“青年崇拜”几乎成了企业用工的主流文化：互联网公司纷纷提出“年轻化战略”，“限35岁以下”出现了各类JD中，制造业和服务业努力争抢年轻劳动力，2020年Bilibili的《后浪》，更是花样吹捧年轻人。大有“得年轻人得天下”之势。

第七次人口普查完成了十年一次的大国点名，呈现了中国人口的一些结构化特质，比如人口老龄化程度在持续加深：

“我国60岁及以上人口的比重达到18.70%，其中65岁及以上人口比重达到13.50%。与2010年相比，0至14岁、60岁及以上人口的比重分别上升1.35和5.44个百分点。”

按照国际通行的标准，一个国家或地区60岁以上人口超过其人口总量的10%，或65岁及以上人口超过其人口总量的7%，就意味着这个国家或地区进入老龄化，而当65岁及以上人口占比达到14%，则意味着深度老龄化社会的来临。

我国自1999年正式步入老龄化，短短二十几年，深度老龄化社会已近在咫尺。

从全球层面看，老龄化社会更是整体趋势。在很多发达国家，当率先完成工业化的澎湃朝气还未散去，老龄化的阴霾就笼上头顶了：法国早在1864年就首先步入老龄化，英国65岁及以上的人口占比在1976年达到了14%，美国也在2014年进入深度老龄化。而老龄化进程速度惊人的日本，65岁及以上人口比重在1994年突破14%之后，在2006年就达到了20%，成为目前世界上老龄化程度最严重的国家之一。

选择延迟退休，继续发挥高龄劳动力的价值，似乎是老龄化趋势无法逆转之下的无奈之举。

第七次全国人口普查数据的发布会上，国家统计局局长宁吉喆强调了“低龄老年人”（60-69岁的老年人群体）的比例和价值：“这部分低龄老年人在60岁及以上人**的比重达到55.83%。这些低龄老年人大多具有知识、经验、技能的优势，身体状况还可以，发挥余热和作用的潜力较大。”

先行迈入老龄化国家的经验也表明，在未来很长一段时间内，我们都需要学着和老龄化社会和谐共处：

在日本，79.3%的企业将退休年龄定为60岁，16.4%的企业定为65岁，还有少数企业没有退休制度，72.2%的企业设有再雇用制度。日本有一流行说法叫“人生100年时代”，许多人80多岁还在工作。日本政府还对老人创业积极支持。

在韩国，65岁以上老年人口占总人口的14.9%，已进入老龄化社会。韩国政府一直在想办法推动老年人再就业，包括在各市、郡、区政府设立支援老人参与社会活动的相关部门，组织“银发招聘会”等。据报道，从2020年开始，韩国打算投入巨资向雇60岁以上老人的企业发放补助金，还准备要求企业雇用员工至65岁。

在德国，高端技术的退休人员还流行去国外发挥余热。“退而不休”是一种趋势。德国联邦人口研究所的报告指出，未来德国退休年龄很可能提高到70岁，越来越多退休人员将继续工作。

国外很多公司，也在积极支持高龄劳动力返回职场，比如：美国最大药品零售商CVS Caremark的Talent is Ageless（人才不老）计划、德勤的Encore（返回职场）计划、AWS的Returners计划、微软的LEAP计划、LinkedIn的Reach计划、PayPal的Recharge计划。

据不完全统计，全球已有160多家公司就美国退休人员协会（AARP）机构的Returnship（意为“回归实习”，指邀请已退休或暂别职业生涯的劳动者，返回职场发挥余热）做了相应投资。

雇佣老年人可能变成新的常态，但这需要社会和企业首先要能够看见“高龄劳动者”的价值。

“我们需要摈弃把自然年龄作为有意义标志的观念，我们是被白白给予了额外30年。”斯坦福大学长寿中心主任劳拉·卡斯滕森 (Laura Carstensen)这样说。她认为在过去一个世纪，人的预期寿命几乎翻了一番，而需要他人照看的晚年长度却没有增加。

伊利诺伊大学研究人员发现，将近30%的85岁以上公民保持着良好的健康状况，而高达56%的公民表示他们的健康没有阻碍他们从事工作或家务。

而在我国，1981年的人均预期寿命只有67.77岁，到2019年已达到77.3岁。

日本知名家电零售商野岛（Nojima）2020年就宣布：员工到了65岁退休年龄，如果还想留任，只要健康状况与工作态度符合要求，就能以“一年一约”的方式续约，最长可以持续聘任到80岁。对此，野岛的执行总裁Yoshiyuki Tanaka明确表示：资深销售人员，拥有丰富的产品知识和客户服务技能，是公司的宝贵资源。

