10月10日，华为在心声社区，发布了任正非在公司内部最新讲话，这次讲话，任正非围绕着华为专家委的建设展开，直接指出华为“人才管理机制落后”、“要制约无能领导”，把矛头对准了华为的人力资源和干部管理工作。可以说是要对华为一些管理上的问题下重手了。

其实从外部视角来看，华为在大众眼中可谓是精英集中地、人才济济，前不久更是被曝出200w高薪聘请应届生，现在又推动专委会的建设。

究竟是何原因让任正非在人才管理与干部管理机制上下这么一大盘棋？

是华为的人才还不够多，管理者能力不足？还是其他原因呢？

正在被“官本位”拖垮的中国企业

中国是一个”官本位“思想盛行的国家，这已经成为一种特色中国文化充斥在现代社会的每一个角落，这一点在企业中表现得更尤为明显。

在企业中，很多员工把“升职”作为自己的唯一目标，甚至有时候为了“上位”明争暗斗，简直是职场版“甄嬛传”，这也造成一种“灰色”势力正在摧毁整个企业的工作氛围，员工开始把精力放在职位的争夺上，把职责和能力抛之脑后。

而管理者则追求掌管企业更多的人力、财力、物力等多方面的权利，为了达到目的，伪造业绩、欺上瞒下等手段自然就是顺手拈来。

当企业长期处在这种氛围下，管理者就会把自己当做一个受人追捧的明星，追名逐利；而不是为团队服务的导演，不懂发掘员工潜力，忽视员工成长，让整个企业处于一种消极堕落的状态。

而造成这一切的罪魁祸首不是别人，就是熊猫TV自己，自360逐渐掌控熊猫TV后，就出现了一系列的内斗，高层为了地位开始排除异己，下级为了私利互相争夺，就这样，直播行业三大巨头之一的熊猫就此瓦解。

被曝第二天，大批员工离职，不到三天，三千职工的世硕仅剩百人。

还要最近闹得沸沸腾腾的酒桌文化，新员工因不喝领导敬酒被部门主管扇耳光，如此大的官威，更是引发众怒。

当一个企业上下形成这种“以官为贵”的官僚主义之风，就会让企业越走越慢、越走越难，最终倒地不起。熊猫TV、世硕的情况绝不是个例。

如何让自己的企业摆脱这种思想困境，完成自我救赎，是每一位管理者应该思考的问题，也是必须答好的时代考题。

企业如何破局？

若说之前的时代，“官本位”只局限于大众的思想中，那么现在，“官本位”的思想则以暴风席卷之势，在现代人的思想中掀起了一场头脑风暴。

在国企混了多年的任正非深知这个风险，为了避免华为走上这条路，所以一直在积极探索新出路。

1) 任正非的试想：垂直循环＋横向流动

此次讲话中，任正非提到：任何一个组织如果没有人才队伍的循环流动，那就只能走向衰落。

为了避免出现“谁官大谁拍板”的现象，任正非提出了新的试想——“专家的垂直循环＋横向流动”模式。

所谓“˙专家横向流动”就是让专家去各部门走动，不要停留在理论层面，去战场上溜一溜是很有必要的，不仅能多丰富点知识，理解目标客户，在实践中检验自己的产品、技术、理论，便于更好的修改；也能对部门领导形成一定制约，不至于出现领导一拍脑袋就决策的情况。

同时不同领域、不同部门专家流动能有效推动企业的创新，毕竟有时候，专家们在一起喝一杯咖啡，就会擦出意想不到的花火。

当然，如果流动后不合适，那就早点捞回来，是合理流动而不是加速流动。

而“专家的垂直循环”就是通过“老带新”模式，让资深专家辅导外来专家、天才少年、新进博士等“新专家”，一开始就让他们接收华为最全面的培训，快速了解华为整体架构，“在爬楼的过程中就能知道目标楼层的架构”，这样才能让人才快速成长，认清自己的处境，找到自己努力的方向。

