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小而美团队框架搭建的思考
2022-12-12 10:35:48

每年校招,我们在大厂都会有新的学生加入团队,在带人的时候,不少职业经理人会希望给其更多的权限和自由,为公司培养一批能够自自由发展的新力量,通过这类权限和空间,给于更多创新的机会。

所以在自己创业的时候,许多创业者也会有同样的想法,给予自己招聘的新员工一些“空间”。

但实际上,这种想法是错误的。

麦当劳的故事:打造尽可能的标准流程

麦当劳就是一个专注在流程和标准上的企业。将时间、设备、员工工作内容都写在了流程里。

麦当劳顾客点膳后只需要等 30 秒左右就能拿到所点的食品。

如饮料设备提供多个饮料出口,只需要员工按一下按钮,就能保证定量的饮料流到杯中。

节省了服务人员“看护”“等待”饮料的时间;而且在填充饮料时,员工还可做其他事情。

在适量成品库存安排上,麦当劳还根据餐馆位置,及当天的日期,参考。往年餐厅不同时段的供应量,制定当天不同时段的顾客购买量和购买品种。将每小时细分为 6 个时间段(每段 10分钟),针对不同的时间段的需求情况,可提前做好所需要的数量,通过提前准备的成品库存量(通过保温箱保温)满足顾客需求。

以上案例可以看出,标准的流程,让即使连初中文凭都没有的同学,都可以进入麦当劳快速制作出汉堡包。好的流程和标准,让人几乎不用学习太多,就可完成每一个环节的工作。

标准流程适用于各个职位

以前我们都说运营需要SOP,但是实际上产品、设计、销售各个职业都可以做标准流程,最终变成了企业的工作框架模版。

对于很多新人来说,因为不知道工作的流程和标准,因此就无从工作来说起了,很多人的工作都是从规则开始的,基础的软件工具使用说明、操作说明,这都是规则,所以给新员工自由发挥的空间,反而要严格依靠员工的整体经验和职级。

人员素质天差地别

在自己创业后,创业者因为行业、资金、资源的限制,招聘优秀人才往往非常难。

二八效应,让创业者们只能在剩余的20%同学里面去挑选合适的人才,在时间与精力成本下,框架模版就显得极其重要了。

保证即使工作经验层次不齐的人员,也能达到想麦当劳一样的出餐标准。

给予团队现成的工作框架,把框架做到100%再说创新。

对于富有经验的人才,框架模版是灾难。

对于大厂来说,这种反而就是过于固化了,在大厂社招加入的同学们,往往要求过硬的技能,同时达到相当高的工作匹配度。所以在加入后,往往就可以马上开始新的工作了。所以传统的框架模版就反而显得有点让员工们畏手畏脚了。

因为无法全面展开自己以往的工作经验与技能,导致工作绩效垫底甚至是离职。

比如在阿里社招入职后,很多人都会不习惯其工作方式,因为往往没有具体的工作任务,不知道该干什么,只有一个明确的OKR指标,总的要产出什么结果是需要的。

O是Objectives,KR是Key Results,OKR就是Objectives and Key Results,即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,被谷歌成功使用,现在逐渐也被很多国内的公司采用。

比如下面一个产品研发的OKR指标案例

1.可量化(时间/数量):能够有具体判断的依据的节点或者数据,比如不能说“使gmail达到成功”,而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。

2.有挑战性:需要设立更高的目标,来完成具有挑战性的工作,例如1为总分(设立的目标),达到0.6-0.7已经是较好的水平;

3.公开透明:每个员工的介绍页里面放置他们的OKR的记录,包括内容和评分。

无法自我驱动,以及缺少相应技能和战略眼光的同事,就不知道具体要怎么拆分到具体的任务,以及任务的工作量是多少了。

所以有一些人就选择加班或者挑选去有具体工作的项目里,通过不断地无意义的加班来得到好绩效成绩。

在框架模板下的创新

不要给予团队自由发展,并不是等于扼杀他们的创新机会,创新要有尺度,要在一个具体的范围里进行创新,才能保证创新的工作输出有质量,达到要求。

创新的程度取决于框架有多细?

比如我们做一篇公众号文案,要从封面、摘要、头条、以及正文和标题、底部广告、排版、文案都要一一固定,对应的文案字符长度都要进行限制。

这样一篇公众号的框架就出来了,再基于这个框架下,运营同学可以灵活的进行编辑和撰写了。

制造好的团队氛围

许多从大厂出来创业的同学都会有一个毛病,就是会把工作做得特别细,从而导致人员资源浪费,因为有一些工作做得太细,其实并不会带来收益,只是有效果和价值,但是从长远来看的。

可是公司要是都活不下去,看这么长远有什么用呢?

所以大厂创始人出身的同学,一定要定好调性,有些数据效果能不要就不要,重点是给团队传输技巧与方向,把战略坚定不移的望正确方向走就行了。

Kevin改变世界的点滴
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