“当春招撞上疫情，HR不得不把校招搬到了线上。

很多同行都会问我：今年春招不用出差是不是非常轻松？

我的回答是：比以往更忙。”

在教育部公布的数据中，今年的应届生突破874万，比2019年度新增了40万。

而根据4月10日，猎聘大数据研究院发布的《2020应届毕业生春招求职报告》，目前已经签约的应届毕业生仅占25.73%，而且更加“理性估价”。

随着疫情的发展，应届生对就业机会的需求更加迫切，对个人的定位及自身的认知也更加清醒。这对今年春招的企业来说，是重要机遇：能否抓住黄金时间，“弯道超车”打破地域局限招聘到更合适的人才，变成体现HR价值的重要“拐点”。

另一方面，受疫情影响，校园招聘工作从线下不得不转战线上，这对习惯了传统校招模式的HR来说，也是个很大的挑战。因为相对传统招聘，云招聘不仅仅是简单的模式切换。从线下搬到线上后，涉及的是整个招聘策略的重新调整。

每年的春招，都是我们补录校园人才的重要时机，今年虽然是疫情，但也不例外。今年我们首次尝试“云春招”，并在这个过程中，从“改造校招流程—充分获取简历—加深品牌传递—拉近亲切感—掌握必备工具”五个方面思考，重新调整了整个春季校招策略。

简单和HR伙伴分享我们的思考和实践，希望能够对大家有所帮助。

01/改造校招流程

“云招聘”和传统招聘的区别，主要是“物理的隔离”，但这个区别带来的影响，不只是 “线下搬到线上”，它需要人力资源部门跳出“思维定势”，重新思考需求评估、宣传渠道、面试环节、入职签约整个校招流程，并根据新情况新环境新工具，去重新改造校招流程。

所以，在校招正式开始前，我们Team成员，通过头脑风暴，比对传统模式与云校招的区别，敲定了今年改造后的春招流程。下图为传统校招流程和改造后的“云校招”流程的对比：

这是一次全新的体验，也是校招趋势的必然变化，除了顺应时代的变化，我们想做的是能走在变化的前端，拥抱并享受它。从上述表格可以看出来，“云校招”的阶段和传统校招大体类似，但搬到云上后，它的具体时间节奏、细化拆分和相应内容，也会发生比较大的变化。

02/充分获取简历

流程敲定后，最关键的问题来了：怎样才能获取足够的简历量？这是春招能不能成功的关键因素。

线下校招时，可以通过宣讲会、双选会的形式收取纸质简历，线上春招后，简历的获取主要靠网申了。想要充分获取简历，我们必须选对网申渠道和平台，并扩大线上宣传的力度和范围。经过小伙伴的头脑风暴，我们重新盘点和敲定了线上春招的宣传渠道和方法：

网络宣传平台：应届生求职网、应届生求职网广告、海投网、梧桐树、大街网、猎聘网等。

高校就业平台：线上的优势是不用受地域的限制，找准专业定位匹配院校，将信息发布到全国各地。找到匹配院校后，就可以通过高校就业网、24365平台、合作院校公众号等方法，进行针对性的宣传。就业网注册是我们耗费时间最多的一个环节了（顺带表扬大江苏的91job网）。

高校KOL推广：通过KOL在微信朋友圈、QQ空间等渠道发文等方式，协助进行品牌曝光（亦可启用校园大使）。

公司平台：公司官网、官方微博、微信公众号、学长学姐推荐。

网申渠道：在选择网申渠道时，我们的关键考量点是简便、快捷、易操作，能一键关联已有简历，一键投递，符合当代用户的移动端操作习惯。

03/加深品牌传递

线上校招少了以往面对面的接触，少了一些线下生动的、沉浸式的展示和宣讲，学生们对于企业文化、雇主品牌的感受会变弱。所以，需要多花一些巧思，多想一些方法，来加深品牌的传递。

仪式感：从面试预约通知信、复试通知信、录用通知信，甚至遗珠通知信，我们都用非常正式的邮件模板进行发送。面试现场，通过面试海报、主管铭牌、面试管穿着（着正装摘口罩）、面试间布置等细节准备，充分传递雇主品牌温度，传达企业文化信号。

