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老蒋隆重推出系列话题，总结从业25年以来自己想到、听到的一些管理箴言，每周一句，配上一些相对简短的解释，内容涉及企业管理、HR管理、领导力、职业生涯管理，等等。敬请关注！
把上年绩效与下年调薪挂钩是有严重逻辑错误的
-- 老蒋
在老蒋近30年的HR从业经历中，有过很多次在一些HR论坛上做演讲嘉宾的经历，在这些论坛演讲的过程中，以及在从事自由顾问以来的很多课程中，当有合适的机会时，都会做一个小的调查，即：有多少公司在年度调薪时，会以员工上一个绩效周期的绩效分数作为调薪依据(或者依据之一)的。
不出意外地，几乎所有的公司给出的答案都是“YES”。在老蒋调查过的近千家大大小小、各行各业的公司中，只有两家例外，而且其中一家还是因为完全没有规则。
然而，如果再继续问一个问题：“为什么？”几乎没有一个人可以毫不犹豫地给出逻辑严谨的答案的。实际上老蒋认为，大家没有说出来的真正原因是：“因为大家都这么做”、“因为总部要求这样做”、“因为我的前任、前任的前任都是这样做的”。可是，大家都做的事、前任一直做的事就一定是合乎逻辑的吗？
事实上，这种把上年绩效成绩与下年调薪相挂钩的做法是有严重逻辑错误的。
我们先来看一下薪酬体系的底层逻辑：按照全球著名人力资源咨询公司美世的理论体系，薪酬体系的基本逻辑是“Pay for 3P”，也就是付薪是针对三个基本要素：岗位(Position)、人(Person)、绩效(Performance)。对此，美世有专门的课程把三个要素讲得很透彻，老蒋在此不多详述。但是对于这三个要素的相互关系，却是老蒋在过往的工作经历中一点点领悟出来的，如下图所示：
岗位(Position)：这时所说的“岗位”，不是指的职务(Title)，比如：主管、经理、总监等等，而是指岗位的复杂程度、职责以及其价值。一个个体户可以叫做自己公司的CEO，但是其岗位的价值可能远不如一个大型公司的经理。岗位的这些因素通过岗位评估和分析，可以将其量化，从而使不同职能、不同性质的岗位可以有对比的依据。而以这种量化为基础，进行分组，对内就形成了公司的职级系统，对外也可以进行比较，从而成为薪酬调研的前提和基础。各个公司进行市场薪酬调研的目的不是针对单个岗位的薪酬决策，而是为了建立薪酬的体系，更具体点来说，就是薪资架构。
人(Person)：这里所说的“人”，不是指的姓氏身世，或者身高颜值，而是指人的知识、技能、经验、能力及潜力，能力可以通过长期持久的绩效来展现出来，潜力则主要表现为学习敏锐度方面。当某一个员工被指派在某一个岗位上以后，“人”的这两个因素决定的是其在这个岗位所属级别的薪资范围里的位置。
对于“岗位”和“人”的关系，我们用一个例子来解释：中国的末代皇帝溥仪，在刚刚继位当上皇帝的时候，年仅6岁。一个6岁的小孩子，显然是不具备当皇帝的能力的，但是，不管他能力如何，既然做到了那个“岗位”，那就要享受皇帝的待遇。不过在与那些成熟的皇帝比起来，他享受的是最低的待遇。后来，二战结束以后，他被当做战犯逮捕，关进了监狱，这时候他早已成年，也有过当“皇帝”的经验(尽管只是伪满州国的皇帝)，加上他有很深的考古和文学方面的造诣，他的能力已经远远超过普通人，但既然是战犯，他就只能享受囚犯的待遇，当然跟其他囚犯相比，他的待遇一定是最好的之一。
绩效(Performance)：这里我们说的绩效，是指的短期绩效，通常来说最多不超过一年，在快速发展的行业(如互联网行业)和某些职能(如销售)，则往往以季度甚至月度计算。这种短期绩效通常要设定SMART的目标，并且要进行跟踪、评估。这个因素最直接的联结是奖金，通过针对不同的短期绩效给予不同的奖金，来实现奖勤罚懒的激励作用。
从另外一个角度思考，工资和奖金分别是支付什么的？我们想一想，一个员工，只要他正常出勤，不管绩效好坏，我们会扣他的工资吗？不会！为什么？因为工资所支付的不是产出(即绩效)，而是投入(即员工付出的时间和精力)。不妨做个比喻，我们把人员的投入想象成生产某个产品的设备，设备的质量越好，价格越贵。但是好的设备一定能生产出最好的产品吗？不一定。同样一台设备生产不同批次的产品也有质量差异，质量越好的产品价格越高，带来的是不同的利润空间。我们可以把产品的价格比做员工的总收入，其中工资是支付的设备成本的部分，而奖金就是利润的部分。这个比喻虽然不是100%准确，但是其中的逻辑还是有相似之处的。
有些内资企业有所谓“绩效工资”一说，但是从学术角度说，这种叫法至少是不够严谨。从本质上说，如果这个所谓绩效工资与员工的短期绩效有强相关关系，那其实就是一种奖金。在这里我们不对这个问题进行深入讨论。
从以上的分析我们可以看到：工资是刚性收入，我们很容易把工资向上调整，但是几乎不太可能把工资下调，而短期绩效是弹性因素。文章开始时说的绝大多数公司的把短期绩效与年度调整薪直接挂钩的做法，是用弹性因素去决定刚性收入，这是一个明显的逻辑错误。
那么，员工绩效是不是就跟员工的工资完全没有关系呢？其实，在老蒋前面的示意图中已经有所解释：员工绩效与工资一定是有关系的，但只有当绩效经过长期累积，能够从中反映出员工的能力时，才变成刚性因素，即可以与工资产生相关关系。而从图中可以看出，长期绩效和潜力，不正是大多数公司用来做人才盘点的九宫格的两个维度吗？所以，员工工资调整的决策如果与人才九宫格相联结，才更符合基本逻辑。事实上，老蒋在过去的职业经历中，曾经成功地在多个组织里推动以人才九宫格为依据的薪酬决策机制，并且都得到了业务部门的认可和接受。
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