第七次人口普查数据显示，我国劳动力素质是在不断提升的：我国2020年具有大学文化程度的人口为21836万人，文盲率由4.08%下降为2.67%。根据中国人民大学副校长杜鹏的研究，到2050年，受过高等教育的老年人口规模预计会超过8000万人，这为“老有所为、老有所乐”的积极老龄化奠定了扎实基础。

显而易见的是，从微信、抖音到Z世代云集的B站，老年人热情涌入到互联网的每一块阵地。从微信社交、到移动支付、到网络购物、再到内容生产，老年人在年轻化的网络世界里玩得风生水起。

根据中国互联网络信息中心2021年发布的第47次《中国互联网络发展状况统计报告》，截至2020年12月，我国网民规模达9.89亿，50岁及以上网民群体占比由2020年3月的16.9%提升至26.3%，其中60岁及以上网民群体占比11.2%，中老年人加快“触网”的步伐。

因此，借用哈佛大学、波士顿大学客座教授，德尔福集团创始人托马斯·科洛波洛斯在著作《圈层效应》中提出的观点：“Z世代是一种选择，而非生来就有的权利”。

报告的一个重要结论是：婴儿潮一代员工的留任时间比总体平均长18%，X世代员工的留任时间比总体平均长22% ，他们是坚守企业的稳定力量。他们的留任时间中值，几乎是千禧一代的两倍。

老年人良好的工作态度也得到了企业管理者的充分肯定。在韩国首尔，有一家名叫“永远年轻”的科技公司，员工全部是55岁以上，最高龄的是83岁。这家公司的创始人郑恩盛，对他的420名55岁以上的高龄员工充满赞誉：“他们充满了**和活力，总是渴望学习新知识，而且，他们表现出更多的专注力，不会像年轻人那样容易分心。 ”

那么，用好高龄员工，发挥高龄劳动者的价值，需要注意什么呢？

咨询公司“代际动力学中心”主席贾森·多尔西(Jason Dorsey)说：“组织如果愿意花时间去打破刻板印象和错误观念，就可以大大促进信任、团队合作、沟通和开放，释放每一代人的潜力。”

很多“年龄多样化”的公司，会刻意安排一些非正式互动，去促进不同年龄、不同世代的员工加强交流、迸发活力和火花。

比如在GE、德尔福、雅诗兰黛等公司，都启动过一项“反向导师”计划，将高绩效的年轻人与年长的高管领导者配对，通过让他们一起购物、一对一指导、互相分享等，帮助年长高管了解年轻消费者在数字化、社交媒体和购物方面的最新偏好，也帮助年轻人获得年长高管的阅历和经验指导。

根据领英的调研，Z世代更看中培训，千禧一代更看中薪酬福利和晋升机会，X世代更看中挑战和薪酬福利，而高龄的婴儿潮一代，则更加看中：更大的挑战、技能和兴趣的匹配度、更大的影响力。如何更好满足高龄的婴儿潮一代这三方面诉求，是企业要认真考虑的。

另一方面，高龄劳动者受体力的限制，对于工作时间和地点会产生特殊需求，企业在雇佣高龄员工时，可以尝试更加灵活、弹性的雇佣方式、工作时间、工作场所。比如辉瑞等公司为高龄员工，提供了“实习”的合作方式，上文提及的野岛公司针对65岁退休年龄之后的留任员工，实行的是“一年一约”续约方式。

此外，宝马公司的做法也值得借鉴：他们为了让工厂环境对年长员工更加友好，专门花了50000美元进行改造。这些改造包括：灵活使用的放大镜、符合人体工程学的椅子、可垂直调节以防止背部拉伤的桌子、可以减轻老迈膝盖负担的木制平台和定制鞋具等等。

他们的投入也获得了较高回报：一年后，这条被称为“**老金者生产线”装配线的生产率提高了7%。

我们究竟该如何定义年轻？

有人刚过二十就感慨自己老了，有人年过八十依然折腾不止。

经济社会变迁改变了生活方式，也重塑了对于工作和价值的理解，年轻的定义，不应被单纯的生理年龄所局限。