前段时间，#腾讯高级工程师因每天在岗不足8小时被辞退#登上热搜，引发广大网友的热议。

两度上诉，两度败北，吃瓜群众的情绪一再被煽动：

谁又能告得过腾讯呢……我们个人只是资本的养料；

南山必胜客了解下；

真的太不人性化了，没有良心的企业；

……

眼看大家都站在“弱者”一边讨伐高位资本，腾讯反应迅速，立即回应辞退事由：

不接受日常工作安排，拒绝履行岗位职责，多次缺勤及旷工，不仅是因为在岗时间不足8小时。

腾讯虽然力证清白，声明辞退员工合理合法，但仍有广大网友不买账，各种阴谋论、黑箱操作站稳了脚跟，腾讯风评已经出现崩坏……

而在我看来，这简直就是公司裁员的照妖镜——

HR处理不好辞退员工这件事，小则闹得鸡飞狗跳，大则把公司送上被告席、被众人口诛笔伐的例子数不胜数。

但是，对于一个优秀的HR来说，不仅要善于将合适的人安排在合适的岗位上，也要善于让不合适的人离开。

如何让员工和公司体面的分手，这一点在经济大环境不好的时候尤为重要。

今天就和大家聊聊如何合情合理辞退员工，不给公司埋雷。

辞退，要合理合法

HR从来都是矛盾的，一方面既要考虑公司利益，另一方面又要平衡员工的需求。

特别是在解除劳动关系上，更难找到平衡。为了完成任务，避免赔偿金和官司，逼迫员工主动辞职已经是业内公开的秘密 。

前段时间，一位职场妈妈的遭遇，瞬间引起大家的关注。

公司人事部发来一封邮件，要求她在产假期间每天都要写“销售支持心得”，并要求“每小时必须写600字”，一个错别字罚款50元，一句重复句子罚款100元，晚交或者漏交罚款500元。

舆论不断发酵，公司发出的公关回应是：

“非本意，归根结底是公司管理上存在漏洞和疏漏，会加强团队的法律意识，规范流程。”

好嘛，锅已备好，HR请接住！

无独有偶，去年年底闹得沸沸扬扬的网易暴力辞退绝症员工，公司发的长文说明中也写着：“反思我们的沟通和处理过程，相关人员确实存在简单粗暴，不近人情等诸多行为。”

得嘞，HR又被推到台前领“奖”。

从HR角度看，事件闹得人尽皆知，公司品牌人人践踏，公司方完全可以以“严重失职，给公司带来严重损失”为由，无偿辞退涉事的HR，而这位HR一旦丢了工作，圈内的其他公司稍微做点背调，都不会录用。

从企业角度来看，按照合同正常辞退可以理解；但如果是变相或是暴力裁员，那么损失的不只是员工，也包括了企业形象。

为了企业形象，更是为了HR们自身前途，辞退的前提一定是合乎法规，而不是呼之即去。

那么，什么情况下，公司可以无需赔偿，直接辞退员工呢？

1）严重违纪的员工

以严重违纪为由辞退员工，注意以下要点：

首先需要企业在员工手册或者规章制度，对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列举；规章制度制定后，还需要让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示。

同时，保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。

此外，企业还应事先将辞退的理由通知工会、通知员工本人，否则将可能不会发生法律效力！

2）严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害

依此条辞退员工，必须符合两个条件：

一是严重失职。企业必须能够证明员工的职务要求是明确的，还要能够证明员工的行为是否属于失职，是否属于严重失职。

二是重大损失。需要举证证明企业遭受了经济损失，这个经济损失需要企业来计算；还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。

