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老蒋隆重推出系列话题，总结从业25年以来自己想到、听到的一些管理箴言，每周一句，配上一些相对简短的解释，内容涉及企业管理、HR管理、领导力、职业生涯管理，等等。敬请关注！
此“绩效”非彼“绩效”
-- 老蒋
在我们的日常管理活动中，很多时候，我们会脱口而出一些管理词汇，然而，对于这些管理词汇的内在含义，我们是否真的理解，却不尽然。更为复杂的是，同一个管理词汇，在不同的管理体系和场景下，其所表示的含义也是不同的。
今天，老蒋就用“绩效”这个概念来举个例子。
首先，一提到“绩效”这个词，无论后面紧跟着的是“绩效管理”、“绩效考核”还是“绩效结果”等等，我们马上很自然地就会联想到绩效管理体系的内容。的确，这也是这个词应用最广泛最直接的领域。在这里，用大白话来解释，它的含义是指在一个绩效周期里，员工工作的结果好坏，包括工作的产出以及工作中的表现等等。
除此以外，“绩效”这个词还会在另一个场景下经常出现，即人才管理。什么样的员工才是企业的人才？不同企业有不同的定义和说法。最为常见的定义和识别人才的工具是九宫格。
九宫格的最基本原理是：我们要判断一个人是不是人才，首先要看这个员工过去的表现如何，如果一个员工连现在的工作任务都不能完成，或者仅仅是刚刚好达成期望，那显然不是公司的关键人才。同时，我们也不能只看员工的过去做得好不好，而是要同时看员工在未来还能走多快、走多远。于是，这就产生了九宫格的两个维度：绩效和潜力。绩效说的是过去，潜力说的是未来。
我们看到，这里也用到了“绩效”这个词，但是这里的绩效背后的含义与绩效管理里的绩效含义实际上是有很大的区别的。前面我们说到，绩效管理中的“绩效”说的是员工在一个绩效周期里的工作结果。那么员工在一个绩效周期里绩效好，是不是就说明员工“过去好”了？是不是就能做为判断Ta是不是人才的依据？显然不能，某一个绩效周期好不等于下一个绩效仍然好，反之亦然。因为单个绩效周期的好坏会受很多因素的影响，比如商业环境、突发事件等等。所以绝大多数使用九宫格的企业，在定义“绩效”维度时，都会要求使用多个绩效周期的绩效来做判断，从而剔除掉绩效成绩里面的偶然、外在因素，而保留其稳定的内在因素，来做为判断员工是否人才的依据。
那么这个“稳定的内在因素”是什么呢？其实应该理解为“长期稳定的绩效背后所反映出的能力”。我们打个比方：我们把一个人扔到水里，如果Ta扑腾扑腾回到了岸上，Ta会游泳吗？我们不知道。而如果我们把Ta扔到水里十次，Ta都回到了岸上，Ta会游泳吗？虽然我们仍然不能100%确定，但是我们可以得出的结论是：Ta具备一定的在水里生存的能力。所以老蒋在给自己的客户做关于人才管理的咨询时，索性将九宫格的“绩效”维度改称“综合能力”，更能体现这个概念的本质。
理解了这个本质，我们就可以进一步理解为什么在九宫格工具使用过程中对“绩效”维度的应用会有一些特例了。具体地说，尽管我们要求这个绩效维度要考虑员工3~5年的绩效成绩，假设某个员工在企业的工作年限也超过了这个规定的时间，那么是不是就一定要用过去3~5年的绩效做参考呢？不是的！要看这个员工在规定的期间内有没有发生过晋升或岗位调动。道理很简单，一个员工在过去岗位上表现出的能力是不是能证明Ta在现在的岗位上也能表现很强的能力？显然不是。所以这种情况下，我们要依据员工在目前岗位上的工作年限里的绩效来判断其能力。
除了绩效管理和人才管理，“绩效”这个词还有一个很常见的应用场景，就是加薪。老蒋在#第三十三期#里提到过，99.9%的公司都会把上年绩效成绩作为下一年度调薪的依据之一，这其实也是对“Pay for Performance (因绩效付薪)”概念和“绩效”一词在薪酬体系中的含义的误解。在第三十三期里我们详细讨论了薪酬体系中的“3P”理论，这里不再赘述。简单地说，年度调薪或者平时说的“加薪”调的是基本工资。我们想一想，当员工绩效不好时，会扣基本工资吗？显然不会。实际上企业支付基本工资所购买的是员工的能力、时间和精力的投入，不是绩效管理概念范畴下的“绩效”。那么，绩效管理中的绩效跟基本工资是不是就完全没有关系呢？肯定也不是。与人才管理相同，当长期稳定的绩效能够证明员工的能力产生了一定程度的变化时，就应该考虑从3P理论中的“Pay for Person(因人付薪)”的角度来给员工加薪了。
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