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小库说:
面试难、招人难已是HR们最深的痛,有公司甚至选了10000+简历、开展500场面试,都没有一个入职;
在面试和选人过程中,有我们容易忽略的关键点。……
近日一位网友去阿里面试,却被对方的“阿里味儿”给吓跑了。
很多HR和面试官没有意识到,有些行为会引起应聘者的强烈反感,让本来能录用的人才白白流失。
尤其是业务部门经理作为面试官,由于缺少专业的面试知识和经验,往往成为劝退候选人的“重灾区”。
在面试和人才选用中,常常会有以下误区。
只谈价值观不谈钱,就是耍流氓
那位面试官的话语,给人一种感觉,好像我就不该看给的钱多钱少,看了就是价值观不正。
网上有一句话叫“好老板谈钱,坏老板谈情怀”,当然是很偏激的,但也反映了现在员工对“画大饼”的反感。
其实不是员工价值观不正,而是不能接受用价值观绑架人、用价值观代替薪资。
谈钱与谈价值观并不冲突,而如果用价值观绑架应聘者,就是耍流氓。
火锅界流传着一句话——“海底捞的员工挖不走”。
海底捞的一线员工,基本都是出身寒微、靠双手劳动吃饭的人,难道他们挖不走,是因为有多么纯正的价值观吗?
海底捞的老板张勇说,谈钱,是对员工最大的尊重。
作为一个面试官,就不应该随意揣测、质疑候选人的思想动机。
比如华为提倡“艰苦奋斗”,就不管你是真心奋斗,还是为了挣钱而奋斗。
任正非说,“不要瞧不起假积极的人,如果他一辈子都能做到,积极本身已经是他的行为习惯了。”
华为公司对员工的态度是:一辈子假积极,就是真积极。
我们管不住别人想什么,只能管别人做什么;
通过持续的行为规范,来塑造员工的价值观。
把规则定好,把钱给够,员工自然愿意做出符合公司价值观的事情;
一味要求价值观、有情怀,就是思想的上纲上线,只会吓退那些真正的人才。
拘泥小节,无人可用
有一位HR自曝,公司招了个年薪80万的专家,已经通过了3轮面试,但背调发现8年前把三段短期工作经历合并,就给拒了。
8年前的“短期经历合并”,八年前的小事谁还记得清楚?短期的工作经历写那么清楚又有什么意义?凑字数吗?
这位HR也说了,候选人近5年很稳定,3轮面试通过,技术也不错;这已经能说明候选人的能力和稳定性都没有问题。
网友纷纷在评论中指出,对比企业的那些做法:“面试造火箭、入职拧螺丝”的忽悠,加班996没有加班工资、没有调休,哪方更真诚呢?
一般背调只查最近3年的工作情况,证明工作能力即可;8年前的短期经历合并,竟然给上升到这么严重的性质,这得错过多少可用的人才啊!
江湖不问由头,英雄不问出处,选才不拘一格。
马云初创阿里时,还没有现在的“阿里味”,当时甚至到大街上去招人;
马云曾回忆当时的情形,说到:“只要路上不是太残疾的,我们都招来了!”这并不影响阿里成为今天的大企业。
历史上的管仲,和朋友做生意时贪小便宜,当兵时多次临阵脱逃;他辅佐的公子纠死了,按当时的礼节要随主殉葬,而他宁愿被囚禁受辱也不去殉难。
按说管仲这样贪财好利、临阵脱逃、不忠不义的人,是被人瞧不起的,但却被齐桓公任命为丞相。
而且,齐桓公年轻时争夺王位,曾被管仲在半路截杀,受伤倒地装死才逃过一劫,如此不拘小节!
而在管仲的辅佐下,齐桓公成为春秋时期各国公认的霸主。
当年在联想的常程,经常diss小米和雷军,“颤抖吧,小米”,“对不起,我们的滑盖专利,比小米早了500天”……
现在常程在小米担任集团副总裁的职位,可见雷军在用人上也是不拘小节。
在华为,任正非说要宽容“歪瓜裂枣”的存在,因为枣是裂的最甜,瓜是歪的最甜。
比如,华为曾在内部反腐中设立了一个廉洁账户,给那些有过腐败行为的人一个机会,把不法收入打到廉洁账户里,就既往不咎。
当年这个账户就收到了上亿元的进款,华为也没有追究来源。后来腐败减少,华为就把这个账户取消了。
如果非要揪着细枝末节不放,那些得力干将们,早就被撤职无数次了。
企业是个商业组织,目的是商业的成功,要用人所长、不拘小节。
狐假虎威,本末倒置
面试官都懂得展示公司的良好发展,尽可能地吸引候选人;但他们有时候过于高冷的表现,就变成了一种狐假虎威。
一位网友分享他的遭遇:
去一家小有名气的公司,到了门口不让进去,说是得有人接应才能进;在门口等了20分钟,终于有人来接他进去,让坐下稍等,又等了半个多小时。
最后终于开始面试,面试官没有一句寒暄也就算了,说话语气、眼神也是高高在上,结果5分钟就结束了。
等候1小时,面试5分钟,还像物品一样被挑选一下就走了!
公司再厉害,也不是你趾高气昂不尊重人的资本。
这是一种错觉,错把平台的实力,当成自己的能力。
甚至有的业务经理对候选人说:
“看了你的简历我不想进来的,HR说你还不错,坚持让我来一下。说下你吧!”
这位应聘者当时“差点拿椅子摔她”,对这家公司一生黑了。
面试官们要保持清醒:可以展示公司的优秀,但不是自己态度上的优越感!
要得到应聘者的认可,面试官要做到3点:
1)友善欢迎:比如进门的时候给一瓶水,寒暄一下路上是否顺利,可以帮助应聘者放松;
2)多多倾听:要了解候选人,就要通过提问、引导让候选人多说,而不是只讲公司多好;
3)良好的职业形象:面试官的个人形象代表着公司的形象,一场有序、专业的面试,会让应聘者增加信任感。
写在最后:
据统计,从初步的需求沟通,到面试,到最终录用,100人里面大概只有2个人入职;
一些大型企业,每年与候选人的沟通面试,都要接触上万人。
这个过程中,如果给候选人的体验感不好,不仅会失去这一个人才,他/她还会把不好的评价传达给朋友、同事、家人,你的雇主品牌会在更多人的心里被打差评。
而且,如果企业有to C的业务,他们不仅不想加入这个公司,连公司的产品也不会再买了;相当于,面试官把这些潜在消费者推向了竞争对手。
所以,候选人的体验管理非常重要。
HR们不仅要注意自己的招聘环节,更重要的是,要优化处于“重灾区”的业务经理面试环节,通过赋能、反馈等帮业务经理做好面试。
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