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老蒋隆重推出系列话题,总结从业25年以来自己想到、听到的一些管理箴言,每周一句,配上一些相对简短的解释,内容涉及企业管理、HR管理、领导力、职业生涯管理,等等。敬请关注!
对员工的管理,追求的是“公平”,而不是“科学”
-- 老蒋
在企业管理中,HR与业务经理的关系是什么?那些认为“凡是跟人相关的事都是HR的事”的企业我们就不说了,这是缺乏最最基本的管理理念。相对好一些的企业管理者能够理解真正管理员工的应该是业务经理,HR的作用是提供工具、方法、体系。
然而在实际工作中,又会看到一些现象,很多经理会要求HR把制度、体系做得越细越好。比如:绩效管理制度规定了员工的绩效分数分为5档,经理就会问:这5个档要怎么分配呀?如果规定了分配规则,经理又会问:那我的团队人数少,没法按照规定的比例分配怎么办呀?我的团队整体表现比其他团队好,是不是优秀的员工应该多一些呀?那比例应该怎么定呀?有什么公式吗?再比如:人才盘点中对人的潜力的判断,经理们总是希望能有“客观”、“科学”的方法来打分。
于是乎,很多企业里的HR便忙于应付经理们对制度科学性的要求上,想尽办法去把体系设计得越来越复杂、越来越晦涩,甚至不得不花费大量的资源去搜寻、采购各种测评工具。然而,如果我们去看一下那些大量使用测评工具,或者把管理制度做得特别“科学”精细的公司,它们的对人的管理就一定做好了吗?其实未必。很多时候,长期**在这样的环境下,经理们反而被培养成了系统的奴隶,成了离开系统、离开标准就无法自己去判断的“查表员”。
那么,经理们为什么会痴迷于系统的科学性呢?如果你问他们,他们一般会说,这样客观。如果再追问为什么要客观呢?得到的答案通常是,客观的东西就公平,主观的东西往往不公平。
可是问题来了,“主观就不公平,只有客观才公平”这个论点成立吗?
事实上,所谓“公平”,本身就是一种主观的感受,每个人对公平的理解和感受都是不一样的,同样一件事发生在不同的人身上,有些人可能就觉得是公平的,有些人可能就觉得不公平。
什么叫“公平”,有句话说:“公平公平,先公后平”。所谓“先公”,指的是多数人的认知,是大家内心的一致。换句话说,公平不公平,与是否科学、是否客观其实并没有直接的必然联系。哪怕是完全没有科学依据、完全是主观的判断,只要大家都能心悦诚服地接受,那也就是公平了。
确实,如果能做出科学、客观检测,那结果会是相对公平的,但问题是,世界上没有一个测评工具或者系统能够绝对科学、绝对客观地对人做出判断。也就是说,对人的管理,永远不可能完全摆脱主观判断的成分。如果一味地在系统、工具上追求科学、客观以达到公平,那最终所获得的公平感的提升与所付出的管理成本是完全无法匹配的。
所以,对于公司的管理,一定要分清手段和目的,工具一定程度的科学化是手段,公平才是最终的目的。没有科学的工具,并不应该成为公平的障碍。也许公司所有经理对人的判断都是偏的,但只要偏的方向一致、偏的程度相似,那就做到公平了。
当然,老蒋在这里并不是主张废弃科学的管理,宣扬管理的不可知论。我们认为管理上的所谓科学性、客观性,是指对理念背后的逻辑的理解和追求,而不是工具的技术层面的纠结。比如我们在第十五期里谈到的对绩效目标的“唯数字论”的追求,就是盲目地追求客观性,而对其“可衡量”的本质的理解才是抓到了背后的逻辑;再比如,我们在第五十期里提到的对测评工具的迷信,就是对科学性的误解,而通过校准会、评议会的形式让经理们达成内心的判断标准的一致,才是实现真正公平的法宝。
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