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任正非激励员工:要么痛快,要么痛!
2022-01-07 16:16:53


有人说:
做激励,发奖金不就行了?多表扬不就行了?

可真的是这样吗?

企业不是慈善机构,经营的目的就是为了盈利,如果可以,老板绝不想浪费一分钱,就算做激励也是。

提到华为,很多人羡慕华为人丰厚的薪资、年终奖及各项福利待遇。

不可否认,凭借这一点,华为曾激励了大批出身底层、没有背景的人改变了公司和个人命运。

但如果你认为这就是华为特色式激励就错了。

用钱做激励,管得了一时,管不了一世。
华为公司对员工的激励,不只是砸钱这么简单!

那么激励到底如何做?钱怎么发才有最大效果?



奖金从何而来

天天谈激励,但用作激励的奖金从何而来呢?


从传统意义上来说,人力资源部不是公司的挣钱部门,而是通过给业务部门提供后台支撑服务,从而间接性地为公司的最终盈利负责。


那么,如果这个季度,HR部门表现得很好,老板想发些奖金鼓励下,这个钱从哪里来呢?


一定是从业务部门(作战部门)出来的。


首先这个来源问题要搞清楚。


平均主义害死人


中国有一句俗语:好钢要用在刀刃上。


其实在运用“激励因子”的时候也是如此。


作为HR,也许你一直很纳闷:


为什么明明发了奖金,员工还是不满意?

为什么刚发了年终奖,员工还是要跳槽?


为什么员工永远不满足?

他们到底想要什么?


调查表明,很多企业管理者,发福利、发奖金时,担心员工觉得不公平,所以“雨露均沾”,喜欢搞“平均主义”。


结果到手后,每个人都差不多。


试想一下,这么做,会产生好的激励效果吗?


一定不会!


发放奖金,不是一件小事:


发对了,能明显促进员工效能的提升;

发错了,钱花了事儿却没半成,HR又成了背锅侠。

关于如何发放奖金,是一门艺术。


但要记得:一定要把宝贵的激励因子用在绩效贡献者身上。


“平均主义”只会伤害绩效贡献者,同时助长了非绩效贡献者的懒惰。



痛就对了

来思考一个问题:

为什么企业要给员工发奖金,还要费尽心思想到底怎么发?


无非两个字:激活!


通过激活员工的自尊心、自信心、潜能,让他们为企业做更大的贡献!


那如何激活员工呢?


衡量标准只有一个:

要么痛快,要么痛。

也就是说,奖金发下去后,如果绩效好的人能痛快地跳起来,绩效不好的人会感到心痛,就说明这次奖金发对了。


绩效好的人,拿到的奖金,超出了自己的预期,他们会觉得;公司待我不薄,我要再接再厉!


绩效不好的人,拿到的奖金,远低于自己的预期,心痛啊;他们会告诉自己,再不加把劲,我就要卷铺盖走人了。

如果所有人拿到奖金后,都觉得还好还好,虽然不算好,但也不算差,那么你的企业就很危险了!



别指望奖金承载太多

发奖金是一件很纯粹的事情。


因为员工完成了当期的激励绩效,我们鼓励他继续努力;但不要指望发奖金,能代替其他的管理职能。

举个简单的例子:


早些年华为进行全球部署时,有很多员工在国外的艰苦地区工作,常年不能回家,但他们的绩效有好有差。


难道HR在发奖金时,觉得绩效不好的员工没有功劳也有苦劳,我们也算上他的一份吗?


其实这时有更好的激励办法:


鼓励他去参加任职资格认证,提高业务水平和认知层次,帮助他在工作上取得突破性业绩。


这要比发点奖金本身,更能激励员工的绩效提升。

这决定了你的奖金包

很多公司,设置奖金包的逻辑是这样的:


从公司利润中扣除不能动的部分,再以一定比例设置奖金池,然后以不同的贡献系数计算出各部门的奖金包,最后再层层分配到个人身上。

所以,到底是什么决定了你的奖金包大小?


其实是员工自己。

你在组织中承担了什么责任?

在这个岗位上付出了多少绩效贡献?


正是这些决定了你的个人职责,进而决定了奖金包的大小。


所以最终决定奖金包大小的,就是员工对岗位的贡献度。


当然,还有一个前提条件:在设计奖金包时,一定要保证公司业绩的增长。


因为给员工发奖金,实则是从公司的利润中,拿出一部分,向未来做投入。所以,这个投资一定要能预见性地保证公司未来业绩的有效增长。



算算有多少奖金可以分

在很多组织内,分奖金的做法是自上而下:先算出总奖金,再计算出各部门奖金,最后算到个人身上。


但在很多其他公司,做法恰恰是反过来的,也就是自下而上。


也许你会惊奇:分奖金还能自下而上吗?


对的!


不过先别着急着分奖金,计算下我们有多少奖金可以分吧。


今年的工作完成到什么程度,我们就可以分到多少奖金?

如果哪项指标没有完成,那么奖金会受到怎样的影响?

如果超额完成指标,奖金又会发生什么变化?


每个部门算出自己的奖金包,那么公司整体的奖金包就出来了。


年末的时候,按照年初计算出来的奖金包,参照实际利润,再去等比做个调整,就非常明确了。

这样做的好处是:员工对自己能拿到多少奖金一目了然。

做得好拿得多,做得不好拿得少,非常直观!


所以,反过来,先算一下自己能拿到多少奖金,也许更有激励效果。


奖金是挣出来的

很多员工有个思维误区:

奖金嘛,就是公司发给我的福利,是我应得的。


其实,奖金不是发来的,而是挣来的。

如果每个部门,每位员工,都能够讲清楚:

自己的业绩和最终的奖金之间有什么关系?


那他其实是一个目标非常明确的人,HR在做激励时,也就有方向了。

如果员工自己都不清楚,那HR运用自己分析的、想象的方向去尝试着做激励,很大概率又变成了“背锅侠”了。


奖金不是公司发给你的,而是你自己挣来的。

很简单的一句话,很多人却总是不明白。

-END-

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