在刻意针对他们。
这类员工在工作中一旦遇到挑战,就会生气、抱怨、情绪失控,从不考虑解决办法,只会被情绪主宰,给团队管理留下隐患。
“未成年”员工是所有公司都避之不及的,因为公司不需要“未成年”。
奈飞创始人里德·哈斯廷斯曾说:奈飞成功的秘诀,就是独一无二的企业文化:只招成年人!
这里的成年人不仅是年纪上的成熟,更是职业素养的成熟,他们不耍性子,不甩锅,更加注重自身的成长与责任的承担。
公司需要的是成年人,更需要成年的HR,成年的HR要做到这几点:
1、稳健的心态
稳定情绪是每位HR的必修课,常常游走在情绪边缘的HR很难做出理性判断。
情绪稳定的HR不玻璃心,他们不会因为领导的两句批评就甩手不干,也不会因为自己的情绪问题而耽误工作,无论是在任何情况下,都要以大局为重。
2、坚持进化
俗话说“活到老学到老”,学习也是一种能力,作为HR更需要具备这项能力。
所有职业中,HR是要学最多知识的岗位:HR不仅要识人看相、薪酬激励、懂战略地图、懂职业发展、设计规章,还要懂心理学、懂法、画饼留人、懂老板想法、平衡员工权益……
脱下“未成年”思维、坚持学习的HR,在职业发展道路上才能越走越稳。
3、拥有解决问题的能力
拥有解决问题能力的HR在挑战面前,会先处理事情,再处理情绪。
成年的HR习惯遇事就解决事情,有一种兵来将挡水来土掩的士气,当他们遇到工作难题时,他们会先思考、探索解决办法。
4、原则性强
有HR小伙伴曾说:HR最容易精神分裂,一方面他们需要热情开朗、有温度,贴近员工;另一方面他们需要铁面无私、不近人情,坚持原则,才能有效推行各项规章制度的执行。
其实这是HR的工作特性造成的,作为一位“成年”的HR要能够把握与员工关系的度,既不能太远,堵住了听员工心声的窗户;也不能太近,让他有事就来找你开后门。
因此,HR要时时刻刻谨记原则,坚持底线,不逾矩,不破例。
成年人难能可贵,他们的自驱力不仅能够驱动自己,也能为企业带来源源不断的创造力。
作为HR,如何帮助企业筛选出成年人?小逻辑有以下几点建议:
1、把关:招成年人
作为企业人才把关的守门人,HR要能够在第一源头筛选出“成年人”。
在招聘过程中,HR要能够察言观色,判断出候选人与岗位的匹配度,观察候选人的情绪状况、心理素质等等。
比如,HR可以在面试过程中,重点询问候选人简历上的项目经历、项目成果,并结合候选人的回答来判断项目经历的真实性;
不断的根据候选人的回答追问、追问、追问,真实的项目经历和工作成果是不怕追问的,包装出来的东西在追问下一定会露出破绽;
清楚候选人的真面目,优选“成年人”。
2、筛选:重用成年人
HR在人才管理过程中同样要不断筛选、识别出真正的“成年人”。
HR在员工试用期可以通过过程性考核,员工评价等方式来筛选出真正的成年人,比如HR可以留意员工的工作风格、与同事的相处模式;
着重关注员工直属领导和同部门同事对其的评价,一般情况下成年人的业绩和领导/同事评价都是较高的。
找出了高绩效、高评价员工之后,HR要联合部门领导重点培养有潜力的成年人,实现引导式管理:培养成年人、提拔成年人,激励成年人,从而引导其他员工向“成年人”靠近。
3、淘汰:摈弃巨婴
前两天,有位HR私信小逻辑:“老师,我有个难题,目前部门个别员工工作敷衍、马虎、还说不得;但今年的招聘市场行情不好,投入了许多时间与成本进去,都没有物色到好人选,究竟是要留着他们用呢?还是换?”
听完,小逻辑回答她:换人的成本很高,不换的成本会更高。
巨婴的留存只会增加企业的管理难度,也会阻碍HR的工作开展,因此,HR要替企业留住的是成年人,摈弃巨婴。
“未成年”员工对公司的伤害是由表及里,不断蔓延的,只有淘汰“未成年、巨婴”,才能让留下来的成年人大展身手;
成年人在任何情况,都能够保持稳健的心态,也能够理性思考,解决问题;更能坚持学习,持续进化,形成强大的竞争力!
所以,公司需要的是成年人。
愿你周围没有“巨婴”同事!
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6. 传播封建迷信,主要表现为:
1)找人算命、测字、占卜、解梦、化解厄运、使用迷信方式治病;
2)求推荐算命看相大师;
3)针对具体风水等问题进行求助或咨询;
4)问自己或他人的八字、六爻、星盘、手相、面相、五行缺失,包括通过占卜方法问婚姻、前程、运势,东西宠物丢了能不能找回、取名改名等;
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3)使用夸张标题,内容与标题严重不符的。
8.「饭圈」乱象行为,主要表现为:
1)诱导未成年人应援集资、高额消费、投票打榜
2)粉丝互撕谩骂、拉踩引战、造谣攻击、人肉搜索、侵犯隐私
3)鼓动「饭圈」粉丝攀比炫富、奢靡享乐等行为
4)以号召粉丝、雇用网络水军、「养号」形式刷量控评等行为
5)通过「蹭热点」、制造话题等形式干扰舆论,影响传播秩序
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1)可能引发未成年人模仿不安全行为和违反社会公德行为、诱导未成年人不良嗜好影响未成年人身心健康的;
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4)法律、行政法规禁止,或可能对网络生态造成不良影响的其他内容。
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