最近,公司里一位顶着名校光环,有留学经历,从小美到大,简历一页页翻过都完美得无懈可击的员工,开始推活儿、不愿加班了,开始从电脑往外倒资料,开始给同事挖坑了。没错,有了这些妥妥的离职征兆之后,不出一个月她就辞职了,理由是公司的职位没有适合她的。她刚入职半年。刚进公司,她发现了行政流程有一个漏洞,理直气壮地找企管部部长理论,她觉得自己占理,部长觉得自己有权威,两人你一句我一句快要吵起来。这时候老总路过办公室,本想训斥他们一下,但一看是她,难得的人才嘛,便把训斥的话吞进肚里,打起圆场:“好了好了,怎么声儿越来越大了,楼上正好在做培训,我们一起去听听吧。”部长忙说“好的好的”,她没有部长控制情绪的能力,冷冷道:“不去!”然后头也不回地走了。这件事,让HR再度将一个公司的选人用人策略提上重要议事项目来讨论:一个普通院校毕业,跳过几次槽,还干过收银、发传单、端盘子等底层工种。当然,前提是两个都符合公司的招聘条件。那么,应该选谁用谁?第一种美其名曰“**”,他们人生顺遂,好像注定要成功,他们的世界一直是生活晴朗万物可爱;第二种称之为“好斗的人”,他们不停地为成功这个“小概率事件”和“明天会更好”而战斗,不断探索,不断博弈,习惯了期望也习惯了失望,他们的人生就是把一个个对明天的期待变成现实的“搏击场”。资深HR无意冒犯开局即高点的“**”,他们能毕业名校,让人生一直高位运行,除了“会投胎”“长得美”等客观条件外,一定也做出很多突破,完成很多思考和输出。但是,很遗憾,资深的HR一般会选择“好斗的人”为公司效力,原因是他们的性价比很高。“**”的光环好像一个“紧箍咒”,把自己限制住了。总是想不通诸如“我是名校毕业为什么要干端茶送水的活儿?”“我一个管理学博士为什么还要下车间锻炼一年?”等问题。且不说地基不牢的人只能扑腾扑腾,不会激起太大浪花;就说随随便便就“玻璃心”、“惹不起”的敏感度,公司也是不划算为之投入培养成本的。作为混迹底层或者混迹过底层的人来说,“倾听”很多时候是唯一选择。毕竟,人微言轻,哪儿有自己说话的份儿,也只剩下好好聆听了。他们没有资本选择正面竞争,只能仰望耀眼刺目的“**”,唯一的资本是认清残酷的现实,吭哧吭哧地发挥自己小小的用武之地。只要是有用的,不管付出什么代价都行。卑微却实事求是地说一声:“我奋斗二十年才和你坐在一起喝咖啡”也行。张爱玲说:“因为懂得,所以慈悲”。吃过苦的人,自然而然的会用设身处地的同理心取代事不关己的同情心。“好斗的人”被现实打磨得很皮实,必须扛事儿也习惯了扛事儿,只能“自我造血”。现实那么残酷,“玻璃心”给谁看?我身边有这样一位“好斗的人”。平凡长相,平凡出身,平凡教育背景,配得上一流情商。她刚进公司一个月,就恰逢自己的生日,在办公室里邀请领导和同事去参加自她的生日宴。老总路过办公室,看大家这么热闹,想拉近一下跟下属的距离,便进来问:“什么高兴的事儿那么热闹啊?”她道:“老总,明天我的生日,想邀请大家去参加我的生日宴,老总可否赏光啊?”老总心想,我怎么合适去参加一个普通新员工的生日宴,可面上还是十分亲民地说:“你打算怎么过生日呀?”她道:“我请大家听京剧。”老总顿时来了兴趣,他从小就好听个京剧,可一直碰不到同道中人,只能独乐。他好奇地问:“你一个年轻小姑娘喜欢听京剧?”她道:“京剧可是我们的国粹,年轻人也应该喜欢……”于是,她进单位的第一次生日宴有老总参加,邀请到公司的其他重要人物自然不在话下。她是我见过晋升最快的人,三年时间升任人力资源经理。乍一看,她就是会“拍马屁”,的确,她不仅会“拍马屁”,而且“马屁”拍得贼正。第二,她为什么敢冒着被老总拒绝的风险邀请老总听京剧?要是被拒绝了,“自尊”往哪儿放?第三,她一个年纪轻轻的小姑娘,她是如何做到与老板在“京剧”这项爱好上感同身受的?第四,假设被拒绝了,她会哭吗?会“玻璃心”吗?会气到跳脚吗?会转身辞职吗?先回答第四个问题,当然不会,她显然有多次“投其所好”的实操经验,要是失败了,她定会败不馁,卷土重来。再回答第一到第三个问题,因为她爱倾听、把自己放小、有很强的同理心,并且不“玻璃心”啊。他是被收养他的父母养大的,也就是说亲爸亲妈不要他了。大学都没毕业,总是跳槽,还有读写困难。你会雇佣他吗?你觉得他会为公司创造高回报吗?他的名字叫做史蒂夫·乔布斯哦。不要害怕生活中的创伤,也不要遮盖简历中的“不完美”,在资深的HR眼中,那或许就是形成你“成事素质”的必经之路。一言以蔽之,公司找你来是解决问题做事情的,完美的简历代表昨天,成事的素质预示着明天。公司的正常运转面临着蛮不讲理、吹毛求疵的客户,频繁的跨部门沟通,无数鸡零狗碎的基层工作等。“爱倾听”、“把自己放小”、“很强的同理心”以及“不玻璃心”是基本的成事的素质,也是“好斗的人”的特点。简历要光鲜亮丽挺难的,但要具备“成事的素质”难上加难,HR更看重的是后者。
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环球人力资源智库
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