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为什么越优秀的企业,越重视应聘体验?让应届生死心塌地,这个企业HR的太厉害了!
2022-01-07 15:05:14

演 讲丨李晓桥,招聘负责人

整 理丨环球君


把应聘流程做好是企业变得优秀的重要原因

你对一家优秀企业的认知是什么?成长空间、薪酬待遇、公司环境、实力排名、社会知名度······不同的人有不同的答案。


普通人会从实力、资产、排名来评判一家企业的好坏。但是,对员工而言,应聘体验才是了解企业的敲门砖。


很多时候,企业之高低,从招聘之中就能分别出来。这是因为,招聘是企业展示自身实力的门面,代表着企业的文化、体现着企业的修养、格局和人道精神。


2017中国人力资源实践创新评选中,金立集团HR招聘负责人李晓桥向我们详细展示了金立招聘全维战役案例满满干货,建议直接分享收藏!


招聘流程决定一家公司的存亡

朋友F留学美国,毕业后从事金融行业,在业内积攒了颇高的名气。


2005年,F决定回国发展。在回国之前,便有数家名企向他抛出了橄榄枝。


他最终选定了两家实力相当的企业,按照计划分别前去面试。


去A公司面试时,朋友遇见了一个态度极差的前台,又在会议室等了半个小时才见到人事总监;去B公司面试,用人单位舒适的应聘流程让他觉得非常贴心,在两家公司开出同等薪资的条件下,朋友果断选择了B公司。


2008年,金融危机爆发。朋友力挽狂澜,临危不乱,将B公司从濒临破产的境地挽救出来。


有时候,招聘流程也能在关键时刻决定企业存亡。对此,金立集团的经验值得我们学习。


实力与创造力兼具也抵不过人才供需矛盾

提起金立手机,大家对他的印象是否还停留在薛之谦、冯小刚的广告中?其实,金立集团一直致力于手机与互联网研发,在国产手机排名中,金立排名第5,年出货量4000万台。


然而,实力与创造力兼具的金立集团,也遇见很多问题:



人才供需矛盾、行业趋势、雇主品牌薄弱、应聘者求职心态转变,这四个问题都在推动着金立集团提升面试官能力及应聘者的优化体验。


为此,金立集团提出了招聘全维战役


全维招聘项目提升金立集团雇主品牌形象

所谓的招聘全维战役,即意味着用户全面覆盖,流程全面覆盖,深度触碰,挖掘细节。从招聘、面试到入职,形成一个无死角闭环,给与应聘者良好的应聘体验。



为了实现全维战役全方位覆盖,金立集团人力资源中心从3个方面入手:金牌面试官项目、闪电招聘项目、曙光耀金立。



“金牌面试官”项目以面试官为核心,旨在提升面试官的面试能力。其中,最重要的一点在于“金立范”概念的提出。


“金立范”的意思是应聘者应具备金立价值观和业务发展所需要的核心素质、能力、行为等特征,主动积极、勇于担当、求真务实、是组织选择的“那种人”。


此外,金立集团还建立了专门的培训项目,包括面试手册、题库、素质模型等提升面试官水平。面试官之间还建立了社群运营,大家互相交流学习,通过奖励机制激发面试官能力提升。



“闪电招聘”项目则以应聘者为核心,旨在优化应聘体验,打造金立雇主品牌。


比如:


面试前,人力资源中心要随时更新对外信息改版,维护招聘渠道,做到面试邀约信息统一,让应聘者能够在面试前了解所有具体细节。


面试中,金立集团非常注重招聘HR的安排,并且重视面试官的面试礼仪,对外展示一个高素质的企业形象。


面试结束后,人力资源中心要及时给与应聘者面试结果反馈,对应聘者进行体验调查,以便改进招聘工作。


入职前,新员工能随时和人力资源中心取得联系,了解部门和职位信息,收到HR的关怀短信;



“曙光耀金立”项目则以新员工为核心,旨在提升新员工入职体验和成长辅导。


从入职、实习期、转正、成为正式员工,集团都会有一揽子计划帮助员工成长成才,快速熟悉工作岗位,不断提升自己的能力水平。



比如,集团会给与新员工一对一的岗位辅导,以老员工带新人的方式,既能让新员工快速上手,又能培养新老员工的感情。




全维招聘落实,让企业赢在起点

“金牌面试官”项目、“闪电招聘”项目、“曙光耀金立”项目实施以来,金立集团提升了招聘质量,新员工3个月内留存率同比增加了8.7%。调研显示,应聘者对各环节满意度平均93.3%,雇主品牌对外满意度逐渐提升。



越来越多的企业开始意识到,招聘是展现对外形象的窗口,怎样装点这个门面,意味着我们能吸引多少人才,企业能取得多大的成就。


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8.「饭圈」乱象行为,主要表现为:
    1)诱导未成年人应援集资、高额消费、投票打榜
    2)粉丝互撕谩骂、拉踩引战、造谣攻击、人肉搜索、侵犯隐私
    3)鼓动「饭圈」粉丝攀比炫富、奢靡享乐等行为
    4)以号召粉丝、雇用网络水军、「养号」形式刷量控评等行为
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