3）违法兼职

辞退兼职的员工，只限于这两种情形：

其一，员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响；

其二，员工兼职的行为，经企业提出，拒不改正的。

4）欺诈、胁迫企业订立劳动合同

这一点法律未作出明确规定，建议HR在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低败诉的法律风险。

除此之外，员工没有以上行为，但是由于企业效益不好、组织人员冗余等情况需要主动裁员的，HR又该如何做好辞退工作呢？

这时候，各位HR就要选择“劝退”或合理补偿的方案了。

关于“劝退”：

劝退是门艺术，在坚持原则的前提下，最大程度的为对方着想，话语得当，使得员工情绪可以得到控制，事情会简单一点，反之则很容易给企业、也给HR带来很多麻烦。

HR还可以利用手中的资源，针对被劝退员工分析对方的岗位特长，告知适合他的简历投递渠道；同时也可以帮员工出推荐信或推介岗位。

这种“送一程”的处理方式，不仅能体现出人事的专业与敬业，还能获得离职员工的好感，日后江湖再见，彼此仍是朋友。

关于合法补偿：

员工突然收到被辞退的通知，多数都会去了解劳动法中关于辞退员工的规定、辞退补偿额度以及如何争取更多的补偿。

如果HR对劳动法的相关规定不甚了解，尤其在员工提出N、N+1以及2N时，在面谈中将会难以反驳员工的过分要求。

在这里给大家带来关于经济赔偿金的适用条件：

“n+1”：用人单位在三种情况下未提前三十日书面通知劳动者解除劳动合同。

“2n”：用人单位违法解除或终止劳动合同。

2N+1和2（N+1）的说明：很多被辞退的员工被网上的很多信息误导，张口就要2N+1或者2（N+1）的补偿，并坚信这是法律规定，但这个补偿规定并没有法律依据。

HR如何做到辞退不留后患？

最近几年，公司裁员、劝退越来越频繁，员工的维权意识越来越强，自由表达的渠道也越来越多，这对HR的工作提出了更高的要求。

前有甲骨文裁员待遇N+6，员工仍不满，跑到中关村楼下拉横幅抗议；

后有“腾讯高级工程师因每天在岗不足8小时被辞退”，腾讯方指出其严重违反劳动纪律和规章制度，且不接受日常工作安排，仍被员工索赔500万。

即便是企业合法裁员，还是会有员工为发泄不满而做出伤害同事、损害企业形象的事情。

HR该如何防范于未然？

1）完善企业制度

企业要有明确制度，且有证据证明辞退员工合理合法。

如果企业有将劳动者的某些行为属严重违反规章制度列入企业管理制度中，那么用人单位可以直接以劳动者严重违反规章制度为由，直接解除劳动劳动合同！

如果劳动者提出异议，HR也可以拿出公司制度，明确告知劳动者他的行为违反了公司制度的哪一条哪一款，使对方哑口无言。

其实建立完善的规章制度，不会花费HR太多的时间，但是能让不少问题都变得简单一些。

2）从入职抓起

一名真正优秀HR的工作并不是解决问题，而是预防问题，习惯于把事情做在前面。

想从根本上杜绝辞退风波，唯一的方法是招聘的时候就做好心理测评、做好背景调查，对有“案底”的员工，能力再强，也不建议录用。

另外，在新员工培训阶段，在其学习《员工手册》、《企业管理制度》后，一定要请员工签字确认已经熟悉企业管理制度，并做好相关文件存档。如果后期员工出现违反制度的行为，这些签字确认的文件就是重要的证据！

3）与员工建立信任

HR避免惹祸上身的核心是要与员工建立信任关系，至少是涉事员工愿意跟你沟通，相信你没有“害”他的基础。

这种信任关系如何建立？

① 工作作风“正”，没有专业坑人的不良记录。

② 有专业度，站在中立的角度阐述。

③ 有平衡性，能换位思考，能处理公司和员工的关系。

④ 考虑细节，比如解决问题的真诚态度、心平气和的语气和认真听对方诉说不满的耐心。

个人信服度是在日常工作中，由点滴建立起来的。真遇上辞退的事情，员工不排斥你，愿意和你沟通，甚至理解你。

最后的话：

不知道各位是否看过电影《在云端》。

主人公瑞恩每天都要面对很多愤怒、崩溃甚至扬言要自杀的被裁员工，面对这些压力他没有取巧（比如电影里用到的远程视频裁员），而是坚持飞到当事人面前予以充分地沟通、理解和尊重。

“我们让地狱变的可以容忍，帮受伤的灵魂度过恐惧之河，让他们看到渺茫的希望”

最后想告诉大家的是，虽然是一伙人手刃另外一批人，但是HR扮演的是法官，而不是刽子手。

HR和员工什么时候都可以是一条线、都可以有温度，哪怕裁员的时候。

优秀的HR从业者，一定会做好前期的纠纷预防和证据收集工作，在合理合法的前提下辞退员工，让员工走得心服口服，让公司没有后顾之忧。

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