在当前的社会环境下，职场人似乎变成了“弱势群体”。我们常常说的职场PUA，被大家诟病已久。

我一直有点纳闷的是，为啥有这么多的管理者的表现会如此差劲。可最终最受伤的还是底层打工人。

或许问题的症结在于他们一直在被告诉一些大道理。而这些大道理往往会落入到一种老生常谈的泥潭。比方说“赋能”，“教练”，“激励”等等这些陈词滥调。

今天我们就来拿大家耳熟能详的“五宗罪”来曝光差劲的管理者的模样。文学手法的描述用到企业管理上，需要稍加润色，但整体用起来还是比较贴切实际的。

一、欲望饕餮

在互联网行业有这样的一种说法：写代码的不如讲PPT的。PPT在实际的工作中好像并没有发挥出太大的价值，而凭借着PPT做的比较好，讲解比较清晰流畅，更容易获得晋升和老板的赏识。

很多做技术岗位的人就感到不公，我在产品开发过程中做了很大的工作量，为什么在升职加薪上不如一个讲PPT的。

我的观点是：对于讲PPT的就没有什么真本事也不是绝对的，很多时候PPT的讲解也是一项非常重要的技能。但是要有一个重要的前提，就是PPT上所展示的成果是你自己真枪实弹干出来的。

很多基层管理者，被下属所诟病的不是自己不干活，而是任务交代只有一句话：把这个技术项目落地。中间过程没有提供任何设计思路、没有协助解决任何问题、没有提供任何指导。

程序员下属们经过努力设计、开发、验证，不知道加过多少次班，最终所产生的成熟的果子，被领导悄无声息的摘走了，然后呈现到高级管理者面前，作为自己邀功请赏的政绩，却丝毫不提下属的辛勤付出。

我想说这招是真是玩的6，其实很多基层管理者经常干这种事，欺上瞒下，善于窃取下属的劳动果实，就像蚂蟥一样吸着下属的血，令人作呕。

在这里提醒可爱的程序员们：有过硬的开发能力固然重要，PPT软能力也要提升，及时保存劳动果实。

二、贪婪成性

大部分的管理者，特别是中基层管理者很多时候身不由己。他们自身可支配的资源和权力并不多，核心资源和权力还是牢牢掌控在了顶层管理者手中，但是真正承压的还是下层。

权力越少的基层管理者对权力珍爱更甚，最终会导致基层管理者对权力的贪婪到了令人发指的地步。下属开展项目，技术规划，扭手蹑脚，无法施展拳脚。

作为管理者，要学会放权。合理适度的放权，可以使得工作更加高效。

下面几句话说给基层管理者的：

要允许部下犯错。你如果死死管着他，他就始终不能成长。

要让部下比你更专业。每一次交换意见时，你被他启发，你就会感到幸福。反过来，这个问题他没有想到，这就是你失败了。

要放权，让自己从“超人”变成普通人，如果你培养的人才确实不行，你自己行，那你还能做多少？

三、暴怒无常

暴怒无需多做解释了。“链锯”艾尔·邓拉普、弗雷德·“碎片”古德温和“中子”杰克·韦尔奇，都以动辄暴跳如雷闻名遐迩。

我们在组织的各个阶层都能看得到这种人。我的上一个领导就是这样的人，先是涨红脸，随之开始颤抖，然后对着某个没找出某个软件错误的可怜同事大吼大叫。

我的一位学弟，前几个月辞职了，是因为一个非常严肃、却常常被职场新人忽视的原因。

我以为，他在一家理想的公司，也很喜欢自己的工作，所以听到这个消息都很惊讶。

一开始和他聊起这件事的时候，他只是轻描淡写地说：“我老板脾气不太好。”

后来，我们才发现，他一直有些抑郁。而诱因也与他先前这份工作有关：

“老板会突然发脾气，而且当着全部门的人骂我，骂得很难听。时间长了，我也怀疑是不是真的自己工作能力不行，频繁出现失误，不值得公司给的资源。

我也努力过，只要是交给我的任务，加班加点也会去做，但是他看都不看，可能是还没有达到他的要求吧……但这样上班真的太压抑了，所以就走了。”

如果你也和我的学弟一样，因为一些“脾气不好”的老板或同事而倍感压抑、怀疑自己能力，甚至做不下去。

也许该反思的并不是“我是不是能力不行”，而是“我是不是在遭受职场情绪暴力？”

我想说对这位领导说：脾气不好不能成为暴力的理由，请尊重每一位敬业的年轻人，请及时鼓励每一位奋斗的下属。

四、懒惰

懒惰是人性，在每个人的身上都会发生。懒惰在职场中表现就是对于任何事情都无动于衷。

如果是怠惰成性的管理者就是没有想动手做事的意愿，他们总是心不在焉，不做团队的沟通，对下属不闻不问，对团队的需求也不感兴趣。

他们心里想的只是自己的闲适自在，心思经常游移到工作以外的个人兴趣上，而且你总会看到他拿个手机在刷着什么。

我相信你肯定遇到过工作中的懒汉领导。比如去一趟厕所，超过半个小时，却称自己忙得没时间和你沟通需求和方案的领导。比如承诺回头答复你却杳无音信的领导，等等。

虽然懒惰很少成为头条新闻，不过我觉得大部分管理者身上或多或少都有怠惰的影子。

当你的企业正在开疆拓土，面临强大竞争时，如果由于懒惰行为，没有做出适应性的调整，那么等待就是高昂的代价。

真正的将懒惰表现的淋漓尽致的领导就是甩手掌柜。美其名曰授权给下属。

通过能力和意愿可以将员工分为4类，能力强和意愿强的员工，通过授权，固然是最好的手段。

但是有意愿无能力的员工，还需要领导作为教练帮助其提升。怎么能做甩手掌柜呢？

显然这人是不负责任，天性懒惰的领导。成为其下属，你觉得你会有前途吗？

五、傲慢

你跟领导讨论方案，肯定会碰到如下场景：你提了一个方案，你还没有开始解释，领导立即打断你，立即使用权威终止你的发言，并且让你不要再提这个方案。

这就是管理者的傲慢。频繁打断别人的话，对自己意见的坚持，坚持让对方按照自己的思路行事。

管理者的高级境界是说服，说服下属帮你心甘情愿干事，而不是利用强权和自己过往的经验抹杀下属的表达意见机会。

莎士比亚说过：闪光的东西，并不都是金子；动听的语言，并不都是好话。

人都有物质、精神需求，都会追求成就感，当取得成就后渴望被表扬和肯定，这是人之常情。

当管理者沉浸在动听的赞美声中时，往往会伴随傲慢的出现，甚至不再努力。

更可怕的是，因自己过往的成就，不再听取别人的意见和建议，不但不再倾听，还会否定别人、批判别人，逐步陷入成就性的傲慢陷阱。

前一段时间，对于996，社会产生了大讨论，每个人都各抒己见。有说996是福报，有说996是剥削。

我认为强制灌输“996”，体现的是管理者的傲慢。不能给反对“996”的员工贴上“混日子”“不奋斗”的道德标签。

从企业家和创业者的角度来看，他们身上的极限奋斗精神是可贵的，但要考虑到普通员工的位置不同，强制灌输“996”的加班文化，不仅体现了企业中管理者的傲慢，也不实际、不公平。

所以我想对管理者说：不要站在自己的角度评价他人的行为，不要因自己过往的成就，而不再倾听。

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