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普华永道在家办公:知否?知否?在家上班难受
2022-01-07 18:07:25


作 者丨白睿,GHR环球人力资源智库签约作者,上市集团OD总监,高级培训讲师

近日,普华永道会计师事务所(PwC)亚太及大中华区主席赵柏基接受《明报》独家专访时表示,PwC将于2019年2月开始,在香港、内地及澳门正式全面落实“灵活工作”制度,即工作满八小时,可灵活安排上下班时间,并允许在家工作。


赵柏基表示:“今天已不再是打卡的年代,愈打卡,愈多问题”。

事实上,在许多欧美国家,尤其是科技行业,允许“在家办公”(Work FromHome)的政策已十分常见,许多公司在招聘时还会将"允许在家工作"作为员工福利之一。


但在国内,“在家工作”或是“弹性工作制”似乎还并未形成气候,大多数公司仍实行严格的打卡制度。

可是【在家上班】真的像看上去那么好吗?



很多人认为工作和生活更分不清,是在家时时刻刻都在上班。


其实在家工作的核心点还是OT(加班费)问题,究竟如何衡量在家的工作时间,如果任务多、繁杂更是让人觉得,企业是在节省水、电、网以及办公租赁费用而已。


在家工作的行业到底有哪些?

盖洛普2017年数据显示,愈来愈多人在家工作。 43%工作者表示,他们2016年有时是远距工作,比2012年增加四个百分点;答复在家工作者当中,近三分之一(31%)在家工时占全部工时的80%至100%。


许多在家工作性质独特或很高阶,一般人难及。但FlexJobs.com数据显示,不少可以在家完成的工作,就业市场需求度高而且不需要太多经验。以下7种最常见:

1. 翻译:如果能流利使用两种语言,并且懂得行业专业术语。即便没有大学学位,仍能找到薪水不错的翻译工作。常需要译员的行业包括法律、医疗、国际贸易、休闲旅游、商业金融等。

2.网红:很多人认为网红是在家的。实际不是的,很多签约网红是要去“办公室”的,还是蛮辛苦的。很多网红在家里,还是能自给自足的,尤其是粉丝较为有钱的时候。

3. 销售员:几乎各行各业都需要销售员,许多公司会需要销售人员的资源性,拥有较多**的销售员并不需要每天去办公室打卡,跟财务人员和直属主管有一个良好的沟通机制就能得到可观的佣金。

4. 家教:家教通常拼学位,但未必需要太多专业经验,只要特别擅长某科目或很会应付考试,即可入门。不少补习班、教育机构和网络在线平台都会登广告找家教。

5. 客服人员:需要耐心和友善态度,但通常不需要学位、也很少需要经验,内容包括接顾客电话、发电邮给公司客户或其他查询。

6. 文案策划:不少公司会找刚毕业或没有专业写作经验的人,帮忙写软文或编写销售说明等。媒体、市场行销、电子商务零售、非营利组织、商业和科技业,都会招聘文案写手。

7、设计:其实创意类工作都可以在家上班。设计是一个主观认定强的创意工作,大部分的设计师是通过不断的自我教育来做进修、提升设计能力。比如平面设计师会做一些海报、文宣品、杂志、书籍等。


如果长久在家上班并不能使人开心

HR又该有什么措施应对?

再也不用挤早晚高峰的地铁公交,再也不用吃食堂几百年不变的套餐,再也不用穿一天的皮鞋在家大小拇指挤到变形,想想是不是很开心?


然而个体感官的感知程度会随着时间而发生变化,好比你买了一双新鞋子,头几天你会穿的很开心,碰一点脏东西就会马上擦掉,但过了一周后你就不会太在意脏不脏了,感知程度已下降到你的平均水平。


在家上班也是这样,头两天喜出望外,但随着时间的推移,工作与生活的边界愈发模糊,对于拖延症患者,失去约束意味着工作效率的急速下降。

在家上班可能让你成为山顶洞人。一个人长期在家上班者缺少社交机会,这对自我价值认知是一种抑制。


研究显示, 长期在家上班的员工, 其工作效率在每周的第一天及第二天会上升,但从第三天起就会下降,甚至比在公司上班还低。


为了避免性格的趋于孤僻甚至人际交往能力的减退,在家上班者往往需要在业余时间安排一些聚会活动以作为“精神补充剂”,某种意义上来说,这又是一种形式的加班。

所以给HR们又出了新课题,如何增强在家上班的人性化体验?

可以从这三个考虑因素开始:


1、员工参与感

(1)创建一个等级更少的软性环境和效率驱动的组织;

(2)评估目前在家上班的效率并优化,更了解员工期望;

(3)以“社交沟通”为中心和增加团队性活动,促进员工从家里走出来;

(4)了解员工对企业变革的热情,征询员工意见,设计变革管理计划,以获得员工的支持。

2、增强授权

(1)基于信任等企业价值观和员工认同的管理方式,建立分散型组织文化;

(2)除了家以外,提供不同的工作环境,令员工可以方便地在不同的工作方式之间切换,满足员工不同的需求,如集中精力、放松心情或思考创意;

(3)提供有时可在其它更远地点远程办公的机会。

3、成就感也是幸福感

(1)评估设立专门组织来**员工健康;

(2)设立一些特定功能的产品和服务,可以以邮寄的方式到每个员工的家中,鼓励员工在工作之余享受生活的乐趣;

(3)考虑那些能够改善员工健康的设施和服务,包括健身空间、静想空间和医疗中心等。


不仅是回家,人的终极需求到底是什么?

现在员工需要弹性办公、需要假期、需要福利、需要人性关怀、需要成长、需要薪酬……我们需要的越来越多,终极需求到底是什么?

大家都知道马斯洛需求理论。但是很多人不知道马斯洛需求理论有第六层,1959年以后,马斯洛越来越多地涉及东方的观点。


对东方文化的研究促使马斯洛反思他自己已经创建的人性观,结合他对自我实现的人的精神生活与行为方式的深入研究,他发现人类天性中还有一种固有的精神维度,那就是作为最高需要层次的精神的自我实现或超越的自我实现。

马斯洛在他去世前发表了一篇重要的文章《Z理论》,他在文中重新反省他多年来发展出来的需求理论,并增加了第六个需求层次,进而归纳为三个次理论,即「X理论」「Y理论」及「Z理论」,构成了下面的体系:



马斯洛提出了Z理论。Z理论是在X理论和Y理论的基础上,强调超越性需要。基于这种需要的管理就要考虑到超个人的价值、存在价值或价值的激励作用,假设人具有为比自我更大的目标而献身的需要和自我牺牲的精神。  

在管理实践过程中,X理论是员工为工资而做一些被分派的工作。

Y理论管理则是员工与老板相互尊重的,员工有权尽可能充分地参与组织的管理。

而Z理论的管理假设所有雇员都热心于服务,业务的目的是尽可能地服务客户或消费者,我们在很多卓越的服务型企业中都可以看到Z理论的成功实践。

好像是东方哲学中的“禅定”,瑜伽中的“冥想”。

我们能在日常生活中体验到的神圣的平和与宁静,马斯洛称为“高原体验”。

这也应该是人类的终极需求。

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