参与感：在校招期间，我们持续推送公司的现有活动，让应届生对企业有参与感。

认同感：为了加深学生们对公司认同，我们特地举办了若干场“学长学姐见面会”。通过直播平台，我们邀请各院校毕业的学长学姐们，分享在公司的工作、生活，在线与学弟学妹们进行互动，增强对于公司的认同感。

融入感：校招正值四月樱花季，我们开展名为“云裳樱花”的直播，通过直播厂区环境、住宿环境、樱花道美景等方法，让应届生身临其境地感受和参与到公司环境，使他们不仅仅是通过图片来了解未来的工作环境，还能够获得即时的、清晰的、动态的真实感受。

04/拉近亲切感

相比线下沟通面对面的交流，线上沟通更难建立亲切感、信任感。所以，这需要HR去想很多办法，加深这种亲切感。

为了补足线上面试的“亲切感”，我们在空中宣讲会的形式上下了不少功夫。空中宣讲会就是一场大型的PPT秀？或是夹着中英文的“新闻播报”？NO，虽然是传统行业，我们也想更贴近年轻人，加入了很多95后新元素，使视频风格活泼、青春、**、简短。

云校招的HR，需要能Hold住面试，说得出“段子”，玩得转直播，剪得出Vlog。

从空宣点击量和应届生反馈看，我们的定位和风格也是很成功的。更感动的是，很多在职员工，甚至是已离职员工，也纷纷在朋友圈转发我们的空宣视频，表示看完后内心激动又澎湃。

另一个方面，从我们收到第一份简历，到发出第一份offer，这中间的时间跨度可能长达2个月。怎样与候选人保持互动与交流，是雇主品牌建设的其中一环，也是拉近亲切感的重要时机。

所以在校招之初，我们就建立了和应届生的QQ群，持续保持互动沟通，在群聊模式下发公告，上传招聘简章文件，私聊答疑，并且做一些有趣生动的直播。保持24小时在线，HR小姐姐欢迎随时来“撩”。

05/掌握必备工具

改造流程是云校招的前提，获取简历、品牌传递和亲近感是校招过程中的三个关键，掌握工具就是一个技术点了。云校招模式下，HR使用的工具也要“迭代”更新了，必须重新学习和掌握必要的工具。我把需要掌握的工具，分为软性设备和硬性设备，简单和大家介绍下。

软性设备包括以下几类：

空宣平台：各大服务商都推出空宣平台，在渠道商的选择上，我们的考量点是从受众群体角度看，平台的知名度与易操作性。比如学生在观看空宣的同时，可以在同页面查看公司简介、职位列表、一键投递简历等等。

视频面试工具：疫情后，各种视频办公软件兴起，当然都可以作为面试使用。但是在校招季，几千份简历，逐个邀约面试，这个工程量非常浩大。渠道的稳定性、易用性不仅体现在操作层面上，也会影响企业文化、雇主品牌的呈现和宣传。经过反复比较，最终我们选择了某平台的AI面试，它可以在AI初试和视频复试/核决模块，相对较好地支撑我们的需求。

在AI初试阶段，HR对初试问题进行定制，应届生则通过录制视频方式进行回答。平台可以通过问题回答做字段解析，通过面部表情、语音语调识别做情绪分析，最终生成候选人的胜任力测评结果，作为面试参考。

这在第一阶段对“汰劣”的海选起到了关键作用：通过AI，我们就能从候选人录制的视频，通过面试准备、语言表达、逻辑思维、就业意愿等几个维度进行初筛。

在视频复试/核决阶段，平台支持6人以内的群体面试，也可进行1V1，1v多的面试，针对不同岗位，我们也对面试流程进行了定制化设置。

Tips：视频面试最大的坑就是平台是否足够稳定，所以一定要准备一个Plan B。

硬件设备相对简单，包括ipad、蓝牙耳机、无线网卡、自拍杆等，我们内部同事把这四个硬件设备戏称“云春招F4”。

经过2月的筹谋，3月的实施，我们在4月收获了硕果：今年春招我们收获了73%的签约率，不仅填补了需求，还丰富了人才圈。

另一方向，从传统春招到“云春招”，我们也在这次突如其来的转型中快速学习和突破，在这个过程中打破了自己思维定势和行为习惯。这次疫情，有可能彻底改变招聘的形式，使更多HR们尝到云招聘、AI面试等新技术的甜头，并使之成为一种必然趋势。

如何更好地运用云招聘，会是接下来HR需要思考的重要议题。