同时匹配了相应的人才机制，拒绝论资排辈、整齐划一的晋升模式，而是在适当的辅助后，再进行合理的评价和耐心等待，给“新专家”一定的成长时间，等他们做出了相应的成绩，晋升到更高一层的岗位去发挥潜能。

任正非正是想通过“专家的垂直循环＋横向流动”机制打破“官本位”的固有模式，让企业内部不是谁官大谁拍板，让“官”难做、甚至让“官”下到基层服务，让员工对“上位”的兴趣不是权利的欲望，而是能力的证明。

2）企业破局的几点思路

任正非已经在内部开始试行这种想法，一些互联网大厂也在试求突围，我们从中总结了三点，希望能帮大家理清一点思路：

a.营造“人本位”的思想

“官本位”这种根子上的文化观念，想要改变，不是一朝一夕的事。这种情况一味地打压会影响企业整体的运营，企业可以另辟蹊径，在企业内部营造一种“人本位”的思想。

这一点，很多互联网公司都走在了抵制“官本位”，营造“人本位”思想的前沿:

锤子科技用老师互称;

360CEO周鸿祎严厉杜绝“总”的称呼；

腾讯内部用英文名代替高管，如Pony马化腾；

阿里用“花名”、取消内部系统的“P”序列职级显示；

网易去掉“哥”、“姐”、“总”等称呼，倡导昵称代替；

……

事实上，现如今哪个企业更能尊重员工、关心员工、平等对待员工，更能为员工的全面发展提供适宜条件，哪个企业就能引“天才竞折腰”，就能更高效的更新、更具竞争力的产品与服务赢得市场，从而带动企业更好更快地实现转型。

所以，想要摆脱“官本位”困境，对人才管理在一定要用心，让“人本位”思想深入人心。

正像任正非说的：人才不是竞争力，人才管理才是。

b.考核、晋升、扁平化，三管齐下

如果说投资、消费、出口是拉动 GDP的三驾马车，那企业的考核机制、晋升渠道、管理模式就是让企业平稳运行的三驾马车。

成熟的人才考核机制、明确的晋升渠道、扁平化的管理模式三管齐下是打破“谁官大谁拍板”的前提，可以建立以能力、业绩为导向的人才考核机制和以岗位绩效为核心的分配制度，打造人才价值本位。

清晰的晋升要求，甚至具体到数据化，为人才开凿宽阔的发展通道，调动整个企业的人才发展积极性，让企业做到有人可用，人尽其才，才尽其用，乐尽其能。

当然三管齐下只是打破“官本位”的前提，如何彻底摆脱困境，还需要管理者们根据时代的发展，结合企业的现状去制定相对应的管理制度，毕竟没有最好的管理制度，只有最适合的管理制度。

同时，企业管理制度是一项持续修正的工程，就像产品需要不断更新迭代，管理制度随着时代的发展也要不断优化。

C.“走动式管理”，贴近员工

创办华为33年，任正非一直走在华为的第一线，巴基斯坦爆炸、伊拉克战乱、冬天的珠峰……这是任正非在提醒华为高管要好好审视自己的管理风格：坐在办公室是听不到任何声音的，走出去，深入一线、贴近员工才能听到“声音”，做出科学合理的决策。

这一点，惠普公司创始人开创的“走动式管理”，被各大企业奉为经典。通过高管在基层的走动，既能了解各部门的情况，又能打破企业阶级的壁垒，抵消下级对对上级的畏惧。

像马化腾、马云、任正非等都经常与一线员工吃食堂、直接与员工对话听取意见，了解部门的情况与意见，丢掉的只是那些“身居高位”的人眼中的“面子”，得到的却是集体进一步的向心力与凝聚力，格局之大一览无余。

最后，任正非这次对华为的试想，或许会给这个时代带来一点新的东西，结果如何，我们拭目以待。

再次感叹，这格局，只能说，不愧是华为！不愧是任正非！