#35岁职场危机#的话题还真是不绝于耳。

它近期再上热搜，是和公务员报考年龄有关：

• 3月7日，#建议公务员考试打破35岁门槛#的话题冲上热搜第一。起因是全国人大代表、编剧蒋胜男在两会建议，取消公务员报考35岁以下的年龄限制。

• 3月16日，中国经营报的文章《35岁，考进体制内》，展示了一群“在35岁之前，努力考进体制内”的人。文章开头，刚压哨考上公务员的杨帆这样形容35岁前后的人生选择——此前的人生“疲于奔命，虚与委蛇”，未来的日子“岁月静好，现世安稳”。

在很多声音中，35岁似乎成了“职场荣枯”的分界线：在它之前，恣意驰骋、纵情妄我，是“职场里的傲娇小公主”；在它之后，终于变成了“有车有房有娃”、“可以往死里骂”的低眉顺眼的中年人了。

你看，当35悄然而至，退而求其次追求安全感成为新的人生重心。

可真的只能这样吗？

01/

谈“35”色变的时代

35岁的职场焦虑，离不开整个社会的大环境。

不知什么时候起，“限35岁以下”频繁出现在很多岗位的JD要求中，成为一个坚硬冰冷的拦路虎。即使面试官没有把“限35岁以下”明明白白写进JD，也会有意无意地在内心竖起隐形门槛。（少量高端岗位除外）

更让很多中年职场人“谈35色变”的，是近些年屡见报端、标题耸动的“互联网年轻化战略”新闻，比如：

网易

2020年6月，网易港交所二次上市时，丁磊一篇情怀满满的《未来的网易》，却让人嗅到了不安。

有网易员工在脉脉吐槽，这段话看得自己“瑟瑟发抖”。

腾讯

2020年8月，一则“腾讯劝退高龄员工”的新闻也刷屏了朋友圈。

华为

2020年7月，关于华为“花费数十亿元人民币补偿金，裁员7000人，其中大部分人都超过了35岁”的消息弥漫各种信息通道。（其实几乎每隔一两年，就会冒出关于华为裁掉35岁以上员工的消息）

复星集团

有的企业家甚至不再遮遮掩掩了。复星集团董事长郭广昌，在2019年湖畔大学的公开演讲公开中就说：“我情愿给一个经验不是那么充足，但学习力很强的年轻人机会，也不想用一个自以为经验非常充足，却缺乏学习能力的老人。”他指出，复星管理层的平均年龄是40岁；经过几年调整，已经降到了35岁。

35岁不止步于互联网

而俯瞰互联网行业平均年龄，年轻化趋势显著：据美国知名调查机构PayScale数据，一些高科技公司员工年龄中位数是30岁以下，如Facebook、LinkedIn；国内腾讯、华为的员工平均年龄是28岁左右。就连中国传统家电行业、老牌国企海信集团的员工年龄也呈现出“年轻化”——2017年海信员工平均年龄30岁左右，35岁及以下员工高达67%。

从一些特定企业的发展需求看，年轻化战略无可厚非，年轻人也确实需要更多机会。但如果演变成「拒绝35岁以上员工」的一刀切模式，并且弥漫于整个职业环境，就太粗暴了

02/

“35岁”其实是人生黄金阶段

穿过“谈35色变”的焦虑迷雾冷静思考，35岁真的很老吗？

蒋胜男在“取消报考公务员限35岁以下”的提议中表示，35岁并不老，它其实是人生的黄金年龄。不少网友跟帖认同。

35岁，确实背着“上有老、下有小、中间还有房贷”的压力负重前行，但无论从体力、创造力和心智看，它都是非常好的人生阶段。

从体力看，很多数据证明人的寿命更长了，职业生涯也更长了。

根据对医保和其他数据的分析，伊利诺伊大学研究人员发现，将近30%的85岁以上公民保持着良好的健康状况，而高达56%的公民表示他们的健康没有阻碍他们从事工作或家务。

“我们需要摈弃把自然年龄作为有意义标志的观念，我们被白白给予了额外30年。”斯坦福大学长寿中心主任劳拉·卡斯滕森 (Laura Carstensen)这样说。她认为在过去一个世纪，人的预期寿命几乎翻了一番，而需要他人照看的晚年长度却没有增加。

从创造力看，35岁正去往创造力的顶峰。

就一般规律，随着知识、见识的快速增长及身体的健康成长，创造能力在20岁左右开始爆发。30岁左右，由于经验的增多以及对规律认识的增强，创造能力不减反增，37岁左右达到顶峰。

从心智看，35岁更处在非常好的阶段。

互联网的风起云涌，使年轻人的职业曲线相比过去可以弯道超车：在互联网大厂里，年轻人可以用3年时间，完成过去传统行业需要依靠10年才能完成的财富积累和职位进阶。

但人的心智成熟，却并非朝夕能够突破。何谓心智成熟？我认为它是“能够看到和接纳自我，又可以将自我置于一旁，充满好奇地去接收、理解和编辑更多信息”的状态。达到这种状态，离不开时间和经历的磨砺，需要在多种人生角色（员工、管理者、子女、父母、夫妻）的体验中，去接受和理解世界的复杂和混沌。

