2月底，字节跳动宣布，2020年春季招聘开放超过6000个全职及实习生岗位。这个数字不仅超过他们过往的春招规模，在互联网红利减弱且疫情肆虐的当下，更显得尤为惹眼。

春招6000人的背后，是这个创业仅7年的中国互联网新秀蓬勃旺盛的增长。

张一鸣曾说过：一名优秀的CEO首先应该是优秀的HR。这家标榜“技术驱动”的公司，这位程序员出生的老板，对选人用人有着独特的理念和信仰。他们的人力资源思考和举措，也有力支撑了向上的发展态势。

据媒体消息，2020年春招，字节跳动会为大学生开放超过6000个全职及实习生岗位。这些岗位来自今日头条、抖音、西瓜视频、懂车帝、皮皮虾、飞书、Faceu激萌、轻颜相机等产品和业务；覆盖了研发、产品、运营、设计、市场、销售、职能支持、教学教研等各领域；工作地遍布北京、上海、深圳、武汉、杭州、成都、南京、广州、西安、长春等多个城市。

与往年不一样的是，这场特殊时期的春招全部转战线上，全程“无接触”。从投递简历、宣讲会、笔面试，到入职全部线上进行。正式入职后，办公用品也将用邮寄送至新员工。

近年字节跳动的员工人数一直在翻倍增长。2019年，其员工数量就翻了一倍：扩至40000人，超过了35600人Facebook。这在国内“互联网寒冬”裁员狂潮下，呈现了“逆流”前行的瞩目态势。

人员增长背后，是字节跳动快速的营收和业务增长：其2017年全年营收150亿元；2018年为500亿元；2019年，据腾讯新闻消息，仅广告收入就约1200亿元（广告是主要营收来源，但并非全部）。

2019年7月1日，据《华尔街日报》说法，字节跳动的最新估值为750亿美元，超越了不少全球知名互联网公司。

备注：此处估值均为融资前估值数据

张一鸣曾在字节跳动7周年庆典上，公开炮轰了HR写的招聘JD：

被炮轰的这条PM的JD上写着：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。

张一鸣说，按照这个标准，他本人、陈林、张楠，公司的一大批PM，一个都进不来。

对字节跳动的选人标准，张一鸣坚持要对“学校、经历、title”等都不设置边界，但要关注人的基本面、人的特质是否契合。

那么，什么样的特质是他们期望的呢？张一鸣不止一次在演讲或媒体采访中，提到了两个词：“ego”和“延迟满足”。

Ego即自我，它的反义词是“格局”。“自我要小，格局要大”，只有放下自我，才能聚焦事情大力出击；才能有更多同理心、想象力；才能“永远保持信息的强烈输入，听取不同的声音”，从而不断自省和自我修正。

“缩小ego”是张一鸣对自己的要求，也是对团队的要求：“缩小到跟原子那么小，就不会打乱你的视线。而且小意味着坚硬，不容易被击穿。”、“ego小，才能看到对手，很多时候看不见，是因为先看见ego。”

而延迟满足是什么？众所周知的“棉花糖试验”，证明了延迟满足能力与个人成就之间的关系。张一鸣本人就是延迟满足能力超强的人，他在过往创业过程中，放弃了诸如被腾讯收购等诸多可以马上成功的诱惑。

他甚至说：很多人人生中一半的问题都是由“没有延迟满足感”造成的。

无论是“缩小ego、放大格局”，还是“延迟满足能力强”，或者是张一鸣说的“大力出奇迹”、“永远在创业”，总结成一句话就是：

他们想要找到拥有超强学习能力、视野开阔、心智成熟的成年人，来一起打天下。

互联网圈的HR都知道，字节跳动的人很难挖，即使是阿里腾讯这样的巨头。这背后的首要原因当然是字节跳动提供的薪酬福利和发展空间。这是实打实的激励，体现了他们对人才的重视。

张一鸣一直要求HR部门，希望pay top of the market，甚至提过 “希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖”。

他们也确实为人才提供了颇具吸引力的激励措施：首先在理念上，不视人力“成本”，而是看回报和产出；其次在普遍做法上，不仅给新入职人员高于市场的薪酬，还要求HR部门至少每年对市场薪酬重新定位，实时保持薪酬领先；再次在顶级人才的激励上，提倡“让回报的天花板更高”，顶级人才任何时候加入都能有非常高的回报（打破早期加入，有期权才有超额回报的状态）。

