近年来，业务和技术变革的迅速发展引起了组织对所有技能敏锐了解的需求。此外，还需要了解未来的技能以及如何在内部发展它们，技能清单是此过程的起点。

技能清单不是管理工作，而是战略业务工具，这是任何高绩效组织成功的必备条件。它到底是什么？如何创建技能清单？

什么是技能清单？

技能清单是组织中所有员工的所有经验，专业技能和教育资格的综合列表。通常，它基于员工的自我评估，组织进行的技能评估或这些方法的组合。技能清单可帮助组织了解当前员工的技能是否足以实现其目标以及技能差距在哪里。

它还可以帮助人力资源专业人员在招聘，人才管理，学习与发展以及战略性员工队伍规划等重点领域中指导组织。技能清单为领导者和关键决策者提供了有关如何投资组织的人力资本的指南。

技能清单的目的是什么？

技能清单可让你大致了解组织的功能，这样做有很多好处，例如：

训练与发展

技能清单可帮助你发现员工的差距并随后提供适当的培训。这对于组织非常有利，因为他们可以预测任何培训活动并为其预算。

人才招聘

跟踪内部员工的技能将使你能够招聘合适的人才，以填补组织中可能存在的技能缺口。招聘经理可以根据数据做出决定，以决定在招聘过程中应选择谁。组织还能够招募对企业的未来需求有价值的人才。

战略劳动力规划

组织可以从战略上定位自己并为自己建模，以处理当前和将来的业务目标。例如，如果组织注意到数据分析是其业务的必备技能，则他们可以确定当前的员工队伍是否具备这些技能。如果没有，他们可以培训员工掌握这些技能，并招募人才部署到关键领域。他们还能够决定特遣队人员是否可以满足任何紧急需求。

留住员工

提供主动方法来开发技能清单的组织也可以保留员工。技能清单的结果应允许增加发展机会，这些发展活动可以分为正式（研究，正式培训等）和非正式培训（在职学习，指导，教练）之间。

增长机会是挽留员工的关键因素之一，技能清单在理解组织应提供哪些发展活动方面还有很长的路要走。

内部流动

技能清单还使你可以鸟瞰组织的能力，这促进了内部流动性，使员工可以跨部门和项目工作。它还使组织节省了资金–因为员工具有完成这项工作的技能，因此不再需要依赖第三方供应商。

它还可以帮助确定技能相邻性，这是与员工当前职位密切相关的领域中员工技能的获得。例如，如果某个社交媒体经理专门研究Twitter上的内容，那么他们很可能会迅速掌握在Facebook上推广内容的技能。

你如何创建技能清单？

以下是在你的组织中创建技能清单的7个步骤：

确定要包括的技能类型

第一步是根据组织的策略来确定要包括在清单中的技能类型。例如，你可以将这些技能分为三个领域：技术技能，软技能和领导能力。（专业、通用、领导能力）

清单中列出的技能应该是相关的，适合将来的，并且适合于员工所在的部门。如果你不确定技能清单如何对你的组织有用，请看部门一个示例：

你可以从更一般的维度入手，然后转向特定的技能。如果你要深入研究某个特定技能，会是什么样子？我们将以高级Excel和视频编辑为例：

评估当前的技能水平

第二步是讨论如何评估这些技能。以下是测试员工技能水平的一些方法：

测试：这是最传统的评估形式。要求员工完成一项测试以评估其知识和技能。这对于评估员工的知识非常有用，但并不总是正确的方法来测试能力或动手能力。

自我评估：这是一个很好的工具，可让员工自己评估自己的技能和知识。自我评估是一个很好的工具，因为它以协作的方式处理技能清单，其中包括来自员工和组织的投入，员工还可以表达他们想提高哪些技能。

360度反馈：这是一种全面了解员工技能和知识的有效方法。同事，经理和任何间接报告都提供有关员工技能水平的反馈，从而使他们对自己的绩效有很好的了解。

游戏化：一种新方法是对整个过程进行游戏化。这意味着创建各种游戏来测试你的组织需要的特定技能，它把乐趣带入了评估中，而且，员工感觉不到被“测试”的感觉。

最好的方法是结合使用这些技术中的几种。当然，你要测试的技能应确定适合的评估技术。

创建技能矩阵以获取技能和水平的描述

技能矩阵可以各种格式表示。技术解决方案是显示组织技能矩阵的绝佳选择，这种解决方案允许创建表格，图表和仪表板，从而可以更快地做出决策。

你可以大规模评估技能和能力，从而轻松创建技能矩阵。例如，组织可以确定10分制是合适的，其中0代表没有技能，而10代表“专家技能”。这样的例子最终看起来像这样：

快速浏览此表将显示该组织缺乏“采购”这一技能，而平均而言，他们擅长审计。在这种情况下，TT的采购得分最低，而ZR的得分最高。在这种情况下，实施非正式的学习干预将使TT能够指导和指导ZR的采购技能。

该组织还可能决定部署大规模的客户服务和采购技能培训，因为这是最低的两个分数。组织的需求和策略也将决定这一点，以及该技能将来是否有用。

确定发展技能的机会

既然已经清楚地表明了技能差距，那么你需要努力确定开发这些技能的机会。技能清单的目标是帮助你优化所拥有的技能并发现改进的机会。发展技能的机会可以是（在线）课程，指导，微学习等。

随着员工意识到自己的技能差距，雇主和人力资源部门的责任是提供发展机会，70-20-10模型是一种看待发展机会的好方法，这将学习分为70％的体验式学习，20％的社交学习和10％的正规培训。

使你的技能清单成为生动的文件

为了使你的技能清单有用，你必须定期更新。这将帮助你解决潜在的技能差距，并有效地计划你的培训。你可以选择一个实时的组织仪表板，该仪表板会随着员工获得技能而定期更新。

还应该授予员工访问其仪表板的权限，以跟踪他们的技能以及他们的发展方式，为了更进一步，增加游戏化元素以鼓励员工不断发展自己将很有用。

考虑创建单独的领导力技能清单

你可能要创建一个单独的领导类别。尽管对所有员工来说，自我领导很重要，但并非所有人都是经理或拥有决策权。单独的领导力技能清单将使你能够衡量当前领导力基础的实力，并与其他部门和整个行业进行比较。

创建单独的清单的另一个原因是，领导力信息的收集方式与其他技能不同。领导力清单将需要直接和间接报告对领导力的深入反馈，并且可能需要采用360度方法。根据领导力技能清单的结果，你可以为员工制定领导力发展计划，并建立可靠的领导力管道。

与利益相关者共享技能清单

毕竟，数据是经过整理并采取适当措施的，与组织内的相关利益相关者共享结果很重要。一个好的方法是与领导团队和管理层共享结果，这将使他们了解组织的技能相对于员工技能的位置。由于管理层主要负责参加员工的绩效和发展讨论，因此它也为他们提供了进行对话的工具。

员工还需要对整个过程的深入反馈，应该清楚的是，这不是惩罚性的过程，而是有目的的努力来发展员工的技能。你还应该将其呈现为一个协作过程，在此过程中，员工将与管理层和HR一起根据自己的情况制定发展计划。

并非每个人都有相同的技能差距，因此在这种情况下，不适合采用全面的开发方法，取而代之的是更具个性化的方法将成为组织填补技能空白的催化剂。