我33岁，距离敏感的35岁红线很近了。但相比过去任何一个阶段，我都更喜欢现在的自己，也对未来的自己充满期待。在做一些面试时也会感觉到，相比“嗷嗷待哺，却又横梗着自我”（“我不知道自己想要什么，但我知道自己不想要什么”）的年轻职场人，一些经历更加丰富的职场人，更清楚自己想要什么，接收信息时也更全面准确。

当互联网从依赖“996”的野蛮原始积累，过渡到真正依赖技术创新实现增长时，35+岁优秀职场人的独特价值或许能够被更多企业发现并珍视了。

03/

“35岁”，怎样把握住“安全感”？

横向看大环境，35岁危机弥漫于职场，这是大时代下的现象；纵看漫长的人生，35岁是非常好职业阶段，把这个黄金阶段浪费在焦虑上，实在可惜。

我们能做点什么？

如文章开篇那样，想法躲进“体制内”找回安全感？等待更多公司，发现并珍视35+岁优秀职场人的价值？

我们可以从这三点，来规划和要求自己：核心支点、新的增长点、好奇心。

▎核心支点

普拉哈德（C.K.Pahalad）的“核心竞争力”理论认为企业的“核心竞争力”是“组织中的积累性学识”。个体也是如此，我们需要自己的“核心支点”。

这个时代，技术、政治、经济、产业都变得混沌无序、变化迅猛，而时代的大环境也在影响和改变着挟裹其中的每一个个体——工作岗位、工作环境、工作方式都变得越来越不“稳定”——新冠疫情及它带来的连锁反应，让我们对此感知更加深刻。

这个核心支点，不是你过往的职位、角色、人脉、专业，颠覆的大环境下它们可能都不可靠了。我们需要思考，刨除这些，留在你身上的是什么？能用什么关键词去概况它？这个核心支点，足够坚实吗？能和社会体系的需求，实现紧密的价值连接吗？

比如对于一名文字工作者，“主编”的头衔及“写文章”的技能，都不是核心支点，“对内容的理解和呈现能力”才是核心支点——因为后者才能不同的内容生态（无论是报纸、公众号或视频）、不同的需求场景（PPT、海报、脚本、文章）中，因势生长。

▎新的增长点

管理学大师查尔斯·汉迪提到了一个概念叫“第二曲线”，说的是企业需要在顺风顺水的时候，就思考自己的新的增长点——因为“当你知道你该走向何处时，往往已经没有机会走了。”

个体也是如此，需要在发展好的时候，就提前给可能的危机布局铺路。

但在思考和构思“新的增长点”时，必须了解这几点：

比如HR经常谈转型的话题，但转型并非是彻底转换赛道（这样风险太大），或者边做HR边卖面膜（这样很难实现专精），而是基于现有的人力资源专业和领域自生长的，比如转为“DHR实施顾问、领导力教练、培训讲师、心理咨询师”等等，其中不乏转型成功的佼佼者。

▎好奇心

“核心支点”是保障职业生涯安全感的一条竖线，“新的增长点”则是基于这条竖线，衍生出的另一条竖线。好奇心是什么？是两条竖线上方的无限的横线。

这三者组合，像是一个“π”，类似我们常说的π型人才（即至少拥有两种专业技能，并能将多门知识融会贯通的高级复合型人才）

但我不想把这个“π”上方的横线，简单地理解为“更加广阔的知识或技能”。这过于表层，且在这个时代，知识的获取变得更容易、技能也逐渐能被机器替代。我想理解成获取知识和技能所需要的驱动力——好奇心。

王兴在美团十周年内部总结会上说，“美团需要有能接受新事物、不断成长心态的年轻人，但不是完全僵化地理解为年纪轻。事实上大家健康状况都很好，职业生涯很长，而且有一部分人能够保持不断学习，不断进步的心态。”

我理解王兴所说的这类人，核心特质就是“好奇心”：

这是一种随时准备清空自己，轻装前行的Day 0状态；这是一种对理解和攻克新事物的兴趣，远大于“对ego的关注和维护”的状态；这是一种不易跟随外部环境摇摆慌乱，更加坚韧的内在驱动力。

“永葆好奇心”的另一个好处是：在职场求索生涯中，你不再将目光局限在金字塔上方的那一小片天地，焦虑地盯着上面一个人的屁股，穷尽心思将跻身金字塔顶端视为自己最后的保护港湾。

你可以在职场方格架上，前后左右灵活攀爬，最后搭建出属于自己的、更体系化的拼图——这可比金字塔顶端的那个“点”安全多了。