张一鸣如此重视人才，一方面是人才可以为公司带来更高的ROI。另一方面是，他认为“人才密度”提升，可以降低管理复杂度，从而提升组织整体运作效率。

“招的人理解力极差，公司制度就得定得非常详细。但如果面对一群高素质人才，就可以将规则定得很简单，简单成少数原则。”在这个动态变化的行业里，规则规定了同事之间的配合方式，让公司依靠惯性往前走，这样很可能就“跑着跑着就跑不动了”。

找了足够成熟的人，成熟员工比例更高，那么字节跳动在对人的管理方面就可以做的很简单了。字节有一个理念叫：“Context，not Control”，即场景管理，而不是控制管理。

如何理解这句话？

首先在用人上，遵循“default open，default trust”理念，给员工做出善意的假设，假设他们是成熟自驱、值得信任的。从而加大授权、减少管控。

比如：一家视频制作团队想把视频独家签给今日头条，他们找到头条内容负责人谈判，半天就谈好了所有细节；但去另一家巨头谈时，先后见了四个人，第四个人告诉他，需要再见第五个人。

这样也会有风险，但字节跳动认为“需要为员工交学费，而且从长期看，公司的决策效率会更高，员工也能快速获得成长”。

但not Control，并不意味着就是“无为而治”那么简单。

他们不管控员工，但会给足“场景”支持。比如字节跳动会提供高度透明开放的内外部信息：虽不会手把手教你，不给出明确的执行文档，但会提供足够清晰的“上下文”，让你真正了解系统是如何运作的，让你自己分析、自己判断后去决策和行动。

而字节跳动全员在用的OKR，也是保障“场景”的重要工具：它让全员目标对齐。字节跳动团队leader的OKR由三部分构成：部门近期最重要的业务+如何从部门角度支持到张一鸣的OKR+如何在重大项目支持其他部门的OKR。

普通员工也是按这个逻辑写自己的OKR，只不过对齐参照相应变成了：自己的岗位+自己的leader+有业务交集的同事。

值得一提的是，在字节跳动，任何人的OKR都是全员公开的。

这不仅使目标更清晰一致、沟通更加坦诚清晰，还无形中达到了一种“唯结果导向、且公开监督”的压力：我工作的唯一终点，就是我的绩效产出，除他别无可辩解的。

在这种被授予权力、靠自驱前行的氛围下，员工的压力和动力其实并不低。

在基本面上选对人、在激励上足够重视人、在管理上充分授权人，这还远远不够。在这个4万多人的庞大组织内，想要长期持续和激活这种全员“对齐”的状态，底层的文化支撑非常重要。

2018年，字节跳动对内发布了“字节范儿”，也就是他们的文化价值观，一共20个字：

坦诚清晰、追求极致、务实敢为，开放谦逊、始终创业。

被摆在第一条的“坦诚清晰”，是后四个结果的重要基础，它表现为：信息上的透明、关系上的平等、绩效管理上的OKR。

和很多国际互联网大厂一样，字节跳动视“信息透明”为生命。他们毫不犹豫地承认：“让各类信息在内部更高效、透明的流动，从而创造一个透明、高效的信息环境，是字节跳动作为一个组织运行的底层价值。”

只有信息透明、通畅，才能带来沟通协作的简单、高效。

字节跳动提供了很多帮助信息透明的工具和制度：比如前文说到在字节跳动所有员工的OKR都是公开的，任何人可查询任何人的OKR；比如新入职员工通过WIKI查看公司所有历史资料；比如每一位普通员工，只要向直属leader提出申请，就能查看所有产品数据。

文化活动上，他们会每双月举办一次“CEO面对面”。张一鸣在食堂回答大家的所有疑问，并且全员直播；鼓励大家在头条圈（内部贴吧）等平台自由表达，即使是批评、宣泄，或者表扬赞美竞争对手的内容；公司食堂会滚动播出用户对公司产品的批评意见。

自由开放的氛围也会带来些负面效果，但字节跳动愿意去呵护这种氛围。有个小故事是：企业文化与雇主品牌部门曾制作一副“反杠精”的漫画，提醒大家提意见时不要“为了反对而反对”。张一鸣看到后，特意去找这个部门负责人说：“这个主题不合适”。

原因是：不能对任何一个提不同意见的同事做“TA抱有为了反对而反对的杠精心态”的恶意揣测，而且漫画会让大家提意见时先自我审查“我是不是杠精了”，从而破坏内部自由表达的氛围。

同时，字节跳动主张人员之间的尊重与平等，不允许内部出现“总、老师、大神、哥、姐、老大、老板”这样的称号，着意营造扁平化的氛围。

无论我们如何看待字节跳动产品的社会价值，作为一家商业性组织，它的增长、它的用人理念，它的人力资源实践，都是非常瞩目的。